一、论现代企业人才管理（论文文献综述）
张良涛[1]（2021）在《国有投资管理公司的人才管理策略研究》文中进行了进一步梳理国有企业在面对市场动态变化时,传统的人才管理模式已无法适应新时期的需要。研究立足于国有投资管理企业人才资源管理现状,剖析了人才资源管理风险的原因,并针对性地构建了国有企业人才资源管理的策略及路径。作为企业战略发展的核心环节,人才资源的管理需要适应外界环境变动,企业需要建立和完善人才培养及储备机制,才能保持企业旺盛的生命力。
徐芳,高中华,周锦来,赵晨[2]（2021）在《人才国际化研究的演化历程及未来展望》文中指出历经近30年的发展,人才国际化研究逐渐成为一个边界清晰的研究领域。为清晰了解国内外人才国际化研究的发展脉络,本文收集了从1990—2020年发表的人才国际化中文和英文文献进行计量分析。通过对比分析中英文文献中的代表性学者、研究合作网络、研究主题,本文对人才国际化研究的演化历程进行了综述。在此基础上,本文展望了人才国际化未来的研究前景与实践领域应重点关注的几个方向。一是构建并完善人才国际化研究理论体系,深入揭示人才国际化的影响机制及边界条件;二是开展负责任研究,加强理论与实践的协同发展;三是积极开展国际学术对话,向世界讲好中国故事;四是积极拓宽学者合作网络,推动不同学科对人才国际化研究的相互融合。最后,本文提出有助于推动人才国际化的实践启示。
李作学,张传旺,杨凤田[3]（2021）在《中国人才管理研究知识图谱——基于CNKI（1979～2019年）的文献计量》文中认为借助信息可视化技术,通过重要作者和关键词共现、聚类分析等方法,定量地展示了40年（1979～2019）中国人才管理研究的研究热点和发展趋势。根据中国人才学发展演变历程,把中国人才管理研究过程划分为3个阶段,即1979～1991年,1992～2001年和2002～2019年。利用中国知网中人才管理研究文献,绘制了3个阶段的作者和关键词聚类知识图谱并进行热点分析。研究结果显示,3个阶段的人才管理研究可以看作萌芽生长期、平稳发展期和深化拓展期,虽然不同的科研机构、专业人员研究合作网络较为松散,但是每一阶段都出现有影响力的核心关键学者在持续研究。3个阶段人才管理研究既关注了人才流动、经济和企业管理共性问题,也彰显不同的阶段研究内容和特色。展望未来,人才管理需要从创新人才管理体制机制、人才国际化和本土化结合和互联网时代人才管理等方面展开研究。
任家亮[4]（2020）在《基于客户需求导向企业技能人才供应链研究 ——以南京熊猫电子制造有限公司为例》文中研究指明中国制造大而不强,核心是创新能力不强,实质是人才不强。《中国制2025》对中国制造业的发展创新做出的顶层设计,指出高技能人才是我国各类人才队伍中的重要组成部分,是工人阶级队伍的核心骨干和优秀代表之一,也是我们国家创新技术技能、创造社会财富的重要力量,对推动国家技术创新、经济发展以及社会进步中都发挥着非常重要的作用。处于充分竞争领域的国有制造型企业的技能人才规模及质量直接决定了企业的发展质量。制造型企业的性质就决定了制造人才也就是技能人才尤为重要,技能人才的重要使命就是把实验室、图纸上的产品变为实实在在的高品质的商品,这也决定了制造型企业能否高质量发展的关键。针对这个问题,本文从“供应链管理”基本原理出发,引用近年来国际、国内人才供应链的概念和基本做法,紧紧结合熊猫制造技能人才培养、管理等实际,着重从人才规划、人才盘点、人才培养、人才补给、考核激励五个方面提出以满足客户需求为导向的技能人才供应链设计方案。全文共分为6章。其中前两章主要阐述研究的选题背景、研究目的和意义,并对国内外相关基础理论和研究现状进行简要概括。第三章结合熊猫制造实际,深入分析了熊猫制造技能人才管理现状。第四章结合人才供应链建设要求,通过问卷调查的方式对熊猫制造技能人才管理存在的问题进行深入调研,为构建技能人才供应链提供了依据。第五章结合熊猫制造产业发展特点和技能人才培养管理实际,着重从制定短期敏捷的人才规划、进行标准灵活的人才盘点、以能力矩阵为基础ROI最大化的人才培养、建立技能人才多元化无时差人才补给机制、优化考核激励机制五个方面,即从动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、ROI最大化的人才培养、无时差的人才补给、建立统一分层的考核激励机制五个方面,提出能够满足企业发展和客户需求的技能人才供应链设计方案。第六章为总结与展望对通过总结并分析创新点和存在的局限性。
梁辛怡[5]（2020）在《信息化背景下现代企业人才管理模式的新探索》文中进行了进一步梳理人力资源管理是企业管理的重要组成部分,随着我国经济转向高质量发展阶段,带动整个市场经济链条的启动,随之而来的是对各领域人才的需求激增,一个企业的人才队伍建设,决定了一个企业是否能走得长远,所以,每个企业都开始重视人才管理。在这种背景下,现代企业的人才管理模式主要体现在提高对从业人员的管理水平上。信息化时代的来临,科技巨头的涌入,意味着企业人才管理模式以信息化技术为依托,同时加大对信息化的投入和更新,以实现和优化人力资源的科学配置。本文重点对信息化背景下的现代企业人才管理模式展开相关探究。
杨琴,张舵,吴丽娜[6]（2020）在《基于人才梯队赋能的国有企业人才管理探索》文中研究指明人才是企业生存和发展的基础保障,也是支撑企业持续性创新的内在动能,国有企业是维持国民经济高效、平稳增长的中坚力量,是社会主义市场经济体制下的重要经济组织。新时代背景下,经济全球化趋势越来越明显,国际国内的市场竞争局势更加严峻,各行各业对高新尖核心人才的需求更迫切,争夺也更激烈。在此背景下国有企业要想保持和增强自身的竞争优势,就需要加强人才梯队建设,提升人才管理水平,从而实现利益的长效化。本文首先阐述了人才梯队和人才管理的基本概念,其次分析了当前国有企业在人才梯队建设和人才管理上存在的问题,最后提出一些针对性措施,期望有利于促进国有企业的深化发展。
卢尚熹[7]（2020）在《中小型企业核心人才管理相关研究》文中研究说明人力资源是企业可持续发展的重要保障,人才培养和团队建设是企业管理的重心。中小型企业因资金压力大、渠道狭窄、组织管理体系不完善等现实因素制约,在人才建设和管理上与大中型企业仍存在较大差距,尤其是支撑企业持续发展壮大的核心人才严重不足。本文从阐述核心人才的概念出发,分析了当前我国中小型企业在核心人才管理上存在的主要问题,然后以这些问题为导向探讨中小型企业核心人才管理的有效策略。希望能有利于提升我国中小型企业的人才管理水平,增强其市场核心竞争力,促进其更好发展。
区志能[8]（2020）在《肇庆市高新区产业升级中高层次人才政策优化研究》文中研究表明我国经济已由高速增长阶段逐步转向高质量发展阶段,推动经济高质量发展,重点在于产业结构的转型升级。“功以才成,业由才广”,发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力,将产业做强做实要靠创新,创新就要靠人才。未来的产业发展,取决于今天对产业转型升级的战略安排和着力推动。产业的转型升级,本质上是人才储备和使用升级,是人才战略的发展和升级。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动,谁拥有一流的创新人才,谁就拥有了创新的优势和主导权。现在产业的转型升级,不再单纯是产业或者是企业自身的问题,政府所扮演角色的地位是越来越重要。肇庆市高新区为加快产业转型升级,促进经济平稳健康可持续发展,2016年以来先后推出了一篮子产业升级和人才引进培育的政策,不断打牢产业升级发展基础。本文以肇庆市高新区产业升级人才政策发展情况为研究对象,通过实地调研、访谈等研究方法,系统梳理肇庆市高新区产业升级所需要素以及2015年以来新制定的政策,分析政策是否完整、政策推进是否达到预期效果和存在的问题等方面。同时采用比较研究方法,对国内先进地区（北京中关村、杭州滨江、深圳南山区等国内先进园区）的高层次人才政策进行研究,从政策系统性、科学性、创新性、实效性等方面,借鉴其先进的管理经验,为提高肇庆市高新区产业升级中高层次人才政策提出了改进建议。主要包括:进一步优化人才发展政策体系、建立积极的人才工作体制机制、鼓励主导产业人才政策特色化、创新培育政策、严格政策执行落实、以重大人才工程引领产业发展、推动平台载体建设和相互融合、完善人才评价与考核机制、创新宣传手段强化宣传效果等政策优化建议。
牟利平[9]（2020）在《国有基层企业人才队伍管理探讨》文中认为近些年,我国经济飞速发展,在市场经济新形势下,国有企业面临着改革转型的关键时期,高素质的人才队伍在国企发展过程中显得尤为重要。由于国企是一国经济发展的中坚力量,基层企业更是扮演着坚固的基石作用,所以基层企业的人才队伍建设发挥至关重要的作用。本文浅析国有基层企业在人才管理模式上现存的不足,并提出相应的解决建议,希望能够在国有基层企业人才队伍培养和管理上具有一定的借鉴参考意义。
余疆[10]（2020）在《J公司人才供应链优化研究》文中指出J公司是国内最大的第三方独立医学实验室,在努力成为第三方医检行业的长期领导者愿景的推动下,J公司不断对战略、架构、团队持续优化以实现组织绩效不均衡向高绩效均衡转变。随着国家医改政策的不断深化和医学检验技术的迭代创新,第三方独立医学实验室在落实国家分级诊疗政策、社会办医、医共体建设等领域作出了较大的贡献。J公司对第三方医检行业的探索已进入“无人区”,对高端技术人才、复合型临床营销推广人才的需求与日俱增,能否实现持续高质量人才供给是J公司当前人力资源管理面临的挑战,人才供应的及时性、匹配度、精准度是J公司人才供应链建设所要解决的关键问题。随着第三方医学检验行业竞争的加剧,创新营销模式、开发先进技术、消除与客户的关系壁垒等背景对人才供应和培养提出新的要求。基于上述背景,本文选择J公司的人才供应链优化作为主要研究方向,聚焦于J公司营销和技术的关键人才供应链建设,旨在通过对J公司的人才供应链体系进行系统的梳理和分析,优化J公司人才供应链体系。本文首先介绍了人才供应链的国内外发展沿革以及研究现状,概述了人才、人才管理、供应链、人才供应链等理论,其次通过对J公司人才库盘点以及人力资源结构和特点的分析,运用实地调研法、访谈法以及文献整理法,提出J公司在人才供应链上存在的问题,针对问题提出了优化的建议和方法。在人才规划方面,基于解码战略实施动态的人才编制管理,通过业务图谱构建人才画像,制定短期和中长期的人才规划。在人才供应方面,要建立战略性的招聘体系,通过外部人才库的建设以及内部人才梯队的打造确保人才的实时供应。在人才培养方面,要在战争中学习战争,导入行动学习模式,针对不同人才设计不同的培养项目,从新员工的融入培训到高层的教练式领导,从通用素质培训到领导力的提升训练,贴近业务需求开展人才培养。在人才盘点方面,通过对J公司中高层的访谈,整理出J公司的胜任力模型,运用人才盘点九宫格的工具,从业绩、人员管理、能力等维度对人才实施动态盘点。本文的主要创新点在于:（1）将人才供应链思想导入第三方独立医学实验室的人才管理实践;（2）有利于提升J公司人才供应链建设的效率以及投资回报率;（3）为J公司未来营销类和技术类人才培养思路提供建议,对其未来的战略承接落地有一定指导意义。
二、论现代企业人才管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论现代企业人才管理（论文提纲范文）
（1）国有投资管理公司的人才管理策略研究（论文提纲范文）
| 一、国有投资管理企业人才管理现状 |
| （一）国有投资管理企业工作特性与人才管理 |
| （二）国有投资管理企业的人才管理困境 |
| 二、企业人力资源管理困境根源解析 |
| （一）人力资源风险是企业风险管理的重要环节 |
| （二）企业外部压力导致人才资源管理风险加大 |
| （三）员工工作压力是现代企业管理风险的重要环节 |
| 三、国有企业人才资源管理的策略与路径 |
| （一）确立企业人才资源是企业持续发展的战略核心 |
| （二）将员工适应与调整能力提升纳入企业发展战略 |
| （三）建立完善的人才培养及储备机制以适应市场动态 |
| 结语 |
（2）人才国际化研究的演化历程及未来展望（论文提纲范文）
| 一、研究方法与数据来源 |
| (一)研究方法 |
| (二)数据来源 |
| (三)中英文期刊文献发表趋势 |
| 二、人才国际化英文期刊研究主题的可视化分析 |
| (一)代表性国外学者与研究合作网络 |
| (二)研究主题及其演化历程 |
| 三、人才国际化中文期刊研究主题的可视化分析 |
| (一)代表性研究主题与发表期刊 |
| (二)研究主题及其演化历程 |
| 四、研究发现与未来展望 |
| (一)中英文文献人才国际化研究演化差异及其原因分析 |
| (二)未来研究展望 |
| 1. 构建并完善人才国际化理论体系 |
| 2. 开展负责任研究，加强理论与实践的协同演进发展 |
| 3. 积极开展国际学术对话，向世界讲好中国故事 |
| 4. 积极拓宽学者合作网络，推动人才国际化研究在不同学科间的深度融合 |
| (三)政策实践启示 |
（3）中国人才管理研究知识图谱——基于CNKI（1979～2019年）的文献计量（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 数据来源与研究方法 |
| 2.1 数据来源 |
| 2.2 研究方法 |
| 3 数据结果分析 |
| 3.1 1979～1991年人才管理研究的热点分析 |
| 3.1.1 主要作者和机构的知识图谱 |
| 3.1.2 研究热点的知识图谱 |
| 3.2 1992～2001年人才管理研究的热点分析 |
| 3.2.1 主要作者的知识图谱 |
| 3.2.2 研究热点的知识图谱 |
| 3.3 2002～2019年人才管理研究的热点分析 |
| 3.3.1 主要作者和机构的知识图谱 |
| 3.3.2 研究热点的知识图谱 |
| 4 总结与展望 |
（4）基于客户需求导向企业技能人才供应链研究 ——以南京熊猫电子制造有限公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 案例分析法 |
| 1.4 研究思路和技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 章节内容安排 |
| 第二章 相关文献与理论概述 |
| 2.1 供应链管理相关理论 |
| 2.1.1 供应链管理内涵 |
| 2.1.2 供应链管理思维 |
| 2.2 国内外人才供应链研究 |
| 2.2.1 人才供应链的含义 |
| 2.2.2 人才供应链主要内涵 |
| 2.2.3 人才供应链对人才培养的作用 |
| 2.2.4 人才供应链对企业适应外部环境变化的作用 |
| 2.2.5 人才供应链对促进就业及优化人力资源管理的作用 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 熊猫制造技能人才管理现状 |
| 3.1 企业基本情况 |
| 3.1.1 股权结构 |
| 3.1.2 发展战略 |
| 3.1.3 业务结构 |
| 3.2 技能人才现状 |
| 3.2.1 制定了技能人才培养方针 |
| 3.2.2 构建了技能人才评价指标体系 |
| 3.2.3 多种培养手段发挥了积极作用 |
| 第四章 人才供应链视角下熊猫制造技能人才管理问题调查 |
| 4.1 调查方式 |
| 4.2 调查实施 |
| 4.3 调查过程 |
| 4.4 供应链视角下熊猫制造技能人才管理存在的问题 |
| 4.4.1 缺乏标准灵活的技能人才盘点 |
| 4.4.2 技能人才供给弹性不足 |
| 4.4.3 技能人才储备不能满足客户制造需求 |
| 4.4.4 技能人才培养机制不够科学 |
| 4.4.5 技能人才评价不够多维 |
| 第五章 基于客户需求导向的熊猫制造技能人才供应链设计 |
| 5.1 制定短期敏捷的人才规划 |
| 5.1.1 强化满足客户需求的经营理念 |
| 5.1.2 制定短期敏捷的技能人才规划 |
| 5.2 进行标准灵活的人才盘点 |
| 5.2.1 全面覆盖的系统盘点 |
| 5.2.2 重点聚焦的质量盘点 |
| 5.3 以能力矩阵为基础ROI最大化的技能人才培养 |
| 5.3.1 构建技能人才能力矩阵 |
| 5.3.2 构建技能岗位能力模型 |
| 5.3.3 分类开展能力提升培训 |
| 5.3.4 综合运用多种培训模式 |
| 5.4 建立技能人才多元化无时差补给机制 |
| 5.4.1 建立“三位一体”技能人才职业发展通道 |
| 5.4.2 建立首席技师遴选培养机制 |
| 5.4.3 优化现代企业师徒培养机制 |
| 5.4.4 用好技能竞赛选拔机制 |
| 5.4.5 优化高职院校轮岗实习机制 |
| 5.5 建立统一分层的考核激励机制 |
| 5.5.1 建立系统的考核激励体系 |
| 5.5.2 建立首席技师考核激励机制 |
| 5.5.3 建立师带徒考核激励机制 |
| 5.5.4 建立多角度综合考核机制 |
| 5.5.5 建立内部技能人力资源池 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的创新点和局限性 |
| 6.2.1 研究的创新点 |
| 6.2.2 研究的局限性 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录:技能人才现状调查问卷 |
| 致谢 |
（5）信息化背景下现代企业人才管理模式的新探索（论文提纲范文）
| 一、信息化背景下的现代企业人才管理模式及策略 |
| 1. 提高人力资源管理者的信息化水平 |
| 2. 定期对信息化装备和手段进行维护和更新 |
| 3. 对人力资源进行科学配置 |
| 二、信息化在人才管理模式上的重要意义 |
| 三、信息化对人才管理的影响 |
| 1. 改变了人力资源的管理模式 |
| 2. 改变了培训人才的模式 |
| 3. 树立了企业的社会责任感 |
| 四、结束语 |
（6）基于人才梯队赋能的国有企业人才管理探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 基本概念解析 |
| 1.1 人才梯队 |
| 1.2 人才管理 |
| 2 国有企业人才梯队建设和人才管理上存在的问题 |
| 2.1 缺少人才队伍建设的战略规划 |
| 2.2 专业人才流失现象严重 |
| 2.3 人才队伍的结构不合理 |
| 2.4 人才管理制度不健全 |
| 3 人才梯队赋能下的国企人才管理策略 |
| 3.1 完善人才培养和管理的战略设计 |
| 3.2 实施多元化梯队人才培养 |
| 3.3 建立健全人才开发储备及使用机制 |
| 3.4 配套科学的人才激励与考核制度 |
| 结语 |
（7）中小型企业核心人才管理相关研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 核心人才管理的概念界定 |
| 2 当前我国中小型企业在核心人才管理中存在的主要问题 |
| 2.1 核心人才吸引力较低 |
| 2.2 人才培养目标不清晰 |
| 2.3 用人机制不合理 |
| 2.4 缺失人才战略规划 |
| 3 提升中小企业核心人才管理的策略研究 |
| 3.1 科学制定企业人才发展规划 |
| 3.2 建立健全人才培养机制 |
| 3.3 建立科学合理的选人用人机制 |
| 3.4 建立激励和约束机制，加强核心人才管理 |
| 4 结语 |
（8）肇庆市高新区产业升级中高层次人才政策优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究情况 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 调查研究法 |
| 1.4.3 比较研究法 |
| 1.5 研究思路 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 高层次人才政策及其主要类型 |
| 2.1.1 高层次人才政策 |
| 2.1.2 高层次人才政策主要类型 |
| 2.2 本文应用的主要理论 |
| 2.2.1 霍恩一米特模型 |
| 2.2.2 推拉理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.3 地方政府在产业高层次人才发展中的职能定位 |
| 2.3.1 制定地方高层次人才发展规划战略 |
| 2.3.2 建立健全高层次人才发展体制机制 |
| 2.3.3 推动实施地区重大人才工程 |
| 2.3.4 搭建高层次人才发展平台 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 肇庆市高新区高层次人才政策现状分析 |
| 3.1 肇庆市高新区产业发展概况 |
| 3.1.1 肇庆高新区基本建设情况 |
| 3.1.2 肇庆市高新区产业结构基本情况 |
| 3.1.3 肇庆市高新区主导产业发展高层次人才需求状况 |
| 3.2 肇庆市高新区高层次人才政策现状 |
| 3.2.1 肇庆市高新区高层次人才政策基本情况 |
| 3.2.2 肇庆市高新区高层次人才政策的实施情况 |
| 3.3 肇庆市高新区高层次人才政策的实施效果 |
| 3.3.1 高层次人才队伍形成一定规模 |
| 3.3.2 高层次人才发展带动产业发展 |
| 3.3.3 推动了高层次人才发展平台建设 |
| 3.4 政策效果总体评价 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 肇庆市高新区产业升级中高层次人才政策存在问题和原因分析 |
| 4.1 高新区产业升级中高层次人才政策存在的问题 |
| 4.1.1 引育政策存在不平衡 |
| 4.1.2 针对重点产业人才引进培育政策不足 |
| 4.1.3 政策创新性不足 |
| 4.1.4 科技创新能力和科研平台缺乏有效整合、联动 |
| 4.1.5 重点人才工程实施效果不佳 |
| 4.1.6 高层次人才政策宣传形式创新不够 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 政策目标功利性强、标准低 |
| 4.2.2 人才管理观念先进性不足 |
| 4.2.3 产业人才资源整合欠缺 |
| 4.2.4 评价反馈与监督机制仍不健全 |
| 4.2.5 执行人员与目标群体的政策对话机制缺失 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 先进地区产业升级中高层次人才政策的经验借鉴 |
| 5.1 先进地区的人才政策经验 |
| 5.1.1 中关村高层次人才引进经验 |
| 5.1.2 杭州高新区(滨江)产业高层次人才引进经验 |
| 5.1.3 深圳市南山区高层次人才引进经验 |
| 5.2 经验启发 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 肇庆市高新区产业升级高层次人才政策优化建议 |
| 6.1 进一步优化人才发展政策体系 |
| 6.1.1 激励创新创业,提升人才吸引力度 |
| 6.1.2 平衡人才政策体系 |
| 6.1.3 加强人才服务保障政策,让高层次人才安心留下来 |
| 6.2 建立积极完善的人才工作体制机制 |
| 6.2.1 强化政府的公共服务职能 |
| 6.2.2 激发企业引才用才的主体功能 |
| 6.2.3 .推进人才市场服务体系 |
| 6.3 鼓励主导产业人才政策特色化 |
| 6.3.1 聚焦主导产业打造特色人才政策 |
| 6.3.2 紧扣主导产业发展需求,创新资金扶持模式 |
| 6.4 创新培育政策 |
| 6.4.1 拓宽培育路子,让本地人才真正强起来 |
| 6.4.2 大力发展职业技术教育 |
| 6.5 严格政策执行落实 |
| 6.5.1 要发挥党委(党组)领导核心作用 |
| 6.5.2 改善企业人才管理模式 |
| 6.6 以重大人才工程引领产业发展 |
| 6.7 推动平台载体建设和相互融合 |
| 6.8 完善人才评价与考核机制 |
| 6.9 创新宣传手段,强化宣传效果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）国有基层企业人才队伍管理探讨（论文提纲范文）
| 一、国有基层企业加强人才队伍管理的意义 |
| （一）加强人才队伍管理是提高基层企业业务水平的必要之举。 |
| （二）加强人才队伍管理是国有企业健康稳步发展的保障。 |
| 二、国有基层企业人才管理出现的问题 |
| （一）人才队伍分布结构不均衡。 |
| （二）人才队伍管理缺乏有效的激励制度。 |
| （三）人才队伍管理缺乏创新性。 |
| 三、新形势下如何改善国有基层企业人才管理模式 |
| （一）加强企业党建工作。 |
| （二）积极为企业人才提供“定制化”学习机会。 |
| （三）制定完善的人才考核体系，实施正向激励政策。 |
| （四）制定相关制度措施，鼓励员工参加职称评定。 |
| 四、小结 |
（10）J公司人才供应链优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 相关研究文献综述 |
| 1.3.1 国外文献研究综述 |
| 1.3.2 国内文献研究综述 |
| 1.3.3 小结 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 基本概念与相关理论基础 |
| 2.1 人才与人才管理 |
| 2.2 供应链与人才供应链 |
| 2.3 人力资源管理 |
| 2.4 小结 |
| 3 J公司人才供应链现状调研 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.2 J公司人力资源结构及特点 |
| 3.2.1 J公司人力资源结构 |
| 3.2.2 J公司人力资源特点 |
| 3.3 J公司人才供应链现状的理论分析 |
| 3.3.1 J公司人才规划现状 |
| 3.3.2 J公司人才供应现状 |
| 3.3.3 J公司人才培养现状 |
| 3.3.4 J公司人才盘点现状 |
| 3.4 J公司人才供应链的访谈调研 |
| 3.4.1 调研概况 |
| 3.4.2 访谈提纲设计与实施 |
| 3.4.3 调研结果 |
| 4 J公司人才供应链存在问题 |
| 4.1 人才规划存在的问题 |
| 4.2 人才供应存在的问题 |
| 4.3 人才培养存在的问题 |
| 4.4 人才盘点存在的问题 |
| 5 J公司人才供应链优化方案 |
| 5.1 J公司人才供应链优化总体思路 |
| 5.2 J公司人才供应链优化的具体内容 |
| 5.2.1 人才规划 |
| 5.2.2 人才供应 |
| 5.2.3 人才培养 |
| 5.2.4 人才盘点 |
| 6 J公司人才供应链优化方案有效实施的保障措施 |
| 6.1 实施策略 |
| 6.2 实施步骤 |
| 6.3 保障措施 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：访谈调研提纲具体内容 |
四、论现代企业人才管理（论文参考文献）
- [1]国有投资管理公司的人才管理策略研究[J]. 张良涛. 数据, 2021(07)
- [2]人才国际化研究的演化历程及未来展望[J]. 徐芳,高中华,周锦来,赵晨. 中国软科学, 2021(05)
- [3]中国人才管理研究知识图谱——基于CNKI（1979～2019年）的文献计量[J]. 李作学,张传旺,杨凤田. 科学管理研究, 2021(02)
- [4]基于客户需求导向企业技能人才供应链研究 ——以南京熊猫电子制造有限公司为例[D]. 任家亮. 南京邮电大学, 2020(04)
- [5]信息化背景下现代企业人才管理模式的新探索[J]. 梁辛怡. 企业改革与管理, 2020(21)
- [6]基于人才梯队赋能的国有企业人才管理探索[J]. 杨琴,张舵,吴丽娜. 经济管理文摘, 2020(21)
- [7]中小型企业核心人才管理相关研究[J]. 卢尚熹. 中国管理信息化, 2020(21)
- [8]肇庆市高新区产业升级中高层次人才政策优化研究[D]. 区志能. 华南理工大学, 2020(02)
- [9]国有基层企业人才队伍管理探讨[J]. 牟利平. 合作经济与科技, 2020(12)
- [10]J公司人才供应链优化研究[D]. 余疆. 江西财经大学, 2020(10)