一、2001人才市场八大热（论文文献综述）
张子涵[1]（2021）在《从“局外人”到“解困者”：建设性新闻视角下中国记者职业角色重构研究》文中认为党的十九届三中全会审议通过了《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》,推进国家治理体系和治理能力现代化进程中,记者如何更新现有的报道理念和工作方式,助力国家治理体系和治理能力现代化建设,是当下中国新闻业面临的紧要课题。建设性新闻以“研究人类积极品质、提升人类幸福”的积极心理学为核心,对经典客观新闻学理念发起挑战。传统新闻业“疾病聚焦模式”违背了新闻业“寻求真相、真实准确描绘现实世界”的社会期待,媒介版世界让大众沉浸在无能为力的沮丧之中。随着我国社会主义市场经济体系的确立与完善,记者逐步弱化“宣传者”、“鼓吹者”角色形象,向西方专业主义所倡导的“局外人”、“旁观者”转型。这一方面使新闻业的巨大潜能被唤醒;但另一方面,我国新闻界在学习西方客观性新闻理论进程中出现了本本主义错误,具体表现为对西方新闻传播理论的生搬硬套,最终导致“新闻不像新闻、宣传不像宣传”的窘境发生。本文以年代为指引,对中国记者角色进行了梳理总结。互联网时代记者角色定位面临着社会期待与自我定位的双重矛盾,记者职业出现角色异化、角色混淆、角色退化等深刻问题。建设性新闻是解决记者角色认知困境地有效途径。它倡导记者以积极健康的报道策略、为人民谋幸福的终极目标进行专业报道,用“入局”的姿态引发公众良性互动,集思广益的提出解决问题的方法途径。同时,我国记者职业角色发展与西方模式大相径庭,作为舶来品的建设性新闻应该具备中国特色。建设性新闻创造性地将“参与”的目的引入到记者角色中,记者在职业角色重构过程中要坚持党性原则,让马克思主义新闻观成为工作底色,用介入性正确处理建设性与客观性关系,最终赋权于民,汇聚众议,化解社会危机。从“宣传”、“鼓吹”到“守望”、“旁观”,中国新闻从业者的职业观已经在20世纪末完成了第一次角色转型,面对风云变幻、云谲波诡的现代新闻业,记者从“局外人”到“解困者”的角色转变让整个社会拭目以待。
李悦悦[2]（2018）在《聊城市中考思想品德试题研究 ——以2013年-2017年为例》文中进行了进一步梳理中考思想品德试题改革是中考命题改革的重要内容,担负着检测初中阶段思想品德教学质量的任务和检测初中生思想品德学习情况的任务。自中考命题改革以来,聊城市中考思想品德试题在题型、题量设置方面发生了变化,试题材料的选取更加丰富、贴近生活,试题注重考查学生分析问题、解决问题及综合运用的能力。本人结合自己的实践,通过文献查阅、实地访谈、比较研究方法,对2013——2017年的聊城市中考思想品德试题进行了定量研究及描述性分析,本人共从四个部分对自己的研究内容进行了具体阐述:前言,主要阐述了本人结合自身的实践经历选择了本课题作为论文研究的对象,从理论和实际两个角度分析了研究中考思想品德试题的意义,概括了国内外中考思想品德研究现状,介绍了本人进行课题研究时采用的方法,从四个方面讨论了论文撰写的价值。第一章阐述了聊城市中考思想品德试题以党的教育方针为命题指导思想,坚持导向性、思想性、基础性、科学性和时代性的命题原则,注重基础知识和能力的考查,试题由选择题和材料题两种题型构成,主要考查时政、品德修养和心理健康、法律常识及国家情况（国情）,本章对聊城市中考思想品德的考试概况做出了具体阐述。第二章对2013——2017年的聊城市中考思想品德试题做了具体分析,阐述了题型固定不变,选择题数量增加至22个,试题命制注重学生综合能力的考查,呈开放性特点。本章阐述了试题在时间、数量和命题思路设置方面的优势,分析了试题题型单一、知识点重复考查、缺乏创新型等存在的问题,并提出了有针对性选取材料、增添新题型、注重细节、提高命题人素质等命题建议。第三章对2013—2017年的聊城市中考思想品德试题进行了深入的思考,阐述了试题的命题趋势,即重基础、重能力、关注生活、突出地方特色,并依据命题趋势,对教师备课策略、日常教学策略、中考复习策略做了总结,阐述了学生在学习方式、态度、学习习惯等方面的做法,为中学生备战思想品德中考提供了具有实践性的建议,为思想品德教师提供了建设性的意见。本人希望通过对2013—2017年的聊城市中考思想品德试题的研究,能够对中考思想品德考试有所触动,能够为思想品德教学改革和中考复习提供一定的参考价值,为担任初中思想品德教学的教师和即将中考的学生提供有益的指导。
张敬宏[3]（2015）在《宁夏水利水电工程局发展战略研究》文中研究指明随着2011年中央“一号文件”《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》的出台,将水利的地位提高到了事关“国家安全”的层面, 水利工程投资将加大,建设步伐将提速,且侧重点将倾向于农村用水,与此同时,可再生能源发展“十二五”规划中也明确积极发展水电行业,土地出让金将成为建设资金新出路。由此可见,我国对水利投资的政策将是一个加大或增长的趋势,中央政府和地方各级政府都会在一定程度重视水利工作,加大水利投资,水利行业也将会有一个相对的稳定期,宁夏市场仍会有一定的保护政策,区外水利建设市场也将在一定时期内处于大投资状态。但是,随着管理的不断规范,各区域在一定时段内,都存在行业保护,市场竞争尚不规范,业主对工程局的认识尚不全面,大型水利施工企业、较大民营水利类施工企业成长和竞争手段的成熟,具有显现和隐形竞争威胁,新业务介入的门槛逐步抬高。在此背景下,本文研究的对象——宁夏水利水电工程局,其应充分发挥自己在宁夏区内的“龙头”行业优势,将多年来的施工经验和先进管理水平予以固化,形成核心竞争力,努力做到“人无我有、人有我精、人精我专”,以确保在宁夏区内竞争抢得先机；在区外,进一步扩大工程的品牌效应,在巩固现有市场的基础上争取有更大的发展。本文运用战略管理的有关理论,特别是SWOT分析方法,结合宁夏水利水电工程局历史背景和发展现状,分析了内外部环境,对工程局的发展战略进行了研究和设想,拟定出今后5年的战略规划,并根据工程局实际提出落实的措施,以期进一步增强宁夏宁夏水利水电工程局可持续发展能力。
李雪灵[4]（2010）在《济宁市人力资源市场建设存在的问题与对策研究》文中研究表明人力资源是一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们之总称。在现代社会,越来越多的国家,特别是发达国家的政府、社会机构和企业充分认识到人力资源在竞争中的决定性因素,纷纷推出了一系列新政策、新规范,发展自身的人力资源。人力资源已被公认为是最具活力的宝贵资源。世界经济的发展证明,市场是最为有效的资源配置方式。自然,作为配置人力资源主渠道的市场,越来越受到政府、社会机构和企业的重视。人力资源市场的规范和统一是中国完善社会主义市场经济体、制、构建社会主义和谐社会的必然要求。与西方国家人力资源市场形成的路径不同,我国人力资源市场是在城乡二元结构和严格的户籍制度背景下形成的,是由政府主导和培育发展起来的。在实行大部制改革之前,我国的人才和劳动力两类市场的形成,其主要原因是受按干部、工人身份划分的传统人事管理体制的影响,而且通过分部门的不同管理,而将两类市场的分割予以固化和强化下来。在这种情况下,我国的人才市场和劳动力市场的管理就带有强烈的部门分割的色彩,以至于出现管理法规不统一、服务标准不一致、市场信息不贯通、服务项目不完全以及服务链结不连贯等问题。作为政府直接推动建立与发展起来的市县两级的济宁市人力资源市场工作头绪多、任务重,由于不能与其他要素市场融会贯通,承载着巨大稳定压力和发展压力,距离建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人力资源市场体系的总体要求有很大差距。表现在：1、市场存在着体制性分割；2、管办不分；3、服务功能虚弱；4、流动不充分、配置不合理。党的十七大明确提出“建立统一规范的人力资源市场”,这是党中央着眼于全面建设小康社会,从实施人才强国、扩大就业和构建和谐社会的战略高度做出的重大决策和部署,具有划时代的深远意义。中央和部分省市的劳动和人事两个部门的合并,理顺了管理体制,长期以来存在的管理分割问题将很快得到解决。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破,支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善,将有力地促进人力资源市场环境的优化。《就业促进法》规定,“县级以上人民政府培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场,为劳动者就业提供服务。”因此,济宁市尽快建立统一规范的人力资源市场,打破部门垄断,提高资源配置效率已经是不可回避的现实。本课题试图通过分析人力资源市场的概念、功能及发展趋势,参照国外发达国家和国内人力资源市场建设先进地区的成功经验,结合济宁市人力资源市场发展现状和存在的问题,探索在实行的大部门体制下济宁市人力资源市场的发展内涵,在哪些方面重点突破?这对下一步大部门体制下政府人事和劳动部门所属人才中介机构的长远发展有着极强的现实指导意义。
杨川川[5]（2010）在《草原牧歌餐饮发展有限责任公司高绩效工作系统研究》文中指出21世纪的企业竞争日益依靠质量、创新和速度,而人力资源管理系统成为创造质量、创新和速度的关键,企业信奉匹配于企业战略与发展阶段的人力资源管理系统能促进企业绩效的提高。国内外学者对于人力资源管理系统促进企业绩效的理论和实证研究结果趋于一致,并称其为高绩效工作系统。但是基于特定文化背景,特定行业,适应不同战略与企业发展阶段的高绩效工作系统的研究还较少。所以建立适合于特定行业高绩效工作系统,并将此系统如何应用到具体企业指导实践已经成为一个现实的课题。本文将首先通过文献研究确定餐饮连锁行业高绩效工作系统的内容,再通过对于知名餐饮企业案例的内容分析对系统的内容进行验证,包括严格招聘,工作报酬,规范考核,广泛培训,参与管理,信息分享,竞争与纪律,内部劳动力市场,横向匹配和纵向匹配十个方面。其次利用问卷调查的方法统计分析草原牧歌在职员工和人力资源管理系统现状,结果显示该公司员工的受教育程度较低,且流动率高,基层员工与中高层管理者在严格招聘,参与管理,信息分享和内部劳动力市场四个方面的认知存在显着差异。第三将苏中兴的高绩效工作系统的中介机制的模型与定性模拟方法相结合,模拟出系统的运行过程,再将草原牧歌的现状输入到模型的初始状态,结果显示目前草原牧歌对人力资源管理系统的改善是有利于企业绩效的提升的。最后根据模型模拟结果和企业存在的问题提出提高企业绩效的整改措施。本研究不仅有利于草原牧歌人力资源管理的改善及企业绩效,并且通过对高绩效工作系统的可操作机制的推进,对整个连锁餐饮行业的高绩效工作系统的构建以及整个行业绩效的提升都有着较强的借鉴意义。
靳铮[6]（2010）在《郓城信用联社小额农户贷款竞争力研究》文中研究指明目前农村信用社面临着激烈的市场竞争,农村信贷市场由农村信用社一统天下的“坚冰”已被打破。如何应对这一挑战,发挥农村信用社小额农户贷款产品的核心竞争力,巩固和拓展优质客户群,是摆在农村信用社各级经营管理者面前的一个十分紧迫和严峻的课题。郓城县农村信用合作联社是山东省郓城县的农村信用合作社法人企业,自1996年“行社分家”脱离农行管理以来,走上了一条快速发展之路。郓城信用联社经过多年的经营运作,不但积聚了一批优质客户,也积累起小额农户贷款管理的丰富经验和一支成熟的农村信贷员和管理人员队伍。但是郓城信用联社小额农户贷款的管理还存在一些与当前发展形势不太适应的地方。本论文就是结合郓城信用联社目前的实际情况进行小额农户贷款竞争力研究,分析当前大力发展农村金融、推进社会主义新农村建设的大形势下农村信用社发展小额农户贷款面临的挑战和机遇,总结出郓城信用联社提高小额农户贷款竞争力应该采取的战略措施。
孙世良[7]（2010）在《山西省人才市场管理体制创新性研究》文中研究表明中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中强调:“遵循人才资源开发规律,坚持市场配置人才资源的改革取向”。在社会主义市场经济体制下,市场是配置包括人才在内的社会资源的主体,人才市场在人力资源配置中起着重要的基础性作用,人才供求矛盾需要通过市场来调节并合理配置。“人才强省战略”是实现“建设新基地新山西”战略目标的重要支撑,人才资源的合理开发与配置是实现“人才强省战略”的有力保障。山西省人才市场经过20多年的发展,人们对其认识和重视程度也越来越高,党的十七大更是从战略高度提出要加快对统一规范的人力资源市场的建设。因此,从体制创新入手,尽快建立健全人才市场,完善服务功能,提高运行效率对实现人才资源从低效配置向高效合理配置的转变具有重要意义。目前,在山西省人才市场管理过程中存在着一些问题:人才市场主体不到位、人才商品本身素质参差不齐、人才市场价格不能体现供求关系、人才市场的相关条件不完善、人才市场经营者专业化程度不高、人才市场信息传递不及时等。这些问题归根结底是由于山西省人才市场管理体制不完善不健全造成的,人才市场管理体制的不完善不健全阻碍了人才市场的发展,阻碍了“人才强省战略”的实现。针对山西省人才市场管理过程中存在的问题,本文认为应该从强化基础管理,提高人才市场运营效率;拓展人才中介服务领域,提高中介行业服务水平;加强人才市场资源整合,建立区域性人才市场;加快人才市场立法步伐,建立有序的人才市场环境等四个方面加强人才市场管理体制创新,建立起与市场化、法治化、国际化相适应的人才市场管理体制,并制定真正有效的实施措施,实现人才资源的合理有效配置,这对于推动“人才强省战略”的实施、迅速实现建设新基地新山西,具有重要的意义。
杨铁辉[8]（2010）在《我国县级人才市场建设的现状与对策研究》文中认为县级人才市场兼顾公共就业服务和市场配置人才资源双重任务,如何有效地建立和发展县级人才市场,处理好满足政府公共就业服务职能和追求市场经济效益最大化之间的矛盾,成为摆在我们面前的一个重要课题。本文以长沙市雨花区县级人才市场建设实例为研究基础,较深入地分析了当前县级人才市场建设存在的主要问题：服务理念和服务手段比较落后、服务的范围不能全满足市场的需要、抗击市场风险的能力较弱等,从而导致科学发展的要求与人力资源紧缺和就业压力大构成了一对矛盾。解决上述问题与矛盾的根本办法是加强县级人才市场的主体作用,具体而言：一是从理顺与政府人才管理部门的关系；转变政府职能,真正让人才市场完全市场化；建立人才市场的运行制度,规范市场的行为；加强人才服务执法、维护良好的人才市场服务的环境等四个方面完善县级人才市场发展的外部环境；二是从合理定位县级人才市场；延伸服务触角；建立和完善后服务系统；建立人才公共服务平台；建立和完善沟通和协调机制；培养专业化市场管理人员等六个方面加强县级人才市场发展的内部环境。
陈向军[9]（2009）在《不同生命周期阶段的KW公司高绩效工作系统研究》文中提出自上世纪60年代初,管理学大师彼得·德鲁克首次提出了“人力资源”这一概念以来,人力资源管理作为一门全新的学科,得以迅速发展。在全球经济迅速一体化的今天,企业间竞争日益激烈。竞争中机遇和挑战并存,企业如何有效地获取持续竞争优势,以在激烈的竞争中脱颖而出,成为目前学术界,出版界和企业界本身最关注的问题之一。2008年中国新《劳动合同法》开始实施,引来争议无数。其中对“无固定期限合同”的约定,更是争议的焦点。这一约定,实际可以看作是对长期雇佣的鼓励,给在激烈竞争中的企业加上了更为沉重的负担,但从另一角度看,也是鼓励企业加强对承诺型员工的培养,而人力资源高绩效工作系统也许是这些企业最好的选择之一。从我国国民经济的现状来看,随着经济的全球化,中国企业面临着全球范围内越来越激烈的市场竞争。中国企业应该如何抓住机遇,面对挑战?根据企业生命周期的理论,企业在其生命周期的各阶段均具有较为明显的企业现状及外部环境的差异性。本文将通过迈克.波特的五力模型,分析企业不同生命周期阶段的战略。因为管理者有必要根据不同生命周期阶段企业不同的内外部环境来采取不同的经营管理战略,从而保证企业的持续经营。我国经济正处于高速发展的时期,但同时我们也看到,在不断有新的企业诞生的同时,也不断有一些企业在消亡中。当前的国际金融危机大背景下的中国广大中小企业,尤其如此,这些企业普遍存在着生命周期较短的现象。结合不同生命周期理论来研究,寻找企业发生发展的规律,用以指导处于各个不同生命周期阶段的企业提高竞争优势,建立长期的发展战略,有助于我国企业的健康持续成长。从人力资源管理的角度来看,企业竞争的根本是人才竞争,是人力资源综合素质的竞争。人力资源已成为当前最重要的生产要素,并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。由于我国改革开发总共才经历了30年,跟欧美发达国家相比,人力资源管理的研究相对落后,人才职业化程度相对偏低。正因如此,我国企业成长周期普遍较短,多数沿用了以前一直使用的国有企业人事管理模式,真正意义上的人力资源开发还处在学步阶段,较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力,是当前的研究热点之一。国际上流行的最新人力资源管理理论-高绩效工作系统,目前已经被证明是一种有效的管理方法。当然,高绩效工作系统本身还处在理论完善阶段,实践也主要集中在欧美等发达国家。对于中国企业来说,初步了解和实践高绩效工作系统,不失为一种探索完善人力资源管理的有效方法。本文结合国内外相关研究,对处于生命周期不同阶段的KW公司人力资源管理高绩效工作系统实践进行研究,分析由其发展战略的演变而产生的不同的人力资源管理需求活动。对于这些不同阶段的人力资源管理活动,按照高绩效工作系统理论架构来分析,总结出规律性,提出适合中国企业的不同生命周期阶段的高绩效工作系统的内容结构和全新的高绩效工作系统模式的建议。本文正文内容共分三个部分。第一部分,理论和最新研究成果回顾。主要是人力资源管理研究的发展,企业生命周期理论以及高绩效工作系统理论回顾。第二部分,Kw公司不同生命周期阶段的高绩效工作系统实践研究,分析其不同生命周期阶段的形成原因,转型过程,对于结合不同生命周期阶段制定不同战略进行了分析研究,最后对其高绩效工作系统实践的产生原因,形成过程和必要性进行分析。第三部分,通过分析研究不同生命周期阶段的KW公司高绩效工作系统,得到普遍性的结论。经过研究,本文主要得出以下结论:①成功的高绩效工作系统必须与企业战略相匹配;②基于不同企业生命周期阶段确定不同的企业发展战略,高绩效工作系统必须配合改进其结构框架以适应变化中的企业发展战略。③适合中国国情的高绩效工作系统的构建不仅应基于培训、员工参与、就业保障等而开展,更应包含竞聘上岗、严格奖惩纪律等内容,只有如此,高绩效工作系统才能保证企业取得显着的绩效。
胡安锐[10]（2007）在《B公司员工招聘方案设计》文中指出员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要,能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。对于B公司的招聘工作而言,他们正缺乏一套系统的招聘方案。论文围绕B公司的招聘工作实践,以员工招聘理论分析为指导,对B公司的招聘工作进行了梳理与分析,找出存在的问题,然后设计了较为系统的员工招聘方案。通过招聘方案的设计分清公司各部门针对招聘的工作职责,加强相互之间的沟通和支持,建立一套科学、系统的招聘工作流程,为推动并逐步规范公司的整体人力资源管理工作,最终为公司战略目标的实现做出贡献。论文主要结构包含四个部分:第一章是对B公司的管理概况和人力资源现状进行介绍和分析,重点介绍了B公司招聘现状并对产生的原因进行分析,提出通过招聘方案的设计和应用解决存在的问题;第二章是招聘的理论概述,介绍了招聘的概念、意义、原则、流程、员工甄选技术和方法、员工录用和招聘评估;第三章是本文的核心部分,详细地阐述了B公司招聘设计方案,以及在实际招聘工作中B公司各部门针对招聘的有关职责和应该采取的具体措施。在方案中阐述了招聘的前期基础性工作—人力资源规划和工作分析;设计了招聘流程;提出采用结构化面试和素质模型来提高人员选拔环节的科学性、客观性;提出进行招聘评估;提出新员工组织社会化的实施。第四章简要地总结了招聘方案的设计特点、存在的不足以及进一步改善的思路。
二、2001人才市场八大热（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、2001人才市场八大热（论文提纲范文）
（1）从“局外人”到“解困者”：建设性新闻视角下中国记者职业角色重构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及问题 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内研究现状及观点评价 |
| 二、国外研究现状及观点评价 |
| 第三节 研究意义与方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)跨学科研究方法 |
| 第四节 基本概念界定 |
| 一、从冲突到融合:建设性新闻的历史溯源 |
| 二、解决问题、面向未来:建设性新闻的理念核心 |
| 第一章 中国记者职业角色定位的演变 |
| 第一节 政治形态映照下的记者角色形象 |
| 一、“先天下之忧而忧”情怀下的“文人论政” |
| 二、“以阶级斗争为纲”框架下的简单宣传者 |
| 第二节 艰难蜕变、破茧成蝶的记者角色定位 |
| 一、有限公共表达的社会喉舌 |
| 二、扮演“啄木鸟”的社会医生 |
| 第三节 多元社会下的记者角色定位 |
| 一、既是耳目喉舌,又是广大群众利益的扞卫者 |
| 二、受众对记者角色的多样性期待 |
| 第二章 建设性新闻视角下记者职业角色重构的必要性和可行性 |
| 第一节 建设性新闻视角下记者职业角色重构的必要性 |
| 一、数字媒体时代记者角色认知的几种误区 |
| (一)角色之异化:专业主义与商业利益唯上的冲突 |
| (二)角色之混淆:最根本的职业角色与非职业角色要求的冲突 |
| (三)角色之退化:基本功能与强化外在条件利用的冲突 |
| 二、建设性新闻视角下新闻传播媒介丰富的社会功能 |
| (一)话题聚焦,解决问题 |
| (二)公共讨论,舆论引导 |
| (三)情绪调剂,面向未来 |
| 第二节 建设性新闻视角下记者职业角色重构的可行性 |
| 一、正面宣传报道策略蕴含建设性新闻理念精髓 |
| 二、数据新闻技术特点契合建设性新闻策略需求 |
| 第三章 建设性新闻视角下记者角色目标与重构路径 |
| 第一节 建设性新闻形式下记者角色目标 |
| 一、从“局外人”到“解困者”的角色转型 |
| 二、“参与者”:建设性新闻的题中应有之义 |
| 第二节 建设性新闻视角下记者职业角色重构路径 |
| 一、坚持党性原则,让马克思主义新闻观成为工作底色 |
| (一)用“以正面宣传为主”的方针做好舆论监督工作 |
| (二)用“参与者”姿态展现大国风采 |
| 二、用介入性正确处理建设性与客观性关系 |
| (一)客观性原则、建设性原则是不同时代的理论纠偏 |
| (二)用策略性、意向性报道让新闻引人注目 |
| 三、赋权于民,汇聚众议,化解社会危机 |
| (一)社交媒体时代群体极化分裂社会皮肤 |
| (二)技术赋权下记者“精耕细作” |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在校期间公开发表论文及着作情况 |
（2）聊城市中考思想品德试题研究 ——以2013年-2017年为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 第一节 研究的缘起与意义 |
| 第二节 国内外中考思想品德研究现状 |
| 第三节 研究方法 |
| 第一章 聊城市中考思想品德考试概况 |
| 第一节 指导思想 |
| 第二节 命题原则 |
| 第三节 试题结构与题型 |
| 第二章 2013——2017年聊城市中考思想品德试题分析 |
| 第一节 题型与题量分析 |
| 第二节 中考思想品德试题命制特点 |
| 第三节 中考思想品德试题的优点与不足 |
| 第四节 中考思想品德试题命题建议 |
| 第三章 2013—2017年聊城市中考思想品德试题的思考 |
| 第一节 中考思想品德试题命题趋势 |
| 第二节 中考思想品德试题命题对初中思想品德教学的启示 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）宁夏水利水电工程局发展战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 本文研究的背景、目的与意义 |
| 第二节 国内外关于企业发展战略理论研究现状 |
| 一、国外关于企业发展战略理论研究现状 |
| 二、国内关于企业发展战略理论研究现状 |
| 第三节 论文的总体思路及主要内容 |
| 第四节 本论文主要名词(术语、简称)的解释及研究范围界定 |
| 第五节 本论文可能创新之处 |
| 第二章 本研究所涉及的相关理论及分析工具概述 |
| 第一节 本研究所涉及的相关理论概述 |
| 一、战略管理的基本概念 |
| 二、战略管理的原则 |
| 三、四种主要的战略管理理念 |
| 第二节 相关分析工具概述 |
| 一、SWOT分析法 |
| 二、PEST模型 |
| 第三章 宁夏水利水电工程局发展环境分析与评价 |
| 第一节 宁夏水利水电工程局外部主要环境因素分析 |
| 一、宏观环境分析 |
| 二、行业竞争环境分析 |
| 第二节 宁夏水利水电工程局内部环境分析 |
| 一、工程局发展概况 |
| 二、工程局经营条件分析 |
| 三、工程局内部管理分析 |
| 四、工程局盈利能力分析 |
| 第三节 宁夏水利水电工程局所处环境的综合分析结论 |
| 一、宁夏水利水电工程局所处外部环境分析结论 |
| 二、宁夏水利水电工程局内部环境分析结论 |
| 三、宁夏水利水电工程局发展战略的筛选 |
| 第四章 宁夏水利水电工程局发展战略定位及发展战略选择 |
| 第一节 宁夏水利水电工程局发展战略定位总体思路及目标 |
| 第二节 宁夏水利水电工程局发展战略的选择 |
| 一、总体战略的选择 |
| 二、业务战略的选择 |
| 三、职能战略的选择 |
| 第五章 宁夏水利水电工程局发展战略实施方案及应注意的问题 |
| 第一节 宁夏水利水电工程局发展战略实施方案 |
| 一、发展战略实施的基本原则 |
| 二、实施发展战略的重点工作 |
| 三、发展战略实施的控制条件、方式及切入点 |
| 四、发展战略的实施步骤 |
| 第二节 宁夏水利水电工程局发展战略的实施中应注意的问题 |
| 第六章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 谢辞 |
| 个人简介 |
（4）济宁市人力资源市场建设存在的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.3 研究方法及论文框架 |
| 1.4 预期研究成果及创新之处 |
| 2 我国人力资源市场建立概述 |
| 2.1 基础理论概述 |
| 2.2 我国人力资源市场的建立和发展 |
| 2.3 我国建立统一规范的人力资源市场的目的和意义 |
| 3 济宁市人力资源市场发展及存在的问题与原因分析 |
| 3.1 济宁市人力资源市场的建立和发展 |
| 3.2 济宁市人力资源市场发展中存在的主要问题 |
| 3.3 济宁市人力资源市场存在主要问题的原因分析 |
| 4 济宁市人力资源市场发展的对策研究 |
| 4.1 消除体制性障碍,建立统一的人力资源市场 |
| 4.2 按照国际人力资源市场要求,建立规范的人力资源市场 |
| 4.3 完善服务功能,建立优质高效便捷的人力资源服务平台 |
| 4.4 坚持民生为本、人才优先的原则,促进入力资源合理流动 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）草原牧歌餐饮发展有限责任公司高绩效工作系统研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 文献综述 |
| 1.1 人力资源管理系统与企业绩效关系的研究视角 |
| 1.2 高绩效工作系统研究 |
| 1.2.1 高绩效工作系统的界定 |
| 1.2.2 高绩效工作系统的构成 |
| 1.3 高绩效工作系统运行中介机制研究 |
| 1.3.1 高绩效工作系统中介机制的理论研究 |
| 1.3.2 高绩效工作系统中介机制的实证研究 |
| 1.4 定性模拟方法研究 |
| 1.4.1 定性模拟简介 |
| 1.4.2 定性模拟在管理中的应用 |
| 2 餐饮连锁企业高绩效工作系统的内容研究 |
| 2.1 研究方法 |
| 2.1.1 知名餐饮企业文献资料的选取 |
| 2.1.2 研究步骤 |
| 2.2 结果与讨论 |
| 2.2.1 严格招聘 |
| 2.2.2 工作报酬 |
| 2.2.3 规范考核 |
| 2.2.4 广泛培训 |
| 2.2.5 参与管理 |
| 2.2.6 信息分享 |
| 2.2.7 竞争与纪律 |
| 2.2.8 内部劳动力市场 |
| 3 草原牧歌人力资源管理系统现状研究 |
| 3.1 草原牧歌在职人员现状调查 |
| 3.1.1 调查方法 |
| 3.1.2 数据处理与结果 |
| 3.1.3 讨论 |
| 3.2 草原牧歌人力资源管理系统现状调查 |
| 3.2.1 调查方法与样本描述 |
| 3.2.2 数据处理与结果分析 |
| 3.2.3 讨论 |
| 4 草原牧歌高绩效工作系统运行机制的选择和现状研究 |
| 4.1 草原牧歌高绩效工作系统中介机制的选择 |
| 4.2 草原牧歌高绩效工作系统中介机制现状研究 |
| 4.2.1 调查方法与样本描述 |
| 4.2.2 数据处理与结果分析 |
| 4.2.3 讨论 |
| 5 高绩效工作系统运行定性模拟研究 |
| 5.1 知识表示 |
| 5.2 推理算法 |
| 5.2.1 状态转换规则 |
| 5.2.2 状态转换表 |
| 5.2.3 算法步骤 |
| 5.3 高绩效工作系统运行定性模拟 |
| 5.4 讨论 |
| 5.4.1 模型一的结果分析 |
| 5.4.2 模型二的结果分析 |
| 5.4.3 模型三的结果分析 |
| 5.5 草原牧歌高绩效工作系统现状定性模拟 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A：高绩效人力资源管理系统与企业绩效的问卷调查 |
| 附录B：纵向匹配与中介变量、企业绩效相互关系定性模拟结果 |
| 附录C：严格招聘、竞争与纪律、横向匹配与中介变量、企业绩效相互关系定性模拟结果 |
| 附录D：工作报酬、规范考核、广泛培训、参与管理、信息分享、内部劳动力市场与中介变量、企业绩效相互关系定性模拟结果 |
| 在学研究成果 |
| 致谢 |
（6）郓城信用联社小额农户贷款竞争力研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 论文研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 2 小额农户贷款运行背景 |
| 2.1 小额农户贷款的发展 |
| 2.1.1 小额农户贷款的发展模式 |
| 2.1.2 我国小额农户贷款发展的现实必要性 |
| 2.1.3 我国小额农户贷款的发展状况 |
| 2.2 小额农户贷款的运行模式 |
| 2.2.1 小额农户信用贷款模式 |
| 2.2.2 农户联保贷款模式 |
| 3 郓城信用联社概况 |
| 3.1 郓城信用联社的发展 |
| 3.2 郓城信用联社的业务状况 |
| 3.3 郓城信用联社农户客户贷款状况 |
| 4 郓城信用联社小额农户贷款行业竞争分析 |
| 4.1 五种基本竞争力量分析原理 |
| 4.2 五种基本竞争力具体分析 |
| 4.2.1 行业内竞争者:现有企业间的竞争(其他银行) |
| 4.2.2 供应商:(农户)信贷资金的供给者 |
| 4.2.3 买方:(农户)信贷资金的需求者 |
| 4.2.4 潜在进入者:(新型小额贷款组织) |
| 4.2.5 替代品:(民间借贷) |
| 4.3 五种基本竞争力量综合分析 |
| 5 郓城信用联社小额农户贷款产品竞争力的SWOT分析 |
| 5.1 优势(Strengths)分析 |
| 5.2 劣势(Weaknesses)分析 |
| 5.3 机会(Opportunities)分析 |
| 5.4 威胁(Threats)分析 |
| 5.5 SWOT综合分析 |
| 6 郓城信用联社小额农户贷款竞争力提升的实施关键点 |
| 6.1 建立贴近农户的信贷人员队伍 |
| 6.2 完善法人治理结构 |
| 6.3 建立有效的激励机制 |
| 6.4 引入成熟的风险管理体制 |
| 6.5 建立以客户为中心,市场为导向的扁平化组织 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
（7）山西省人才市场管理体制创新性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究思路和本文创新 |
| 1.3 理论综述及基本概念界定 |
| 1.3.1 有关研究理论综述 |
| 1.3.2 基本概念界定 |
| 2 山西省人才市场特点与作用分析 |
| 2.1 人才市场创立阶段（1992 年—1994 年）的特点及其作用 |
| 2.2 人才市场发展阶段（1995 年—2000 年）的特点及其作用 |
| 2.3 人才市场完善阶段（从2001 年至今）的特点及其作用 |
| 3 山西省人才市场管理存在的体制问题及其原因分析 |
| 3.1 山西省人才市场管理的体制性问题 |
| 3.1.1 人才市场主体不到位 |
| 3.1.2 人才商品本身素质参差不齐 |
| 3.1.3 人才市场价格不能体现供求关系 |
| 3.1.4 人才市场信息传递不及时 |
| 3.1.5 人才市场经营者专业化程度不高 |
| 3.1.6 人才市场的法律规范不完善 |
| 3.2 山西省人才市场管理体制存在问题的原因分析 |
| 3.2.1 现行户籍制度长期制约人才的流动 |
| 3.2.2 人才资源市场化配置低 |
| 3.2.3 人才市场监督缺位、法制不健全 |
| 3.2.4 人才市场管理体制不健全 |
| 3.2.5 现行社会保障体制难以全面覆盖 |
| 4 完善山西省人才市场管理体制的创新性思考 |
| 4.1 强化基础管理，提高人才市场运营效率 |
| 4.1.1 制定优惠政策，打破人才市场发展的壁垒 |
| 4.1.2 完善人才市场内部管理，推动市场供需主体到位 |
| 4.1.3 抓好信息网络建设，保证市场供求信息通畅 |
| 4.1.4 建立市场价格导向机制，配合政府宏观指导 |
| 4.2 拓展人才中介服务领域，提高中介行业服务水平 |
| 4.2.1 扩大招聘规模，提高人才交流质量 |
| 4.2.2 完善服务体系，拓宽人才服务范围 |
| 4.2.3 转变服务方式，促进非公有制经济发展 |
| 4.3 加强人才市场资源整合，建立区域性人才市场 |
| 4.3.1 开展区域人才合作，实现人才市场一体化 |
| 4.3.2 树立市场品牌，提升市场辐射功能 |
| 4.4 加快人才市场立法步伐，建立有序的人才市场环境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（8）我国县级人才市场建设的现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题的目的和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法和结构安排 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 第2章 相关概念和理论分析 |
| 2.1 人才市场的相关概念 |
| 2.1.1 人才市场的概念 |
| 2.1.2 人才流动的概念 |
| 2.1.3 人才市场与人才流动的关系 |
| 2.2 人才市场建设相关理论 |
| 2.2.1 人力资源市场调控理论 |
| 2.2.2 人力资源市场分割理论 |
| 2.2.3 公共服务民营化理论 |
| 2.3 人才市场在社会主义市场经济中的功能 |
| 第3章 我国县级人才市场建设的现状分析 |
| 3.1 我国县级人才市场的基本情况及特点 |
| 3.1.1 我国县级人才市场的基本情况 |
| 3.1.2 我国县级人才市场的基本特点 |
| 3.2 长沙市雨花区人才市场的发展概况 |
| 3.2.1 萌芽阶段 |
| 3.2.2 发展阶段 |
| 3.2.3 分离阶段 |
| 3.3 现阶段县级人才市场建设中存在的主要问题 |
| 3.3.1 服务理念和服务手段比较落后 |
| 3.3.2 服务范围不能完全满足市场的需要 |
| 3.3.3 抗击市场风险的能力较弱 |
| 3.3.4 专业的管理人才缺乏 |
| 3.3.5 基础信息建设薄弱 |
| 3.4 县级人才市场建设中问题产生的原因分析 |
| 3.4.1 县级人才市场配套改革措施相对滞后 |
| 3.4.2 人才市场还没有形成一个产业分工 |
| 3.4.3 没有形成系统的专业人员培训体系 |
| 3.4.4 人才市场基础信息建设没有得到应有的重视 |
| 3.4.5 传统的观念和模式制约了人才市场的发展 |
| 第4章 发达国家人才市场建设的经验借鉴 |
| 4.1 美国人才市场建设概况 |
| 4.1.1 美国人才市场的兴起 |
| 4.1.2 政府在人才市场中的作用 |
| 4.1.3 严谨可行的人才市场法制体系 |
| 4.1.4 市场体系十分健全 |
| 4.1.5 门类齐全的社会保障体系 |
| 4.2 日本人才市场发展概况 |
| 4.2.1 日本人才市场总体情况 |
| 4.2.2 日本政府在人才市场中的作用 |
| 4.2.3 日本的人才市场体系 |
| 4.2.4 日本人才市场法制建设 |
| 4.3 发达国家经验借鉴 |
| 第5章 完善县级人才市场建设的措施建议 |
| 5.1 完善县级人才市场发展的外部环境 |
| 5.1.1 理顺人才市场与政府人才管理部门的关系 |
| 5.1.2 人才市场职能市场化 |
| 5.1.3 通过制度规范市场的行为 |
| 5.1.4 严格执法,维护良好的人才市场服务的环境 |
| 5.2 加强县级人才市场发展的内部环境建设 |
| 5.2.1 合理定位县级人才市场 |
| 5.2.2 延伸服务的触角 |
| 5.2.3 建立和完善后服务系统 |
| 5.2.4 建立人才公共服务共享平台 |
| 5.2.5 建立和完善沟通协调机制 |
| 5.2.6 培养专业化的县级人才市场管理人才 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）不同生命周期阶段的KW公司高绩效工作系统研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和创新 |
| 1.3.1 本文的研究思路 |
| 1.3.2 本文的创新之处 |
| 第二章 文献回顾 |
| 2.1 人力资源研究理论的发展 |
| 2.1.1 人力资源研究的重要意义 |
| 2.1.2 人力资源研究的四大类型 |
| 2.1.3 人力资源研究的两种角度 |
| 2.1.4 人力资源管理研究的若干思路 |
| 2.2 企业生命周期理论的发展 |
| 2.2.1 企业生命周期理论 |
| 2.2.2 企业生命周期各阶段企业管理特点 |
| 2.3 高绩效工作系统的理论发展 |
| 2.3.1 高绩效工作系统的涵义 |
| 2.3.2 高绩效工作系统的内容 |
| 2.3.3 高绩效工作系统的理论依据 |
| 2.3.4 中国企业高绩效工作系统的设计原则 |
| 2.3.5 高绩效工作系统在国内一些企业的具体实践 |
| 2.3.6 高绩效工作系统在国内企业施行的制约因素 |
| 2.3.7 高绩效工作系统在国内的实践要点 |
| 2.3.8 高绩效工作系统的作用-实例分析 |
| 第三章 不同生命周期阶段的高绩效工作系统在KW公司中的实践 |
| 3.1 KW公司基本情况 |
| 3.2 KW公司不同生命周期阶段的划分 |
| 3.3 KW公司所在行业分析-五力分析 |
| 3.3.1 供应商的讨价还价能力 |
| 3.3.2 潜在进入者 |
| 3.3.3 客户 |
| 3.3.4 竞争对手 |
| 3.3.5 替代品 |
| 3.4 不同生命周期阶段的战略定位 |
| 3.4.1 创业阶段 |
| 3.4.2 发展阶段 |
| 3.4.3 成熟阶段 |
| 3.5 不同生命周期的KW公司高绩效工作系统实践 |
| 3.5.1 KW公司的愿景和使命 |
| 3.5.2 不同生命周期阶段KW公司高绩效工作系统实践 |
| 3.5.3 KW公司不同生命周期阶段高绩效工作系统实践形成原因及效果分析 |
| 第四章 处于成熟阶段的KW公司高绩效工作系统完善建议及创新展望 |
| 4.1 营销部-引入弹性工作制 |
| 4.2 生产部-引入竞争上岗制 |
| 4.3 运输部-引入末位淘汰制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）B公司员工招聘方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 第1章 B 公司基本情况及招聘现状 |
| 1.1 B 公司概况 |
| 1.2 B 公司面临的机遇与挑战 |
| 1.3 B 公司战略规划 |
| 1.4 B 公司组织结构 |
| 1.5 B 公司的企业文化 |
| 1.6 B 公司人力资源现状分析 |
| 1.7 B 公司招聘的现状及其分析 |
| 第2章 员工招聘的基本理论与方法 |
| 2.1 员工招聘概述 |
| 2.2 招募渠道 |
| 2.3 员工甄选 |
| 2.4 员工录用 |
| 2.5 招聘评估 |
| 第3章 B 公司员工招聘方案设计 |
| 3.1 明确招聘原则 |
| 3.2 设计招聘流程 |
| 3.3 招聘职责分工 |
| 3.4 确定招聘需求 |
| 3.5 制订招聘计划 |
| 3.6 选择招募渠道 |
| 3.7 选择甄选技术与方法 |
| 3.8 做出录用决策 |
| 3.9 新员工组织社会化 |
| 3.10 B 公司招聘评估 |
| 第4章 B 公司员工招聘方案设计的总结 |
| 4.1 B 公司招聘方案的特点 |
| 4.2 B 公司招聘方案的不足 |
| 4.3 B 公司招聘方案设计的体会 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
四、2001人才市场八大热（论文参考文献）
- [1]从“局外人”到“解困者”：建设性新闻视角下中国记者职业角色重构研究[D]. 张子涵. 甘肃政法大学, 2021
- [2]聊城市中考思想品德试题研究 ——以2013年-2017年为例[D]. 李悦悦. 聊城大学, 2018(10)
- [3]宁夏水利水电工程局发展战略研究[D]. 张敬宏. 宁夏大学, 2015(02)
- [4]济宁市人力资源市场建设存在的问题与对策研究[D]. 李雪灵. 山东大学, 2010(02)
- [5]草原牧歌餐饮发展有限责任公司高绩效工作系统研究[D]. 杨川川. 内蒙古科技大学, 2010(02)
- [6]郓城信用联社小额农户贷款竞争力研究[D]. 靳铮. 北京交通大学, 2010(11)
- [7]山西省人才市场管理体制创新性研究[D]. 孙世良. 山西财经大学, 2010(05)
- [8]我国县级人才市场建设的现状与对策研究[D]. 杨铁辉. 湖南大学, 2010(04)
- [9]不同生命周期阶段的KW公司高绩效工作系统研究[D]. 陈向军. 复旦大学, 2009(02)
- [10]B公司员工招聘方案设计[D]. 胡安锐. 西南财经大学, 2007(04)
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