一、员工培训的隐含效应（论文文献综述）
郭朝晖[1]（2021）在《高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究》文中认为中国将创新驱动发展作为优先战略,实施供给侧结构性改革,推动数字经济与实体经济深度融合,这些迫切需要企业加强自身能力建设以快速适应新的产业环境。在此背景下,企业“人-机-环境”系统中人的因素变得更加突出,通过构建高绩效工作系统来激活员工的内驱力和创造力,成为推动企业在新阶段持续成长的重要手段。但是,高绩效工作系统促使人力资源转化为企业绩效的过程具有间接性,其内在机理特别是产生作用的边界条件尚不明晰,不同企业建立高绩效工作系统的贡献难以衡量和比较。基于此,本文在组织人因学领域围绕“高绩效工作系统的作用机理及效能评价”展开研究,以期进一步丰富工业工程的相关理论,为企业完善人力资源管理实践系统以实现提质增效提供技术支撑。主要研究内容包括:（1）基于扎根理论的研究框架构建;（2）高绩效工作系统的要素构成分析;（3）高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响;（4）动态环境下高绩效工作系统与企业成长;（5）企业高绩效工作系统效能评价。针对传统文献研究方法构建理论模型缺乏经验证据的缺陷,选择HD集团作为样本开展单案例探索性研究,获取大量质性资料数据,采用扎根理论研究方法,借助Nvivo软件进行开放式编码、主轴编码和选择性编码,初步归纳出高绩效工作系统的核心要素,发现员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥了重要作用,战略柔性在高绩效工作系统与企业成长之间发挥了重要作用,进而分别从员工个体和组织层面提出了高绩效工作系统作用机理的初步理论框架。针对单案例质性研究可能存在的局限性,经过开放性问卷、小组研讨和条目初筛、小范围问卷调查题项精炼、预测试提纯等多个环节的标准化量表开发程序,运用探索性因子分析和验证性因子分析验证量表信效度,发现本土化中国企业的高绩效工作系统由严格考核、高标准选拔、激励性薪酬、关爱员工、系统化培训组成,具有稳定的五因子内容结构,进一步完善了高绩效工作系统的要素构成,形成了本土化的量表工具。针对高绩效工作系统作用于员工工作绩效的边界条件不够清晰的问题,将组织公正作为调节变量引入到理论框架中,建立了一个跨层次被中介的调节作用模型;考虑到国内47家企业315名员工的问卷调查数据具有嵌套性特点,采用多层线性模型进行分析。研究发现,高绩效工作系统对员工工作绩效具有显着正向影响,对员工工作投入具有显着的正向影响,员工工作投入对员工工作绩效具有显着的正向影响,员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥着完全中介作用,组织公正对高绩效工作系统与员工工作投入之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统影响企业成长过程中与环境交互作用揭示不够充分的问题,以环境动态性作为调节变量,构建了一个第二阶段被调节的中介作用模型,对216家企业的问卷调查数据进行多元统计分析。研究发现,高绩效工作系统对企业成长具有显着正向影响,高绩效工作系统对战略柔性具有显着的正向影响,战略柔性在高绩效工作系统和企业成长之间发挥着部分中介作用,环境动态性对于战略柔性与企业成长之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统对于员工个体和组织绩效影响的潜在性、模糊性甚至非线性等特点,从基础、输入、转化和输出四个模块设计了4个一级指标和13个二级指标的高绩效工作系统效能评价指标体系,反映高绩效工作系统效能转化的基本过程。针对评价数据的多源异质性特点,在对数据进行标准化规范的基础上,分别采用基于层次分析的线性加权法、改进的逼近理想点法和基于多层感知器的人工神经网络评价三种单一评价方法进行评价和排序。针对单一评价方法评价结果和排序不一致的问题,构建了基于评价值结果关联度的组合评价模型,并验证了该模型的有效性和实用性。论文与国家自然科学基金项目“机械加工制造系统固有能效属性及其优化创建方法研究”（51775392）和国家社会科学基金项目“基于创新网络嵌入的境外优秀人才来华创业发展战略研究”（14BGL017）具有密切的关联性。研究成果对于企业改进人力资源管理系统,增强应对外部环境变化的战略柔性,维持较高的绩效产出水平具有一定参考价值,为企业高绩效工作系统的构建和效能评价提供理论支持和方法基础。
郑鹏[2]（2021）在《基于BP神经网络的建筑工人不安全行为预警研究》文中进行了进一步梳理建筑业是推动我国经济高质量发展的突出产业,与人民的生产生活息息相关。然而近年来建筑安全事故时有发生,致使巨大的人员伤亡和经济损失,我国建筑安全生产形势依然严峻。相关研究表明,不安全行为是引发事故的主要原因之一,因此,从防控不安全行为入手,对不安全行为进行识别预警,从而提前采取防控对策,减少安全事故的发生,对个人、企业乃至社会都具有重要意义。本文以建筑工人为研究对象,通过研读国内外相关文献,分析行为安全管理理论、不安全行为影响因素、不安全行为预测预警、不安全行为防控对策四个方面的研究现状,在影响因素错综复杂、预测预警效度不足及防控对策具体性不明显的研究前提下,采用事故统计分析、案例分析、文献分析、质性访谈、问卷调查五种方法获取不安全行为评价指标,并咨询专家意见确立了4个一级指标和23个二级指标组成的不安全行为评价指标体系。在此基础上,基于BP神经网络原理,将23个评价指标作为网络输入,不安全行为安全、轻警、中警、重警4种状态作为网络输出,通过问卷数据的反复训练学习,最终构建出“23-9-4”三级结构的不安全行为预警模型,并对该模型进行训练、验证及测试。结果表明模型预警精度较好,与数据拟合性较强,并依据训练好的模型得出不安全行为评价指标权重。依据权重值,从个体、组织管理、设备、外部环境四个层面提出针对性的防控对策,以此为企业防控不安全行为提供参考依据。
陈秋雨[3]（2020）在《基于EVA的T公司绩效评价研究》文中认为在我国供给侧结构性改革和全球低碳减排的大背景下,煤炭行业直接受到了“去产能”政策的影响。本文选取的研究对象T公司是一家煤炭行业的国有企业,在节能减排和供给侧结构性改革的推动下,煤炭市场竞争激烈,煤炭价格日趋下行,T公司自身经营也面临一些困难,这些情况都促使其急需进行科学地管理,从而转型升级。本文从绩效评价的角度对T公司进行分析研究,运用案例调查法、文献研究法、定量研究法等研究方法进行研究。首先,对T公司的绩效评价现状进行分析,发现T公司现行绩效评价存在指标设计不完善,权重设计不合理,评价内容忽视了资本成本,评价范围忽略了安全环保和研发创新因素等问题,并解释了T公司引入EVA评价指标的必要性和可行性。其次,在EVA指标应用于T公司的绩效评价之前做了相关设计和测算,并根据T公司的行业特点和具体经营情况对EVA指标项目进行了相应调整,考虑了资本成本的消耗并重视研发创新等因素,加入了安全和环保指标的评价,使调整后的EVA指标适用于T公司的绩效评价。再次,将EVA评价指标具体应用到T公司2014-2018年的绩效评价中,并将调整前后的EVA评价结果进行对比,发现调整后披露的EVA均比未经调整的EVA有所增长,也更具有合理性。然后,以EVA为核心财务指标,并加入了安全和环保因素的评价,使T公司的绩效评价指标体系更加全面和完善。同时以T公司下属二级单位为例,对比分析了引入EVA前后的评价结果,发现比起传统评价指标,EVA对经营者的评价在亏损年份得分更高,剔除了经营者不该承担的亏损部分,而在盈利年份得分更低,谨慎识别经营者实际创造的价值,平衡了不同经营状况下的评价结果。最后,本文提出了在T公司应用EVA时需要更新员工观念与意识、围绕T公司特点和具体情况制定切实可行的绩效评价方案、建立和完善T公司内部制度、推进T公司绩效评价各环节的良好衔接等相关保障措施,以使以EVA为核心的绩效评价指标能顺利地在T公司应用。并得出本文的结论:在T公司的绩效评价中,引入EVA评价指标可以得到更加准确合理的评价结果,更适合对T公司进行绩效评价。依据以EVA为核心的绩效评价指标体系来设计的管理层薪酬制度有利于其实施更考虑公司股东长远利益的政策和措施,从而实现T公司国有资本保值增值和公司价值最大化的整体目标。
安玉莲[4]（2020）在《鸡肉供应链中养殖与屠宰加工环节的质量协同控制机制研究》文中研究指明鸡肉口感细腻,味道鲜美,营养丰富,自古以来是人们喜爱的佳肴。随着我国人民生活水平的提高,对鸡肉的需求不断增长。但是伴随着鸡肉需求量和产量的快速增长,鸡肉质量安全问题普遍存在,影响了消费者的身心健康和人们美好生活的实现,也影响着肉鸡养殖行业的发展及竞争力的提升。导致鸡肉质量安全问题的原因很多,从供应链管理的角度看,养殖与屠宰加工环节的质量控制活动不规范,肉鸡养殖场（户）与屠宰加工企业间不能实现质量协同控制是关键。本文依据供应链质量管理理论,借鉴畜产品供应链质量控制课题组（1）前期的研究成果,综合运用系统分析、统计分析、结构方程计量模型分析、熵变模型分析、微分博弈分析和数据模拟仿真等方法,在论证供应链环境下鸡肉质量形成过程及其影响因素、质量协同控制基本问题的基础上,重点从现状描述性分析、影响因素计量分析、形成与实现机制、实现条件和对策建议等方面,研究了鸡肉供应链中养殖与屠宰加工环节质量协同控制机制的相关问题。主要研究结论如下:依据鸡肉的生产工艺流程,阐明了供应链环境下鸡肉质量的形成过程与影响因素、标准与关键特性,提出并论证了鸡肉供应链中养殖与屠宰加工环节质量协同控制的概念与内涵、目标与标志、层次与内容。研究结果表明:鸡肉供应链是一种纵向一体化与横向一体化相结合的管理模式,供应链环境下的鸡肉具有产品整体属性,其质量标准除具有食品的感官指标、理化指标和微生物指标外,还有品类指标、营销指标、诚信指标和服务指标;为保障鸡肉质量,必须开展覆盖从养殖到屠宰加工最后到销售环节的全过程质量协同控制;养殖与屠宰加工环节质量协同控制的内容涉及环境维护、投入品来源、检疫检验、档案管理、动物福利和设施配置等方面。利用来自于9省的836份问卷调查数据,实证分析了肉鸡养殖场（户）和屠宰加工企业对质量控制标准重要性的认知、质量控制水平现状,运用结构方程模型分析了肉鸡养殖场（户）与屠宰加工企业质量协同控制的影响因素。研究结果表明:肉鸡养殖场（户）与屠宰加工企业对质量控制标准重要性认知协同水平较高,对质量标准的了解程度以及所采用的质量标准协同状况较差;屠宰加工企业的在环境维护等6个方面的质量控制水平总体上优于肉鸡养殖场（户）,双方质量协同控制状况较差。肉鸡养殖场（户）与屠宰加工企业质量协同控制水平受经营特征、环境特征和协同控制认知特征显着的正向影响;肉鸡养殖场（户）的标准认知特征、经营特征、决策者特征及环境特征对协同控制认知特征有显着的正影响;肉鸡养殖场（户）经营特征和决策者特征对标准认知特征有显着的正向影响。运用因果分析、图析分析和耗散结构理论中的熵变模型,结合实地调研数据,剖析了肉鸡养殖场（户）和屠宰加工企业质量协同控制的形成与实现机制。研究结果表明:肉鸡养殖场（户）与屠宰加工企业实施质量协同控制的动力来自于降低风险、提高质量、增加收益,信息流和价格发挥传导作用,公平合理的利益分配机制、先进的经营理念和成熟的消费理念、健全的社会化服务体系、自主的行业协会发挥促进作用,健全的管理制度、严格的质量标准、充分的信息共享、健全的法律法规和完善的监管体系发挥保障作用。动力机制和传导机制构成主导机制,促进机制和保障机制构成辅助机制;增加负熵流和减少正熵流是促进两环节质量协同控制水平不断提高、实现质量协同控制效应的根本途径。借鉴供应链质量控制问题相关研究成果,考虑供应链环境下鸡肉质量形成的动态性,运用微分博弈模型和数据模拟仿真技术,分析并验证了Nash非合作博弈、Stackelberg主从博弈以及双方协同合作博弈模式下,肉鸡养殖场（户）与屠宰加工企业的最优质量控制水平,明确了双方质量协同控制的实现条件。研究结果表明,协同合作博弈模式下,肉鸡养殖场（户）和屠宰加工企业的质量控制水平与鸡肉供应链的最优值函数均大于分散博弈模式下的质量控制水平与最优值函数;当且仅当供应链总体利润分配系数满足一定条件时,肉鸡养殖场（户）和屠宰加工企业的个体利润达到帕累托最优,双方实现质量协同控制。基于前文研究结论,从肉鸡养殖场（户）、屠宰加工企业、政府、行业协会和消费者五个层面提出了促进肉鸡养殖场（户）与屠宰加工企业实现质量协同控制的对策建议。具体包括:肉鸡养殖场（户）应该提高自身文化水平,提升经营特征,完善企业制度,同时加强与屠宰加工企业的沟通和交流;屠宰加工企业应该加强信息化建设,建立合理的利益分配和惩罚机制和协同度评价体系;政府应该出台更多的行业支持政策,尽快完善鸡肉产品质量监管的法律法规体系,理顺监督管理体系,完善质量追溯制度;行业协会应出台协会质量标准,加强信息披露和监督职能;消费者应该培养成熟的消费理念,提高维权意识和社会监督意识。
徐诗雅[5]（2020）在《中国企业海外用工的人力资源管理风险评价与防范研究》文中认为近年来,我国许多企业为了抓住时代赋予的机会加快了进军海外的步伐,有的是为了利用当地廉价或丰富的劳动力资源,有的则是看中了当地的市场或资本条件等。但是,全球社会环境复杂多变,给企业的生产经营活动带来了巨大的不确定性,可能会产生难以预料的风险。其中,人力资源本身具有易变性,是企业管理的难点。如何控制我国企业海外用工的人力资源管理风险成为了更加紧迫的课题。我国企业海外用工面对的挑战,一方面在于异国员工群体之间天然的生活方式和文化观念差异,另一方面在于所在地区的外部监管、竞争状况、资源禀赋等情况较为复杂。识别出我国企业海外用工人力资源管理的风险来源,分析风险的影响程度以及风险的作用机制是实现风险管理的首要前提。因此,本研究将着重解决的问题是,识别我国企业海外用工的风险因素,分析各风险因素的成因,基于识别成果构建风险评价模型并对企业的人力资源管理风险进行综合评价。此外,根据对风险的评价结果提出防范措施。具体而言,本文首先对国内外的现有研究成果进行梳理,着重是跨文化管理的内涵、障碍、管理模式和应对措施,人力资源管理风险的概念、成因、特点、分类以及我国海外用工人力资源管理风险的识别、评估和防范的概念和方法等;其次,利用多种方法分别从从外部环境和人力资源管理模块角度入手对我国海外用工企业人力资源管理风险进行识别,并据此构建我国海外用工企业人力资源管理风险指标体系,利用BP神经网络构建风险评价模型;第三,结合具体案例,通过SPSS软件对案例公司的十一组数据进行主成分分析,其中前十组数据作为样本数据,用来训练BP神经网络,第十一组数据作为检验数据,用来验证BP神经网络风险评价模型的合理性和可行性;最后,针对风险评估结果,从外源性风险和内生性风险两个角度入手提出一整套的风险防范措施,外源性风险主要围绕政治法律风险、经济市场风险、社会文化风险展开,内生性风险则是从人力资源管理模块展开提出我国企业海外用工人力资源管理风险防范措施。
梁潇杰[6]（2020）在《企业员工工作质量的量表开发及其影响因素研究》文中研究指明自1999年国际劳工组织（ILO）提出体面劳动概念,强调工作要能够满足员工最低的权利和条件起,员工工作质量就引起了学术界和实践界的广泛关注。工作质量的高低不仅直接影响员工的健康和幸福感,还会对企业效率和社会医疗、福利及税收系统产生影响,探究如何提高员工工作质量是企业及整个社会亟待解决的问题。员工工作质量是多维度复杂概念,它包含了一系列影响员工幸福感的工作特征。对其准确的定义和开发可操作化测量工具是员工工作质量研究的第一步,但现有文献仍未跨越定义和测量难题,存在以下不足:首先并未明确员工工作质量多维构念类型,而不同类型的构念测量方式存在差异。其次衡量员工工作质量需要嵌入在不同的国家和文化中,已有量表大都以发达国家为背景开发,并不完全适用于发展中国家;而我国工作质量量表主要是围绕农民工和大学毕业生两大群体开发,量表的普适性值得商榷。最后现有的员工工作质量量表存在指标代表性不足、指标混乱和在员工个体层面可操作性较差等缺陷。在此背景下,依据梁建、刘芳舟和樊景立（2017）对中国情境下量表开发的建议,同时参考Zheng et.al（2015）和杨静、王重鸣（2013）等学者基于扎根理论进行量表开发的流程,本研究通过深度访谈和小组访谈等形式,获取员工认知的好工作和差工作的构成等文本资料,借鉴扎根理论的编码程序构建了由工作报酬、工作安全与健康、工作负荷、员工和组织的关系、人际关系、个人发展、工作参与和工作稳定性8个核心范畴构成的中国情境下企业员工工作质量概念模型。在概念模型基础上,本研究生成了包含31个测量题项的员工工作质量预测试量表,使用长春市某经济技术开发区31家企业的612份有效问卷对该量表进行探索性因素分析,最终得到包含工作报酬、工作安全与健康、工作负荷、员工和组织的关系、人际关系、个人发展和工作参与7个维度28个题项的员工工作质量量表,识别出"员工和组织的关系"这个未在已有量表中发现的维度。接着本研究在明确员工工作质量为合并型多维构念的基础上,从理论角度出发,赋予了7个维度相同权重;最后使用验证性因素分析对量表进行了检验。员工工作质量是由企业做出的与工作条件相关的决策所决定的,企业内有效的人力资源管理策略及行动可以改善员工工作质量。高绩效工作系统来自于学者们对人力资源管理最佳实践的探索,它强调员工是组织的重要人力资本,通过提高员工的技能、知识和能力,给予员工动力和机会,可以帮助组织实现绩效改善和获得竞争优势。该过程隐含了员工的重要性,却少有研究探讨高绩效工作系统在帮助组织实现目标的同时,会给员工工作质量带来何种影响。而在仅有的关于高绩效工作系统与员工工作质量之间关系的研究中,结论并不一致,这提示着权变因素的存在。高绩效工作系统的权变观也认为人力资源管理实践必须与组织相匹配才能发挥作用。工会作为代表员工利益的组织,既会影响企业对高绩效工作系统的采纳和实施,也会对员工工作质量产生影响,却鲜有研究探讨企业工会在高绩效工作系统与员工工作质量之间的调节作用。持权变观的学者还指出企业中高绩效工作系统不可能完全一致,一些企业强调高绩效工作系统对员工高控制的一面,而一些企业强调高绩效工作系统双赢的一面;企业的资本密度会影响其在人力资源管理上的人均支出,影响企业在实施高绩效工作系统时的侧重点,已有研究仅探讨了资本密度对企业高绩效工作系统采用和实施的权变影响,却鲜有研究探讨它是否能够增强或者减弱高绩效工作系统与员工工作质量之间的关系。基于以上背景,同时考虑已有文献表明在制造业企业中高绩效工作系统的作用效果更加显着,本研究探究了制造业企业中高绩效工作系统与员工工作质量之间的关系,及企业工会和资本密度对二者关系的调节作用。相比分别探讨两个调节变量的作用,采用三项交互同时考量两个调节变量的作用所探索出的关系权变因素更加有效。因此,本研究进一步探究了企业工会和资本密度对高绩效工作系统与员工工作质量之间关系的联合调节作用。使用苏州市某经济技术开发区44家企业的雇主、人力资源经理及1631个员工的三方配对数据,采用本文开发的员工工作质量量表,利用SPSS 19.0和Mplus7.0统计分析软件,本研究对高绩效工作系统、员工工作质量、企业工会和资本密度的理论模型和研究假设进行了检验。控制了性别、年龄、学历、户籍、岗位类型和劳动合同类型等个体层面变量,及企业性质、企业规模和成立时间等企业层面变量后,本研究得到了如下结论:（1）在制造业企业中,高绩效工作系统对员工工作质量具有显着的正向影响。（2）在制造业企业中,工会在高绩效工作系统与员工工作质量之间起调节作用。具体而言,相较于没有工会的企业,在有工会的企业中,高绩效工作系统与员工工作质量之间的正向关系更强。（3）在制造业企业中,资本密度在高绩效工作系统与员工工作质量之间起调节作用。具体而言,资本密度越高,高绩效工作系统与员工工作质量之间的正向关系越强。（4）在制造业企业中,工会和资本密度在高绩效工作系统与员工工作质量之间起联合调节作用。具体而言,当企业中没有工会且资本密度高时,高绩效工作系统与员工工作质量之间的正向关系最强。本研究的理论贡献主要体现在:（1）确认了员工工作质量多维构念类型,为后续研究厘清了定义。（2）开发了中国情境下,基于员工视角的员工工作质量量表,为后续研究奠定了测量基础。（3）识别了特色维度“员工和组织的关系”,完善了员工工作质量的测量维度。（4）验证了制造业企业中高绩效工作系统对员工工作质量的影响,丰富了员工工作质量的前因变量。（5）识别了工会和资本密度的权变影响,明晰了高绩效工作系统与员工工作质量的作用边界,同时证明了中国工会在企业中能够配合高绩效工作系统的实施,提升员工工作质量。（6）研究了工会和资本密度对高绩效工作系统与员工工作质量之间关系的联合调节作用,丰富了三项交互的实证研究。本研究的管理启示主要体现在:（1）为企业提高员工工作质量提供借鉴。企业可以通过给予员工合理公平的薪酬,注重工作安全与健康,给员工合理的工作负荷,授予员工更多参与机会,重视员工个人的发展,同时为员工营造良好的人际关系氛围,给予员工扶持和帮助以改善员工和组织之间关系等途径来帮助员工提高工作质量。（2）为企业采用及实施高绩效工作系统提供建议。企业在采用和实施高绩效工作系统时,应该结合资本密度、是否有企业工会等自身的外部条件和内部条件,盲目跟风可能会适得其反。
徐晨[7]（2020）在《基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例》文中进行了进一步梳理在知识经济时代中,人力资源的重要性日益凸显,创新技术与以人工智能类企业为代表的知识密集型企业成为经济发展的“主力军”,其人力资源的价值评估问题更不容忽视。人力资源作为一项由企业控制的特殊无形资产,在企业效益增加方面发挥着不可替代的重要作用,对于企业整体人力资源价值评估的研究不仅有助于微观层面上企业的科学长远发展、长期激励以及投资者获取全面信息,有效推动并购活动的顺利开展和后期人力资源整合,并在一定程度上增加以人力资源作价出资方式的可能性,还能在宏观层面上助力整体产业发展,从而促进社会经济的不断增长。在学习和梳理人力资源与实物期权相关理论及研究文献的基础上,本文首先对人力资源及其价值评估进行概述和相关探讨,通过对比人力资源价值评估的常用方法,结合知识密集型企业的特点分析得出实物期权法在知识密集型企业人力资源价值评估中的适用性,并且识别人力资源的期权特性,认为企业人力资源实际上是一项欧式看涨期权,其价值评估主要涉及的是未来收益的不确定性带来的看涨期权价值。在此基础上,本文构建了适用于知识密集型企业整体人力资源价值评估的综合计量模型,运用经济价值法中的预期收益折现模型计量人力资源的现有价值,选择Black-Scholes模型评估人力资源的实物期权价值,从而得到由这两部分组成的知识密集型企业整体人力资源价值,并在具体指标的确定方面尽量减少参数合理性对评估结果可能产生的影响,提高评估方法的可行性,选择以改进的Cobb-Douglas生产函数测算人力资源对企业产出的贡献程度,以企业收益变化和人力资源贡献率来间接确定人力资源价值波动率。最后,本文以软件和信息技术服务业的人工智能类上市公司科大讯飞（股票代码:002230）作为案例进行整体人力资源价值估算和评估结果的验证与分析。通过案例分析,得到实物期权综合模型计量出的评估结果相较于传统人力资源价值模型更能全面地反映出企业整体人力资源价值,具体评估对象为知识密集型企业人力资源时,实物期权法比其他传统方法更具优势,不确定性带来的隐含期权价值得到量化,评估结果更合理,价值计量更完整。本文希望通过研究可以为同类型企业的人力资源价值评估提供一定的参考,能够在一定程度上促进我国人力资源价值评估方面的专业研究和实务发展,令人力资源价值更受重视,增强创新动力,促进知识密集型企业更好地适应知识经济时代的发展。
雷苏[8]（2020）在《J公司供应链转型研究》文中研究说明近年来,由于外部环境不确定性增加,光伏行业发生巨大变化,竞争程度加剧。为了适应快速变化的市场环境,保持竞争优势,光伏企业需要持续关注关键绩效指标的变化,提高检讨和调整公司竞争战略的频率,才能保证公司竞争战略适应新的竞争环境。供应链作为公司价值链的重要组成部分,是实现竞争战略目标的有力保障。供应链管理如何快速适应公司竞争战略的调整,如何按竞争战略规划实施供应链管理,是很多行业内管理者关心的问题。成功的供应链管理离不开供应链战略的正确规划和供应链各管理环节的合理组织。供应链战略决定了供应链如何在效率和响应性上来满足公司竞争战略要求,这也是供应链战略与公司竞争战略一致性的来源。供应链各管理环节可用设施、库存、运输、信息、采购和定价这六个驱动因素来归纳,这六个因素组成了供应链结构,供应链结构内各因素按供应链战略进行配置。【19】有了符合公司竞争战略的供应链战略,并按供应链战略规划进行供应链结构配置和供应链运作,才有可能提升供应链绩效,实现公司竞争战略目标。供应链管理对于公司成败至关重要,依靠供应链取得竞争优势的公司比比皆是,如戴尔公司、7—11、宜家等。成功的供应链管理同样需要人员组织、信息系统和管理方法的支持保障。首先任何活动都离不开人的参与,所以人员组织架构、职责分配和对应的绩效考核决定着业务质量。而先进的信息系统和管理方法能提高系统运行速度和流程效率,能用更低的成本实现更高水平的响应。精益管理是一种先进的管理思想和管理方法,它最早从生产领域发展起来。精益管理以及它的一系列工具不仅在生产领域有广泛的使用,在供应链管理领域也有其运用的价值。将精益管理与供应链日常管理工作结合,会帮助供应链持续改善,提升管理效率,从而提高供应链绩效。本文结合J公司的实际运营状况,根据供应链管理过程的设计、计划和运作三个阶段,运用战略匹配、供应链决策框架、精益管理等方法和工具,进行问题诊断、方案设计和评估,从而实现公司战略与供应链战略的匹配,供应链战略与供应链结构的匹配,以此达成全面化的供应链转型。这个过程提供了一种框架,即将供应链管理过程和方案设计过程结合起来,对供应链管理进行全面的规划。这种结构化方法可让公司的供应链管理工作适应快速变化的外部环境,帮助构建公司的竞争优势。面对政策调整、全球化布局、环境变化、技术变革等不确定因素带来的风险,光伏企业需要运用先进的管理思想和方法论,积极整合上下游企业,快速构建适合企业实际情况的供应链管理体系,以此打造企业核心竞争力,提升抵御风险的能力。作为中国制造业的组成部分,光伏企业有需要也有义务在实践中提升供应链管理水平,为实现中国制造强国梦贡献自己的一份力量。
韩钰[9]（2020）在《绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的影响机制研究 ——环境承诺的中介作用》文中认为随着当今世界环境问题越来越突出,环境治理迫在眉睫,不仅需要政府发挥统筹调控的作用,更需要企业、个人等协同参与。企业作为环境污染的主体,其环境管理举措对环境治理具有双重意义。一方面,企业通过自身环保政策或实践能够减少企业环境污染,另一方面,企业为员工提供了工作场所,同一空间下,企业环保行为会对员工环保态度和行为产生影响,从而有效促进员工参与环境治理。事实上,员工作为公民个体,其亲环境行为选择是综合多种考虑因素后决定的结果,这也能解释为什么当今社会仍有很多不文明的个人非环保行为。换言之,亲环境行为并不是仅仅由环保价值观或环保考虑决定,当人们面临是否实施环保行为时会考虑到多重非环保因素如个人生活质量、人际关系维护等,这就造成个体行为选择的困难或纠结,即伦理困境。如何突破个体在亲环境行为领域的伦理困境成为提升员工亲环境行为的关键。本研究首先通过质性研究和文献分析方法,提出亲环境行为伦理困境的概念,开发并验证了亲环境行为伦理困境的四维度结构。在此基础上,从企业环境管理视角出发,研究企业绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的影响,同时,将员工环境承诺作为中介变量,员工道德反思作为调节变量纳入研究模型,以深入研究企业绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的内在作用机制,为破解员工亲环境行为伦理困境,提升员工亲环境行为水平,提升企业环境管理成效提供理论与实践依据。本研究主要结论如下:（1）亲环境行为伦理困境包括四个维度,32个题项。四个维度分别为基于生活质量的亲环境行为伦理困境（生活质量型）、基于关系的亲环境行为伦理困境（关系型）、基于空间的亲环境行为伦理困境（空间型）、基于角色规范的亲环境行为伦理困境（角色规范型）。（2）绿色人力资源管理负向影响员工基于生活质量的亲环境行为伦理困境、基于关系的亲环境行为伦理困境、基于空间的亲环境行为伦理困境、基于角色规范的亲环境行为伦理困境。（3）员工环境承诺部分中介绿色人力资源管理和基于生活质量的亲环境行为伦理困境、基于关系的亲环境行为伦理困境、基于角色规范亲环境行为伦理困境之间的关系,完全中介绿色人力资源管理和基于空间的亲环境行为伦理困境之间的关系。（4）员工道德反思正向调节绿色人力资源管理和员工环境承诺之间的关系,员工道德反思水平越高,绿色人力资源管理与员工环境承诺之间的关系越强。（5）提出提升员工亲环境行为的策略,即“一强化二提升一突破”。首先,明确能够通过破解员工亲环境行为伦理困境来促使员工选择亲环境行为。其次,从企业视角出发,提出通过企业的绿色人力资源管理具体措施,强化员工对企业绿色人力资源管理感知水平和认可程度,以及绿色人力资源管理对员工的教化作用,从而减少员工亲环环境行为伦理困境。最后,建议通过提升员工环境承诺和道德反思水平来化解员工亲环境行为伦理困境。
崔雁[10]（2020）在《基于价值创造角度的建筑企业竞争力评价研究》文中研究说明中国的建筑行业市场进入壁垒低,业内企业众多,行业集中度较低,且同质化竞争严重。现阶段大部分中国建筑企业技术领先地位较弱、效益较低、产业链上下游延伸能力较差,导致利润较低,竞争力较弱。企业的存在就是为了创造价值,换言之,为了提高建筑企业竞争力,就要从其生存需求上去分析,价值创造较低则建筑企业不能在竞争中胜出。这就是本文为什么要基于价值创造的角度去研究中国建筑企业如何提高自身竞争力的原因。首先,界定建筑企业价值创造与建筑企业竞争力的概念。其次,从价值创造的角度出发,通过人力资本、结构资本、财务资本、关系资本和创新资本五个维度构建了建筑企业竞争力指标,通过专家调查、信度与效度检验保障了指标的全面性和代表性。其次,以建筑企业竞争力和价值创造相关理论为基础,定性分析价值创造与建筑企业竞争力的相关性;通过46家上市建筑企业的数据,采用建筑企业价值与竞争力要素回归分析得出建筑企业价值与竞争力正相关,验证前文构建的指标体系是可行的。再次,借助BP神经网络评价建筑企业竞争力,训练与修正网络,达到精度误差要求后检验网络,得出建筑企业竞争力值。最后,通过案例分析,将20162018年的上海某建筑集团的指标数据输入到训练好的BP神经网络中,分别得到三年的竞争力值,分析其变化趋势,对比上海某建筑集团的实际运行情况,两者竞争力变化趋势一致。验证了BP神经网络的竞争力评价模型的可行性和科学性。本文的创新点是站在“价值创造”这一角度构建建筑企业竞争力评价模型,竞争力的评价是基于建筑企业最根本的生存前提,符合建筑企业提升竞争力最实际的需求。同时,运用BP神经网络评价建筑企业竞争力是客观的、有效的且运算简便。本文对提高建筑企业竞争力起着积极作用,丰富了对建筑企业竞争力评价的研究理论,对该理论的发展起着一定程度的推动作用。
二、员工培训的隐含效应（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、员工培训的隐含效应（论文提纲范文）
（1）高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 人力资源管理实践系统的模式与变革 |
| 1.2.2 高绩效工作系统及其影响 |
| 1.2.3 研究现状总结 |
| 1.3 研究内容与创新点 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 主要创新点 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 高绩效工作系统的相关理论 |
| 2.1 理论渊源 |
| 2.1.1 资源基础理论 |
| 2.1.2 动态能力理论 |
| 2.1.3 复杂系统理论 |
| 2.2 高绩效工作系统的作用原理 |
| 2.2.1 高绩效工作系统的构成 |
| 2.2.2 高绩效工作系统的影响分析 |
| 2.2.3 高绩效工作系统作用机制的基本框架 |
| 2.3 高绩效工作系统的效能评价 |
| 2.3.1 系统与系统评价 |
| 2.3.2 高绩效工作系统效能评价 |
| 2.3.3 高绩效工作系统效能的评价方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基于扎根理论的模型构建 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 扎根理论研究方法 |
| 3.1.2 案例企业的选择 |
| 3.1.3 资料来源与数据处理 |
| 3.1.4 信度与效度 |
| 3.2 案例描述与质性数据编码 |
| 3.2.1 文献回顾 |
| 3.2.2 案例描述 |
| 3.2.3 案例数据编码 |
| 3.3 案例分析与概念模型 |
| 3.3.1 高绩效工作系统与员工工作绩效 |
| 3.3.2 高绩效工作系统与企业成长 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高绩效工作系统的要素构成 |
| 4.1 研究目的与方法 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 研究方法与过程 |
| 4.2 高绩效工作系统构成要素分析 |
| 4.2.1 样本情况 |
| 4.2.2 高绩效工作系统结构维度的探索 |
| 4.2.3 高绩效工作系统结构维度的验证 |
| 4.3 结果讨论与启示 |
| 4.3.1 结果讨论 |
| 4.3.2 对研究的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.2.1 研究假设 |
| 5.2.2 理论模型的提出 |
| 5.3 研究设计与方法 |
| 5.3.1 样本与数据收集 |
| 5.3.2 变量的测量 |
| 5.4 数据分析与结果讨论 |
| 5.4.1 同源偏差和共线性检验 |
| 5.4.2 跨层变量的聚合检验 |
| 5.4.3 验证性因子分析 |
| 5.4.4 描述性统计与相关分析 |
| 5.4.5 假设检验 |
| 5.4.6 结果讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 动态环境下高绩效工作系统与企业成长 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 理论基础与研究假设 |
| 6.2.1 研究假设 |
| 6.2.2 模型的建立 |
| 6.3 研究设计与方法 |
| 6.3.1 样本与数据收集 |
| 6.3.2 变量的测量 |
| 6.4 数据分析与结果讨论 |
| 6.4.1 同源偏差检验 |
| 6.4.2 信度与效度分析 |
| 6.4.3 相关分析 |
| 6.4.4 假设检验 |
| 6.4.5 结果讨论 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 企业高绩效工作系统效能评价 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 基本原理 |
| 7.2.1 高绩效工作系统效能及其评价 |
| 7.2.2 高绩效工作系统效能评价的主要模块 |
| 7.2.3 评价方法的选择 |
| 7.3 高绩效工作系统效能组合评价模型 |
| 7.3.1 高绩效工作系统效能评价指标体系设计 |
| 7.3.2 基于评价值结果关联度的组合评价模型构建 |
| 7.4 模型的应用 |
| 7.4.1 评价对象 |
| 7.4.2 评价数据收集 |
| 7.4.3 评价过程 |
| 7.4.4 结果分析 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 论文主要工作 |
| 8.2 实践启示与建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 高绩效工作系统访谈提纲 |
| 附录2 高绩效工作系统开放性问卷 |
| 附录3 高绩效工作系统初始问卷 |
| 附录4 高绩效工作系统正式问卷 |
| 附录5 高绩效工作系统与员工工作绩效调查问卷 |
| 附录6 高绩效工作系统与企业成长调查问卷 |
| 附录7 主要程序代码摘录 |
| 附录8 企业高绩效工作系统效能评价数据采集表 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 攻读博士学位期间参加的科研项目 |
（2）基于BP神经网络的建筑工人不安全行为预警研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 建筑安全生产形势严峻复杂 |
| 1.1.2 建筑工人不安全行为是引发安全事故的关键因素 |
| 1.1.3 不安全行为预警是预防安全事故发生的有效手段 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 研究综述 |
| 2.1 行为安全管理理论研究 |
| 2.2 不安全行为影响因素研究 |
| 2.3 不安全行为预测预警研究 |
| 2.4 不安全行为防控对策研究 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 建筑工人不安全行为评价指标体系的构建 |
| 3.1 指标构建原则与思路 |
| 3.1.1 构建原则 |
| 3.1.2 构建思路 |
| 3.2 指标获取 |
| 3.2.1 事故统计分析 |
| 3.2.2 案例分析 |
| 3.2.3 文献分析 |
| 3.2.4 质性访谈 |
| 3.2.5 问卷调查 |
| 3.3 指标体系构建 |
| 3.3.1 指标优选 |
| 3.3.2 指标体系确立 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 建筑工人不安全行为预警模型的构建 |
| 4.1 BP神经网络原理 |
| 4.2 不安全行为预警模型的构建 |
| 4.2.1 模型结构设计 |
| 4.2.2 模型数据收集 |
| 4.3 不安全行为预警模型训练 |
| 4.3.1 数据预处理 |
| 4.3.2 预警数据期望输出设置 |
| 4.3.3 模型训练 |
| 4.3.4 模型测试分析 |
| 4.4 指标权重分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 建筑工人不安全行为的防控对策 |
| 5.1 基于个体层面的防控对策 |
| 5.2 基于组织管理层面的防控对策 |
| 5.3 基于设备层面的防控对策 |
| 5.4 基于外部环境层面的防控对策 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 在学期间取得的科研成果和科研情况说明 |
| 致谢 |
（3）基于EVA的T公司绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 绩效评价的内涵 |
| 2.1.1 绩效评价的概念 |
| 2.1.2 绩效评价的一般方法 |
| 2.1.3 以EVA为核心的绩效评价方法 |
| 2.2 EVA的内涵 |
| 2.2.1 EVA的概念与基本体系 |
| 2.2.2 EVA的理论基础 |
| 2.2.3 EVA的计算方法和会计调整 |
| 第三章 T公司绩效评价现状及问题分析 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.1.1 T公司概况 |
| 3.1.2 T公司组织架构 |
| 3.1.3 T公司所属行业的特点 |
| 3.2 T公司绩效评价现状 |
| 3.2.1 绩效评价组织机构 |
| 3.2.2 绩效评价原则与内容 |
| 3.2.3 绩效评价方式与办法 |
| 3.2.4 主要绩效评价指标 |
| 3.3 T公司现行绩效评价存在的问题分析 |
| 3.4 T公司在绩效评价中引入EVA的必要性与可行性 |
| 3.4.1 T公司在绩效评价中引入EVA的必要性 |
| 3.4.2 T公司在绩效评价中引入EVA的可行性 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 T公司绩效评价指标的测算与分析 |
| 4.1 传统绩效评价指标分析 |
| 4.1.1 偿债能力指标分析 |
| 4.1.2 营运能力指标分析 |
| 4.1.3 盈利能力指标分析 |
| 4.1.4 盈利质量指标分析 |
| 4.2 T公司绩效评价核心指标EVA的测算 |
| 4.2.1 债务资本成本(k_i) |
| 4.2.2 股权资本成本(k) |
| 4.2.3 加权平均资本成本(WACC) |
| 4.3 T公司近5 年基本的EVA绩效表现 |
| 4.4 T公司绩效评价核心指标EVA的调整 |
| 4.4.1 税后净营业利润(NOPAT) |
| 4.4.2 投入资本(IC) |
| 4.5 T公司近5 年披露的EVA绩效表现 |
| 4.6 T公司近5 年基本EVA与披露EVA的对比分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 T公司绩效评价指标体系的构建与完善 |
| 5.1 构建原则与思路 |
| 5.1.1 构建原则 |
| 5.1.2 构建思路 |
| 5.2 T公司绩效评价指标体系的构建与完善 |
| 5.3 T公司引入EVA评价前后绩效表现的对比分析 |
| 5.4 T公司绩效评价指标体系的应用条件与流程 |
| 5.4.1 应用条件 |
| 5.4.2 应用流程 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 基于EVA的 T公司绩效评价指标体系应用的保障措施 |
| 6.1 更新T公司经营者与员工的观念和意识 |
| 6.2 围绕T公司制定切实可行的绩效评价方案 |
| 6.3 建立和完善T公司的内部制度 |
| 6.4 推进T公司绩效评价各环节的良好衔接 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
（4）鸡肉供应链中养殖与屠宰加工环节的质量协同控制机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 供应链质量控制研究 |
| 1.2.2 食品(畜产品)供应链质量控制研究 |
| 1.2.3 鸡肉供应链质量控制研究 |
| 1.2.4 已有观点与主要不足 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 创新点与不足之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 2 概念界定与理论阐释 |
| 2.1 鸡肉供应链 |
| 2.1.1 鸡肉整体产品概念 |
| 2.1.2 鸡肉的质量标准与关键质量特性 |
| 2.1.3 鸡肉供应链的结构、特征 |
| 2.2 供应链环境下鸡肉质量的形成与影响因素 |
| 2.2.1 鸡肉质量的形成过程 |
| 2.2.2 鸡肉质量的影响因素 |
| 2.3 养殖和屠宰加工环节在鸡肉质量形成中的作用 |
| 2.3.1 肉鸡养殖场(户)的作用 |
| 2.3.2 屠宰加工企业的作用 |
| 2.4 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的基本问题 |
| 2.4.1 质量协同控制的概念与内涵 |
| 2.4.2 养殖与屠宰加工环节质量协同控制内容 |
| 2.4.3 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的目标与标志 |
| 2.4.4 养殖与屠宰加工环节质量协同控制策略的含义与内容 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的描述性分析 |
| 3.1 调查问卷设计与样本数据特征 |
| 3.1.1 调查问卷的设计 |
| 3.1.2 数据来源 |
| 3.1.3 样本数据特征 |
| 3.2 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的分析思路与判断依据 |
| 3.2.1 质量协同控制认知比较分析的思路及判断依据 |
| 3.2.2 质量协同控制活动比较分析的思路及判断依据 |
| 3.3 养殖与屠宰加工环节质量协同控制认知状况的比较分析 |
| 3.3.1 质量控制标准重要性的认知比较 |
| 3.3.2 质量控制标准了解程度的比较 |
| 3.4 养殖与屠宰加工环节质量协同控制活动的比较分析 |
| 3.4.1 采用质量标准的比较 |
| 3.4.2 环境维护质量控制的协同状况 |
| 3.4.3 投入品来源质量控制的协同状况 |
| 3.4.4 检疫检验质量协同控制状况 |
| 3.4.5 动物福利质量协同控制状况 |
| 3.4.6 档案管理质量协同控制状况 |
| 3.4.7 设施配置质量协同控制状况 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 养殖与屠宰加工环节质量协同控制影响因素的计量分析 |
| 4.1 理论分析与研究假说 |
| 4.1.1 理论分析 |
| 4.1.2 研究假说 |
| 4.1.3 变量说明 |
| 4.2 信度和效度检验 |
| 4.2.1 信度检验 |
| 4.2.2 效度检验 |
| 4.3 模型检验与结果分析 |
| 4.4 模型最终估计结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的形成与实现机制分析 |
| 5.1 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的形成机制分析框架 |
| 5.2 养殖与屠宰加工环节质量协同控制形成的主导机制 |
| 5.2.1 动力机制 |
| 5.2.2 传导机制 |
| 5.3 养殖与屠宰加工环节质量协同控制形成的辅助机制 |
| 5.3.1 保障机制 |
| 5.3.2 促进机制 |
| 5.4 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的实现机制 |
| 5.4.1 耗散结构理论概述 |
| 5.4.2 熵变模型构建 |
| 5.4.3 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的实现过程分析 |
| 5.4.4 减少系统内部正熵,逐步实现质量协同控制目标 |
| 5.4.5 增加负熵流,实现促进机制 |
| 5.4.6 减少正熵流,实现保障机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的微分博弈分析 |
| 6.1 问题描述与基本假设 |
| 6.2 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的微分博弈模型 |
| 6.2.1 Nash非合作微分博弈模型 |
| 6.2.2 屠宰加工企业主导的Stackelberg主从微分博弈模型 |
| 6.2.3 协同合作微分博弈模型 |
| 6.2.4 比较分析 |
| 6.3 养殖与屠宰加工环节质量协同控制的实现条件与模拟仿真 |
| 6.3.1 质量协同控制的实现条件 |
| 6.3.2 质量协同控制的模拟仿真 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 促进养殖与屠宰加工环节质量协同控制的对策建议 |
| 7.1 肉鸡养殖场(户)自身的对策建议 |
| 7.1.1 提高决策者的文化水平和专业素养 |
| 7.1.2 扩大养殖规模,改善经营特征 |
| 7.1.3 加强制度建设,规范质量行为 |
| 7.1.4 加强与屠宰加工企业交流沟通 |
| 7.2 屠宰加工企业层面的对策建议 |
| 7.2.1 加强信息化建设,实现信息协同 |
| 7.2.2 建立合理的利益分配与风险共担机制 |
| 7.2.3 制定质量协同控制评估体系 |
| 7.3 政府层面的对策建议 |
| 7.3.1 加大行业政策支持,改善外部环境 |
| 7.3.2 健全法律体系,确保有法可依 |
| 7.3.3 理顺监管体系,提升监管水平 |
| 7.3.4 完善鸡肉质量可追溯制度 |
| 7.4 行业协会层面的对策建议 |
| 7.4.1 制定协会质量标准 |
| 7.4.2 加强协会信息披露的职能 |
| 7.4.3 加强监督和行业内部惩罚制度 |
| 7.5 消费者层面的对策建议 |
| 7.5.1 培养成熟的消费理念和安全购买能力 |
| 7.5.2 提高消费者维权意识 |
| 7.5.3 积极参与社会监督 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :鸡肉供应链质量协同控制调查问卷:养殖场(户) |
| 附录二 :鸡肉供应链质量协同控制调查问卷:屠宰加工企业 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（5）中国企业海外用工的人力资源管理风险评价与防范研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 理论基础与国内外研究现状 |
| 2.1 跨文化人力资源管理概述 |
| 2.1.1 跨文化人力资源管理的概念 |
| 2.1.2 跨文化人力资源管理的障碍 |
| 2.1.3 跨文化情境的人力资源管理模式 |
| 2.1.4 应对跨文化人力资源管理困境的主要措施 |
| 2.2 人力资源管理风险概述 |
| 2.2.1 人力资源管理风险的概念 |
| 2.2.2 人力资源管理风险的成因 |
| 2.2.3 人力资源管理风险的特点 |
| 2.2.4 人力资源管理风险的类别 |
| 2.2.5 人力资源管理风险识别的概念 |
| 2.2.6 人力资源管理风险评价与防范的概念 |
| 2.3 中国企业海外用工人力资源管理风险相关研究 |
| 2.3.1 中国企业海外用工的定义及动因 |
| 2.3.2 中国企业海外用工的人力资源风险定义 |
| 2.3.3 中国企业海外用工人力资源管理风险识别的相关研究 |
| 2.3.4 中国企业海外用工人力资源管理风险评价与防范的相关研究 |
| 2.3.5 国内外研究现状评述 |
| 第三章 中国企业海外用工的人力资源管理风险识别及风险评价 |
| 3.1 中国企业海外用工人力资源管理风险识别 |
| 3.1.1 中国企业海外用工人力资源管理风险识别方法及过程 |
| 3.1.2 中国企业海外用工人力资源管理风险具体内容 |
| 3.1.3 中国企业海外用工人力资源管理风险识别结果 |
| 3.2 中国企业海外用工人力资源管理风险评价指标体系的构建 |
| 3.2.1 中国企业海外用工人力资源管理风险评价指标选取原则 |
| 3.2.2 中国企业海外用工人力资源管理风险评价指标体系的确定 |
| 3.2.3 中国企业海外用工人力资源管理风险评价指标取值原则及指标释义 |
| 3.3 中国企业海外用工人力资源管理风险的BP神经网络综合评价模型 |
| 第四章 中国企业海外用工的人力资源管理风险评价案例分析 |
| 4.1 H集团概况 |
| 4.2 数据来源 |
| 4.3 评价指标数据的预处理 |
| 4.4 确定BP神经网络各层节点 |
| 4.4.1 BP神经网络输入层节点的选择 |
| 4.4.2 BP神经网络输出层节点的选择 |
| 4.4.3 BP神经网络隐含层节点的选择 |
| 4.5 BP神经网络的训练与检测 |
| 4.5.1 BP神经网络训练 |
| 4.5.2 BP神经网络检测 |
| 4.6 风险评价结果与分析 |
| 第五章 中国企业海外用工人力资源管理风险防范 |
| 5.1 中国企业海外用工人力资源管理风险防范的思路与原则 |
| 5.1.1 中国企业海外用工人力资源管理风险防范思路 |
| 5.1.2 中国企业海外用工人力资源管理风险防范原则 |
| 5.2 中国企业海外用工人力资源管理风险防范策略 |
| 5.2.1 风险规避策略 |
| 5.2.2 风险转移策略 |
| 5.2.3 损失控制策略 |
| 5.2.4 风险保留策略 |
| 5.3 中国企业海外用工的人力资源管理风险防范措施 |
| 5.3.1 外源性风险防范措施 |
| 5.3.2 内生性风险防范措施 |
| 5.3.3 综合性防范措施 |
| 第六章 研究结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 专家赋值邀请函 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（6）企业员工工作质量的量表开发及其影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 选题意义 |
| 1.4 论文研究方法 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 员工工作质量 |
| 2.2 高绩效工作系统 |
| 2.3 工会 |
| 2.4 资本密度 |
| 第3章 企业员工工作质量量表开发 |
| 3.1 基于员工视角的企业员工工作质量量表开发的缘起 |
| 3.2 基于扎根理论编码的企业员工工作质量概念模型构建 |
| 3.3 企业员工工作质量测量模型的构建 |
| 3.4 研究结果与讨论 |
| 第4章 高绩效工作系统对员工工作质量的影响研究 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 研究模型、理论基础与假设 |
| 4.3 实证研究设计 |
| 4.4 数据调查与分析 |
| 4.5 研究结果讨论 |
| 第5章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 理论贡献 |
| 5.3 管理启示 |
| 5.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（7）基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关理论及国内外文献综述 |
| 一、相关理论基础 |
| 二、人力资源价值评估研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 创新点 |
| 第二章 人力资源价值及其评估概述 |
| 第一节 人力资源 |
| 一、人力资源的定义 |
| 二、人力资源的特点 |
| 三、人力资源与人力资本 |
| 第二节 人力资源价值 |
| 一、人力资源价值的定义及特点 |
| 二、人力资源价值分类及构成 |
| 三、人力资源价值的影响因素 |
| 第三节 人力资源价值评估 |
| 一、评估现状 |
| 二、人力资源价值评估影响因素 |
| 三、人力资源价值评估的意义与可行性 |
| 四、人力资源价值评估方法 |
| 第三章 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 第一节 知识密集型企业 |
| 一、定义及代表行业 |
| 二、特点 |
| 第二节 知识密集型企业人力资源价值评估方法选择 |
| 一、传统方法分析 |
| 二、实物期权法适用性分析 |
| 第三节 知识密集型企业人力资源期权识别 |
| 第四节 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 一、构建实物期权评估综合模型 |
| 二、实物期权评估综合模型相关参数的确定 |
| 第五节 知识密集型企业人力资源价值评估的基本要素 |
| 一、评估主体和原则 |
| 二、评估目的 |
| 三、评估对象 |
| 四、价值类型和评估范围 |
| 五、评估假设 |
| 第四章 案例分析 |
| 第一节 科大讯飞公司情况概述 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司人力资源情况 |
| 第二节 科大讯飞人力资源价值评估 |
| 一、人力资源创造的预期收益折现值计算 |
| 二、人力资源隐含的期权价值计算 |
| 三、人力资源价值评估 |
| 四、评估结果分析 |
| 第五章 结论及展望 |
| 第一节 研究主要结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）J公司供应链转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 理论概述和研究现状 |
| 第三节 研究目的和意义 |
| 第四节 研究思路和主要内容 |
| 第二章 J公司概况 |
| 第一节 J公司基本情况 |
| 第二节 J公司管理模式及运营状况 |
| 第三节 J公司供应链介绍 |
| 第三章 J公司供应链主要问题及原因分析 |
| 第一节 设计和计划阶段问题诊断过程和结论 |
| 第二节 运作阶段问题诊断过程和结论 |
| 第三节 问题总结与改善方向确定 |
| 第四章 供应链转型方案的设计 |
| 第一节 供应链设计、计划阶段的转型方案 |
| 第二节 供应链运作阶段的转型方案 |
| 第五章 供应链转型方案的实施 |
| 第一节 实施目标和进度计划 |
| 第二节 实施重难点分析和解决方案 |
| 第三节 供应链转型方案的评估 |
| 第四节 供应链转型方案的深化方向 |
| 结论 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的影响机制研究 ——环境承诺的中介作用（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.4 论文框架与内容安排 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 绿色人力资源管理相关研究 |
| 2.2 亲环境行为相关研究 |
| 2.3 伦理困境相关研究 |
| 2.4 环境承诺的相关研究 |
| 2.5 道德反思的相关研究 |
| 2.6 理论基础 |
| 2.7 本章小结 |
| 3 亲环境行为伦理困境结构与测量研究 |
| 3.1 亲环境行为伦理困境访谈提纲编制 |
| 3.2 亲环境行为伦理困境访谈内容整理 |
| 3.3 亲环境行为伦理困境结构探究与修正 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 概念模型与研究假设 |
| 4.1 绿色人力资源管理与员工亲环境行为伦理困境概念模型 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 问卷设计和发放 |
| 5.1 量表选取与设计 |
| 5.2 调研过程和调研对象 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 实证分析与检验 |
| 6.1 研究变量描述性统计分析 |
| 6.2 员工环境承诺的中介作用检验 |
| 6.3 道德反思的调节作用检验 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 员工亲环境行为引导与亲环境行为伦理困境破解策略研究 |
| 7.1 通过突破员工亲环境行为伦理困境来提升员工亲环境行为水平 |
| 7.2 企业视角下员工亲环境行为伦理困境破解策略 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 研究不足与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 附录 3 |
| 附录 4 |
| 作者简历 |
| 学术论文数据集 |
（10）基于价值创造角度的建筑企业竞争力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 中国建筑企业竞争力情况 |
| 1.1.2 建筑企业价值创造 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 建筑企业竞争力有关研究 |
| 1.3.2 企业价值创造有关研究 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 2 论文研究相关概念界定与分析 |
| 2.1 企业价值创造 |
| 2.1.1 企业价值的类型 |
| 2.1.2 企业价值创造理论 |
| 2.1.3 建筑企业价值创造 |
| 2.2 建筑企业的特点及其对建筑企业价值来源的作用 |
| 2.3 建筑企业竞争力 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 建筑企业竞争力评价指标筛选分析 |
| 3.1 指标选取原则和思路 |
| 3.1.1 指标选取原则 |
| 3.1.2 指标选取思路 |
| 3.2 建筑企业竞争力指标选择 |
| 3.2.1 建筑企业竞争力驱动因素 |
| 3.2.2 根据驱动因素进行指标的初步选择 |
| 3.2.3 指标体系的描述性统计分析 |
| 3.2.4 指标体系的信度分析 |
| 3.2.5 效度检验——验证性因子分析 |
| 3.3 建筑企业竞争力指标体系的结构解析与说明 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 建筑企业竞争力与价值创造的相关性分析 |
| 4.1 建筑企业竞争力与价值创造相关性定性分析 |
| 4.1.1 价值创造对建筑企业竞争力的作用 |
| 4.1.2 建筑企业竞争力对价值创造的作用 |
| 4.2 建筑企业竞争力与价值创造相关性定量分析 |
| 4.2.1 样本选择原则和数据来源 |
| 4.2.2 变量定义 |
| 4.2.3 描述性统计 |
| 4.2.4 相关性分析 |
| 4.2.5 回归分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 建筑企业竞争力 BP 神经网络模型构建 |
| 5.1 基于BP神经网络的建筑企业竞争力评价模型 |
| 5.1.1 BP神经网络原理及算法 |
| 5.1.2 BP神经网络算法流程 |
| 5.2 基于熵值法的指标期望值计算 |
| 5.3 基于BP神经网络的建筑企业竞争力模型验证 |
| 5.3.1 确定网络样本期望值 |
| 5.3.2 确定网络层数、各层节点数 |
| 5.3.3 BP神经网络训练 |
| 5.3.4 仿真计算 |
| 5.3.5 模型的意义 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 案例分析 |
| 6.1 上海某建筑集团经营情况 |
| 6.2 上海某建筑集团竞争力评价过程及结果 |
| 6.3 上海某建筑集团提高竞争力的建议 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
四、员工培训的隐含效应（论文参考文献）
- [1]高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究[D]. 郭朝晖. 武汉科技大学, 2021
- [2]基于BP神经网络的建筑工人不安全行为预警研究[D]. 郑鹏. 天津理工大学, 2021(08)
- [3]基于EVA的T公司绩效评价研究[D]. 陈秋雨. 西安石油大学, 2020(12)
- [4]鸡肉供应链中养殖与屠宰加工环节的质量协同控制机制研究[D]. 安玉莲. 山东农业大学, 2020(08)
- [5]中国企业海外用工的人力资源管理风险评价与防范研究[D]. 徐诗雅. 广西大学, 2020(07)
- [6]企业员工工作质量的量表开发及其影响因素研究[D]. 梁潇杰. 吉林大学, 2020(08)
- [7]基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例[D]. 徐晨. 云南财经大学, 2020(07)
- [8]J公司供应链转型研究[D]. 雷苏. 南京大学, 2020(04)
- [9]绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的影响机制研究 ——环境承诺的中介作用[D]. 韩钰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [10]基于价值创造角度的建筑企业竞争力评价研究[D]. 崔雁. 西华大学, 2020(01)
标签：绩效评价论文; 工作绩效论文; 人力资源战略规划论文; 企业绩效评价体系论文; 人力资源管理专业论文;