一、企业职工的工作价值观与组织行为关系分析（论文文献综述）
王海荣[1]（2020）在《员工从众心理倾向对职场偏差行为的影响研究》文中提出企业中的职场偏差行为是影响职场工作氛围、员工积极性和工作效率的重要因素,尤其是在制造业中,职场偏差行为对企业的经营绩效的影响尤甚。因此本研究的研究范围将以制造业为主,兼顾其它行业。本研究项目从“人”的心理着手,选择员工的个性倾向性---从众心理倾向为研究对象,评测其与员工的职场偏差行为的相关性。研究中,选择以从众心理倾向为自变量,职场偏差行为为因变量,同时增加工作价值观（中介变量）和责任感（调节变量）参与研究。从与过去学者不同的研究方向探索员工心理因素对职场偏差行为的影响相关程度。本研究以国内现代企业的员工为研究对象,采用网络问卷方式广泛收集数据,通过对综合问卷数据分析得出以下主要结论:（1）员工从众心理倾向对职场偏差行为产生显着正向影响,对职场偏差行为有正向预测作用。（2）工作价值观对职场偏差行为产生显着负向影响,工作价值观在员工从众心理倾向与职场偏差行为之间关系中起部分中介作用。（3）员工的责任感对职场偏差行为产生显着负向影响,责任感在员工从众心理倾向与职场偏差行为之间关系中起调节作用。（4）利益导向型从众心理倾向对职场偏差行为的相关性影响明显强于关系导向型从众心理倾向对职场偏差行为的影响。
彭晗[2]（2020）在《幼儿园组织气氛对教师专业伦理行为的影响研究 ——基于工作价值观与组织承诺的中介作用》文中认为近年来,幼儿园组织气氛引起众多研究者的广泛关注,并逐渐成为学前教育研究领域中的热点话题。幼儿园组织气氛会影响教师的工作价值观进而影响教师的组织承诺,最终影响其专业伦理行为。因此,研究幼儿园组织气氛、工作价值观和组织承诺对教师专业伦理行为的影响,对于丰富我国幼儿园组织气氛与教师专业发展的研究来说具有重要意义。本研究选取辽宁省幼儿园教师617名,通过问卷调查的方式对数据进行收集,并用SPSS 21.0对收集到的数据进行分析处理,使用PROCESS宏程序检验链式中介结构模型,最终得出以下结论:1.幼儿园组织气氛和教师专业伦理行为均处于中等偏上水平。2.从幼儿园组织气氛与人口学变量分析中可以看出,教龄、学历、园所类别、月工资在幼儿园组织气氛各层面中具有显着性影响,性别、婚姻状况、班级类型在幼儿园组织气氛各层面中具有不同程度的影响。3.从幼儿园教师专业伦理行为与人口学变量分析中可以看出,教龄、园所类别、月工资在幼儿园教师专业伦理行为各层面中具有显着性影响,性别、学历、婚姻状况、班级类型在幼儿园教师专业伦理行为各层面中具有不同程度的影响。4.幼儿园组织气氛、教师专业伦理行为、工作价值观、组织承诺之间存在显着正相关关系。5.幼儿园教师工作价值观与组织承诺在幼儿园组织气氛和教师专业伦理行为之间起部分中介作用。6.幼儿园教师工作价值观与组织承诺在幼儿园组织气氛和教师专业伦理行为之间起链式中介作用。基于此,本研究根据研究结果主要提出以下三点建议:1.营造良好组织气氛,促进专业伦理行为;2.缓解教师职业压力,增强工作价值观念;3.创造专业发展空间,提高教师组织承诺。
杜依雪[3]（2019）在《上海市90后知识型员工工作流动性研究》文中指出2012年以来,劳动力市场上涌入了一批新生力量----90后,该群体进入职场,与60、70、80后等群体表现截然不同,自此,关于90后工作流动的讨论开始。一方面认为90后全体盲目流动对组织不负责任,另一方面认为90后只不过是在频繁换工作过程中寻找自己想要的。本文以上海市90后知识型员工为研究对象,在文献回顾、深入访谈的基础上,对上海市90后知识型员工进行工作流动性研究,通过大量样本调研并分析相关数据,展现上海市90后知识型员工工作流动的状况和流动的影响因素,得出研究结论,并在研究结论的基础上对90后的高流动率提出对策和建议。本文共分为六个部分。第一部分是导论,对研究的背景和意义、研究内容、研究目标、研究思路、创新点和不足等做了相关陈述。第二部分是理论基础及相关文献综述,以工作价值观和推拉理论为理论基础,对员工流动和90后员工流动状况进行了已有文献的梳理。第三部分是研究设计,对本文的研究内容、研究设想和问卷设计的设计进行详细阐述和分析。第四部分是工作流动状况实证分析。对研究对象的流动强度、流动轨迹、流动结果进行描述性分析、差异性分析和相关性分析。第五部分是影响因素实证研究,对分次影响上海市90后知识型员工的因素进行分析,并对比多次因素。对未来的工作规划进行研究,调查其流动倾向和未来流动的趋向因素。第六部分是研究结论与对策展望,对本文的研究结论进行总结并提出对策建议。本文主要结论如下:1、上海市90后知识型员工流动次数较多、总体流动速度较快。2、上海市90后知识型员工每份工作时间增加,选择是否流动更加理性。3、上海市90后知识型员工工作流动轨迹趋于集中。4、上海市90后知识型员工流动后境况更好。5、上海市90后知识型员工工作流动动因更倾向报酬因素、发展型因素影响力增加。6、上海市90后知识型员工当前流动倾向明显,未来流动更趋向于发展型因素。7、高校就业指导对于上海市90后知识型员工工作流动具有重要作用。
沈子淋[4]（2019）在《基于工作价值观的新生代员工离职倾向研究》文中研究说明随着我国新生代员工的不断成长,他们已经成为企业中的主力军。他们自认为有较强的责任心和学习能力、态度积极、工作扎实;但在不少企业管理者眼中,他们工作状态不稳定、缺乏自律且盲目自信。新生代员工的工作价值取向令人捉摸不透,离职率居高不下,既给企业稳定发展和人力资源管理带来前所未有的挑战,也对新生代员工的职业生涯规划及发展带来不同程度的伤害。因此,从新生代员工的视角,探讨工作价值观与离职倾向之间的关系,以及工作满意度在二者之间的作用机理,具有重要理论意义和较大实际应用价值。论文对工作价值观、工作满意度与离职倾向的国内外相关研究文献进行了系统梳理和评述;对研究中所涉及到的基本概念进行了界定,主要理论进行了简要阐释;并运用这些理论和研究成果对员工工作价值观、工作满意度与离职倾向之间的影响和作用机理进行了分析论述。在此基础上,提出了本文的研究模型、基本假设及其研究思路。依据对新生代员工设计及发放的调查问卷,运用统计软件SPSS 22.0对数据进行了信效度分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。研究发现:新生代员工工作价值观和工作满意度均对离职倾向起负向作用;工作价值观对工作满意度起一定程度的正向作用;工作满意度在工作价值观与离职倾向间起部分中介作用;不同的人口统计学变量对工作价值观、工作满意度与离职倾向的影响存在差异。基于三个研究变量之间的影响和作用机理,以及实证研究结论,论文从改善离职率和完善新生代员工管理两个方面提出了针对性建议:第一,做好职业生涯规划;第二,提高个人——组织价值观契合度;第三,注重工作内容丰富化;第四,培育有利于创新的工作氛围;第五,创设有效的沟通平台;第六,客观地看待新生代员工离职行为,在努力留住新生代员工的同时,容忍和允许新生代员工一定水平的离职率。
江红[5]（2019）在《新生代员工工作价值观对组织公民行为的影响研究》文中认为在企业间的竞争从市场的拓展和成本的降低逐渐转向企业管理、人才竞争和专业技术的竞争,新声嗲员工在各行各业中逐渐替代老一代员工,成为组织里的中坚力量。在“80”和“90”年代改革开放的进程中、在计划生育政策的大环境下、以及高校教育的扩张后导致就业形势的严峻,社会阶层逐渐倾向固化,其工作价值观对组织的成长具有重要意义。新生代员工与其他年代的员工不同,在全球化进程的环境下形成独特和多元化的工作价值观,促使企业对新生代员工提出了更高的要求。员工在企业工作的过程中,为了完成各种市场所需要的角色期望的不同人物需要扮演各种不同的角色。由于市场企业的工作环境的不同,工作者的行为特征也会分为两种,一种是角色内的行为,一种是角色外的行为。其中角色内行为是针对已经有明确要求的工作任务和职责分布。而角色外行为主要是指组织以外不被考核的行为。现阶段,各行各业的主力军中新生代员工的数量逐渐增大。他们在社会工作的过程,不仅需要完成本职的工作,在此之外还需要进行更多的角色外行为,在社会方面有更多积极的表现。他们会产生较高的组织承诺,并且实施组织公民行为,不仅有利于自我价值的实现和职业生涯的发展,还有利于维护企业人际关系和谐,实现企业目标。国外学者对工作价值观和组织公民行为已开展了大量的研究,但是组织承诺作为中介变量的研究是尚不多见。并且,基于社会交换理论,构建以工作价值观为前因变量、组织承诺为中介变量、组织承诺为结果变量结构模型,提出了相应的研究假设。最后,对新生代员工发放250分问卷,一共回收205分问卷,有效率达到82%。并且通过一系列的数据整理与分析,以此验证研究假设的有效性。在这次研究调查的数据统计结果中显示:一是新生代员工的工作价值观主要会受到人口统计变量的变化影响,也有差异,但是被调查对象的性别以及其受教育的程度在新生代员工的工作价值观的维度上差异并没有特别显着。第二,新生代工作价值观与组织公民行为呈显着的正相关关系;第三,组织公民行为在工作价值观和组织公民行为之间具有中介作用。基于上述的研究与分析,企业要提高员工们色外行为,应该重视并且正确指引新生代员工的工作价值观,把员工的工作价值观调整好,组织亦可激励成员的工作动力,在这个基础上可以促进新生代员工进行组织公民行为。本文的目的主要是探讨分析企业新生代员工工作价值观、组织承诺以及组织成员行为这三者之间的联系,这对提升企业的资源管理能力以及人力资源管理具有一定的理论指导以及实践意义。
卢一鸣[6]（2019）在《90后员工工作价值观对离职倾向的影响研究 ——以家长式领导为调节变量》文中认为当前90后离职严重已成为企业重点关注的问题,根据《2017离职与调薪调研报告》当中所显示的数据我们可以发现,在最近三年以来,高校应届毕业生的离职率持续走高,2016年应届生离职率高达26.5%,明显高于整体水平。90后拥有其独特的工作价值观,他们自身呈现出呈现出多样化的特性,但又有着共性,在工作中追求自我价值的实现,追求利益最大化,愿意接受富有挑战、有创新性的工作,而当现有的工作并不能够满足自身需求时,他们将会把目光放在寻找新的工作方面。另外,根据相关研究表明,员工的工作价值观同其离职倾向之间存在着明显的负相关关系。与此同时,领导在组织中也起到了举足轻重的作用,家长式领导是在中国情境下发展起来的本土领导学概念,在中国文化情境基础上,90后员工工作价值观在家长式领导风格作用下,又是如何影响离职倾向的?本文在结合现有文献基础上,对于90后员工的工作价值观、企业中家长式领导以及离职倾向三者关系进行了初步探索。本研究以90后员工为研究对象,研究当今企业中90后员工的工作价值观对于离职倾向的影响研究,并深入探究家长式领导在这一过程中起到的调节作用。本文以问卷调查法为主,运用SPSS 20.0软件进行数据分析,通过对于数据的全面分析之后,得出以下的结论:（1）90后员工的工作价值观中的五个维度:功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向以及长期发展对于离职倾向有显着地负向影响;90后员工最为关注的是人际和谐和功利导向这两个维度;（2）家长式领导中的三个维度:仁慈领导、德行领导在工作价值观和离职倾向之间起到了显着负向调节的效果,而权威领导起到了显着地正向调节效果;（3）人口统计学变量对于工作价值观、离职倾向有一定的影响。值得一提的是,本次研究所测得的国有企业性质的员工离职倾向高于其他企业性质的员工,这与以往研究有一定的差异性。本研究基于结果,为企业提供了90后员工的管理对策以及管理者的领导方式,为企业战略性人力资源管理提供有针对性的建议,具有一定的现实意义。
王心怡[7]（2019）在《企业职工的工作价值观关系分析》文中研究指明经济的不断发展以及社会科技水平的不断提高让企业组织文化兴起,随之而来的是工作价值观问题。在企业当中,组织文化对企业的影响十分关键,而组织文化也是企业当中的核心价值观。本次研究主要是对企业现场调查为根本,对企业职工的工作价值观问题进行讨论分析,在其中指明其工作价值观是以工作行为来进行评价,组织集体观念因素以及个人要求因素三个方面来构成,经过分析,建立工作价值观以及工作动机,组织行为等联系,证明工作价值的激励作用。
陈永侠[8]（2019）在《公立医院护士工作价值观、内在动机和组织文化对工作绩效的影响》文中认为公立医院是中国医疗服务体系的主体,发挥着治病救人、保障人民群众身心健康的社会职能。在经历了医疗“市场化”的改革之后,医疗卫生事业在我国取得了非常显着的成绩,医院规模、诊断水平等方面都有了很大提高,医务人员的积极性也被充分调动起来。护士作为医院中不可或缺的一个群体,承担着重要的护理职责。由于日常的护理任务多、工作量大,护士的职业倦怠已经成为了一个很严重的行业现象。在承受着巨大工作压力的同时,护士也面临着待遇低、晋升困难的职业发展危机,因此,每年的护士流失率都非常严重。充足的护理人力资源是保证医院竞争力、提高医院整体效益的必要条件之一。然而护理人力资源的短缺已是一个不容忽视的现象,这种情况的出现会造成护理服务水平的降低和工作绩效的下降。因此,如何制定有效措施留住护理人才,激发他们的工作活力是护理管理者必须要思考的问题。本人通过对以往文献进行总结梳理,决定以工作价值观为视角,以自我验证理论和社会交换理论为理论基础,探讨提高护士工作绩效的方法。本研究以蚌埠市六所公立医院的795名护士为调查对象,通过发放问卷进行调查研究。利用统计软件进行一般描述性分析、独立样本t检验、单因素方差分析、相关性分析和回归分析,并建立结构方程模型来验证研究假设。本研究主要得出以下结论:第一,此次被调查护士工作价值观、内在动机、组织文化和工作绩效均处于较高水平。第二,护士工作价值观与内在动机呈显着正相关关系,护士工作价值观与工作绩效呈显着正相关关系,护士内在动机与工作绩效呈显着正相关关系。第三,护士内在动机在工作价值观和工作绩效之间起部分中介作用。第四,护理组织文化通过内在动机在工作价值观和工作绩效之间起调节作用。最后,文章基于研究结论,建议护理管理者应该识别和尊重护士的工作价值观,营造良好的组织文化,制定符合护士切身需求和价值偏好的政策措施,以激发护士工作积极性,提高工作绩效。
宋杰[9]（2017）在《工作压力对总体幸福感的影响研究 ——工作价值观和团队精神的中介作用》文中指出建筑业是我国国民经济的重要支柱产业之一,改革开放以来,建筑业得到了持续的扩张与快速的发展。但是近年来,在我国“经济新常态”下,整个建筑行业要开始面对全新的阵痛与挑战,员工们承受了越来越大的工作压力,这不仅影响了身心健康,还对他们在工作、生活中所体验到的幸福感产生了极大的影响,甚至会影响到整个建筑业的平稳健康发展。目前,以建筑施工企业员工为研究对象,选取工作价值观、工作压力和总体幸福感中一个或两个变量的研究,已取得了一些研究成果。但是没有对工作价值观、团队精神、工作压力、总体幸福感这四个变量之间存在的关系进行的研究。因此,本研究决定进一步探究这四个变量间的关系。研究采用工作价值观、团队精神、工作压力、总体幸福感的相关量表对浙江省建工集团336名员工进行调查,并对数据进行统计分析,探讨国有建筑施工企业员工工作压力对总体幸福感的影响,以及工作价值观、团队精神这两个变量在员工工作压力与总体幸福感之间的中介作用,研究获得如下结论:（1）国有建筑施工企业员工的工作价值观、团队精神、工作压力、总体幸福感在人口统计学变量（性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作资历、职务层级）上存在部分差异。（2）相关分析结果表明,国有建筑施工企业员工的工作价值观、团队精神、工作压力、总体幸福感在总体上显着相关。进一步对各维度进行相关分析后发现,工作价值观大多数维度与团队精神大多数维度间呈显着正相关;工作价值观大多数维度与工作压力大多数维度间呈显着负相关;工作价值观大多数维度与总体幸福感大多数维度间呈显着正相关;团队精神大多数维度与工作压力大多数维度间呈显着负相关;团队精神大多数维度与总体幸福感大多数维度间呈显着正相关;工作压力大多数维度与总体幸福感大多数维度间呈显着负相关。（3）回归分析结果表明,国有建筑施工企业员工的工作压力可显着负向预测总体幸福感的总量表分;工作价值观、团队精神可显着正向预测总体幸福感的总量表分。工作价值观可显着正向预测总体幸福感的精力维度、对生活的满足和兴趣维度、忧郁或愉快的心境维度、松驰与紧张（焦虑）维度,团队精神可显着正向预测总体幸福感的忧郁或愉快的心境维度、对情感和行为的控制维度,工作压力可显着负向预测总体幸福感除对健康的担心外的其余五个维度。（4）中介分析结果表明,工作压力的组织机构风格维度对总体幸福感的负向影响既可以通过团队精神的成就取向维度、工作价值观的工作条件维度产生间接负向作用,同时也具有直接负向作用;同时,工作压力的工作与家庭冲突维度既可以通过工作价值观的工作条件维度对总体幸福感产生间接负向作用也具有直接负向作用。即成就取向维度在组织机构风格维度与总体幸福感之间起着部分中介作用;而工作条件维度在组织机构风格维度与总体幸福感之间、工作与家庭冲突维度与总体幸福感之间分别起着部分中介作用。
郑馨怡[10]（2017）在《员工感知承诺型人力资源管理影响因素及其对职场排斥作用机制研究》文中研究说明在世界经济大萎靡仍在继续、中国经济增长遭遇严重颠簸的背景下,企业所面临的外部环境的不确定性日益增多。中国企业通过市场结构,战略定位和资产改革的方式获得竞争优势的时代已经一去不复返。越来越多的企业领导将从依赖外部优势来提升企业核心竞争力的战略转移到企业的人力资源和人力资源管理实践上来。人力资源在企业战略实施的过程中起着独特而不可替代的作用。因此,员工在组织内高效工作对于企业获取竞争优势至关重要。然而,随着工作和生活节奏的不断加快,人与人之间的竞争持续增加,工作和生活压力的加大使得人际间一个小小摩擦就可能演变为排斥行为。同时,与西方社会相比,中国社会更加强调圈子、派系的划分与界定,出于打压异己、培植亲信等考虑,职场排斥在中国各类企业中一直是一种比较频繁和常见的现象。已有研究表明,职场排斥会威胁员工的身心健康,并对员工的工作态度和行为产生严重的负面影响。目前,针对职场排斥影响因素的研究大多局限于人格特质、人口统计学特征等相对稳定、不易改变的因素,而人力资源管理实践作为员工最大的信息来源,对员工的态度和行为能产生直接的影响。因此,采取何种人力资源管理实践才能有效减少和避免职场排斥已成为学术界和实践界面临的重要课题。通过文献回顾发现,在众多人力资源管理实践中,承诺型人力资源管理实践已被广泛证实能促进员工积极行为的形成,抑制或减少不利于组织的行为发生。然而,正如近年来学者们指出的,对员工的行为和结果影响最为直接的是员工感知的人力资源管理实践而非组织实际实施或意图实施的人力资源管理实践。因此,在探索人力资源管理实践如何对员工行为和结果产生影响时,首先了解员工感知的人力资源管理实践受到哪些因素的影响是十分重要的。为了更好地探讨上述问题,本文试图通过两个子研究来进一步深化人们对于员工感知的承诺型人力资源管理实践的影响因素,及其对职场排斥的作用机制的认识:子研究1在社会认知理论的指导下,构建了一个跨层次模型来探讨主管和同事感知的承诺型人力资源管理实践对员工感知的承诺型人力资源管理实践的影响,以及主管承诺型工作价值观和沟通开放性分别在上述关系中所起的调节作用。通过168份主管-下属配对问卷,运用多层次线性模型检验了研究假设。主要结论包括:（1）主管感知的承诺型人力资源管理实践对员工感知的承诺型人力资源管理实践有显着正向影响,主管承诺型工作价值观在其中起正向调节作用;（2）同事感知的承诺型人力资源管理实践对员工感知的承诺型人力资源管理实践有显着正向影响,沟通开放性在其中起正向调节作用。子研究2在社会认同理论的指导下,考察了员工感知的承诺型人力资源管理实践对职场排斥的作用机制。主要结论包括:（1）员工感知的承诺型人力资源管理实践对职场排斥有显着负向影响；（2）内部人身份感知和工作嵌入在员工感知的承诺型人力资源管理实践与职场排斥的关系中起部分中介作用;（3）在员工感知的承诺型人力资源管理实践与职场排斥的关系中,内部人身份感知的中介作用显着大于工作嵌入的中介作用,组织认同的中介作用不显着。本研究从三个方面对已有的研究做出了贡献:（1）基于社会认知理论,首次从理论和实证上探索了员工感知的承诺型人力资源管理实践的影响因素,得出了主管和同事感知的承诺型人力资源管理实践是员工感知的承诺型人力资源管理实践的重要前因变量的结论。拓展了人们对于员工感知的承诺型人力资源管理实践形成机制的认知,不仅拓宽了研究视角,并且为组织有针对性地塑造员工对于人力资源管理实践的感知提供了理论依据。（2）探索性地基于社会认知理论,从管理者的工作价值观和沟通开放程度的角度,验证了主管承诺型工作价值观和沟通开放性分别在主管感知的、同事感知的承诺型人力资源管理实践与员工感知的承诺型人力资源管理实践的关系中的调节作用,不仅拓展了对员工感知的承诺型人力资源管理实践形成机制的研究,而且深化了人们对于员工感知的承诺型人力资源管理实践产生原因的边界条件的认识。（3）证实了员工感知的承诺型人力资源管理实践对职场排斥的负向影响,将人们的视线从关注人格特质、人口统计学特征等相对稳定、不易改变的因素对职场排斥的影响,转移到了关注如何通过系统地调整人力资源管理实践来干预和减少职场排斥的发生,为研究成果的转化和利用提供了理论基础。（4）在社会认同理论的指导下,考察了内部人身份感知、工作嵌入和组织认同在员工感知的承诺型人力资源管理实践与职场排斥关系中的中介效应,并且分析比较了多个中介效应的不同作用大小和作用机理,这对揭开员工感知的承诺型人力资源管理实践与职场排斥之间的“黑箱”具有重要的理论和现实意义本研究结果对企业管理实践具有重要启示。一方面,企业要通过有针对性的措施,加强全体员工对组织实施的人力资源管理实践意图的解读,提高团队和组织内沟通的开放性,从而有效促进组织实施的人力资源管理实践向员工感知的人力资源管理实践的转化。另一方面,企业要通过实施承诺型人力资源管理实践提高员工对于自身身份的认知、嵌入工作的程度,以及对组织的认同,进而有效干预职场排斥的产生。
二、企业职工的工作价值观与组织行为关系分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业职工的工作价值观与组织行为关系分析（论文提纲范文）
（1）员工从众心理倾向对职场偏差行为的影响研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 从众行为与从众心理倾向 |
| 2.1.1 从众的概念与发展 |
| 2.1.2 从众行为对员工工作的影响 |
| 2.1.3 从众的社会意义 |
| 2.1.4 从众心理的概念与产生原因 |
| 2.1.5 从众行为与从众心理倾向的关系 |
| 2.1.6 从众心理对其它相关研究变量的过去研究成果 |
| 2.2 职场偏差行为 |
| 2.2.1 职场偏差行为的概念 |
| 2.2.2 职场偏差行为的发展与分类 |
| 2.2.3 职场偏差行为影响因素研究 |
| 2.2.4 职场偏差行为与其它相关变量的过去研究成果 |
| 2.3 责任感 |
| 2.3.1 责任感的定义 |
| 2.3.2 责任感的分类与结构 |
| 2.3.3 责任感的社会影响 |
| 2.3.4 责任感与其它相关变量的过去研究成果 |
| 2.4 工作价值观 |
| 2.4.1 工作价值观(Work Value)的概念与发展 |
| 2.4.2 工作价值观的结构与维度 |
| 2.4.3 工作价值观的影响因素 |
| 2.4.4 价值观与其它研究变量的过去研究成果 |
| 3 问题提出与研究假设 |
| 3.1 问题的提出 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 从众心理倾向与价值观的关系 |
| 3.2.2 直接效应:从众心理倾向与职场偏差行为的关系 |
| 3.2.3 中介效应:工作价值观 |
| 3.2.4 调节效应：责任感 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.1.1 文献与理论研究 |
| 4.1.2 问卷调查 |
| 4.1.3 社会称许性预防 |
| 4.2 研究工具 |
| 4.2.1 员工从众心理倾向量表 |
| 4.2.2 工作价值观量表 |
| 4.2.3 责任感量表 |
| 4.2.4 职场偏差行为量表 |
| 研究一:问卷编制 |
| 5 员工从众心理倾向量表编制 |
| 5.1 量表编制的思路 |
| 5.2 访谈调查 |
| 5.2.1 访谈被试选择 |
| 5.2.2 访谈实施 |
| 5.2.3 访谈结果编码与分析 |
| 5.2.4 访谈结果小结 |
| 5.3 初测量表的编制与施测 |
| 5.3.1 量表编制方法 |
| 5.3.2 量表初测 |
| 5.4 初测量表结果分析 |
| 5.4.1 区分度分析 |
| 5.4.2 题总相关分析 |
| 5.4.3 因素分析 |
| 5.4.4 信度分析 |
| 5.5 正式量表形成与施测 |
| 5.5.1 量表施测 |
| 5.5.2 区分度分析 |
| 5.5.3 题总相关分析 |
| 5.5.4 验证性因素分析 |
| 5.5.5 信度分析 |
| 5.5.6 效度分析 |
| 5.6 研究小结 |
| 研究二:从众心理倾向与职场偏差行为的关系研究 |
| 6 数据处理与结果分析 |
| 6.1 样本分析 |
| 6.2 量表信度、效度分析 |
| 6.2.1 员工从众心理倾向 |
| 6.2.2 工作价值观 |
| 6.2.3 责任感 |
| 6.2.4 职场偏差行为 |
| 6.3 人口统计学变量对各研究变量的差异分析 |
| 6.3.1 各研究变量在性别上的差异 |
| 6.3.2 各研究变量在年龄上的差异 |
| 6.3.3 学历对各研究变量的影响 |
| 6.3.4 工作岗位对各研究变量的影响 |
| 6.3.5 成长环境对各研究变量的影响 |
| 6.4 相关分析 |
| 6.4.1 主变量相关关系分析 |
| 6.4.2 子变量相关关系分析 |
| 6.5 回归分析 |
| 6.5.1 员工从众心理倾向与职场偏差行为的关系 |
| 6.5.2 员工从众心理倾向与工作价值观的关系 |
| 6.5.3 员工责任感与职场偏差行为的关系 |
| 6.5.4 工作价值观与职场偏差行为的关系 |
| 6.5.5 员工从众心理倾向与职场偏差行为两者子维度之间关系分析 |
| 6.5.6 员工责任感与从众心理倾向的关系 |
| 6.6 工作价值观的中介变量效应分析 |
| 6.7 责任感的调节效应分析 |
| 6.8 研究模型的AMOS路径分析 |
| 6.9 数据分析小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 结果讨论 |
| 7.2.1 相关分析结果讨论 |
| 7.2.2 中介作用结果讨论 |
| 7.2.3 调节作用结果讨论 |
| 7.3 研究的贡献与创新 |
| 7.4 研究的管理启示 |
| 7.5 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录:测量量表 |
（2）幼儿园组织气氛对教师专业伦理行为的影响研究 ——基于工作价值观与组织承诺的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、选题缘由 |
| (一)幼儿园组织气氛是教师专业发展的重要生态 |
| (二)幼儿园教师急需专业伦理行为的规范和建设 |
| (三)工作价值观与组织承诺对教师专业伦理行为具有重要意义 |
| (四)有关幼儿园组织气氛、工作价值观、组织承诺与教师专业伦理行为的关系研究有待深入 |
| 二、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)幼儿园组织气氛 |
| (二)幼儿园教师专业伦理 |
| (三)工作价值观 |
| (四)组织承诺 |
| 四、文献综述 |
| (一)有关幼儿园组织气氛的研究 |
| (二)有关幼儿园教师专业伦理的研究 |
| (三)有关幼儿园教师工作价值观的研究 |
| (四)有关幼儿园教师组织承诺的研究 |
| (五)有关组织气氛与教师专业伦理行为的关系研究 |
| (六)有关工作价值观与组织承诺在组织气氛与教师专业伦理行为中的关系研究 |
| (七)对已有研究的述评 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究目的与假设 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究假设 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)问卷调查法 |
| 四、研究对象 |
| 五、研究工具 |
| 六、数据处理 |
| 第三章 研究结果 |
| 一、共同方法偏差检验 |
| 二、幼儿园组织气氛与教师专业伦理行为的描述性统计结果 |
| (一)幼儿园组织气氛描述性统计结果 |
| (二)幼儿园教师专业伦理行为描述性统计结果 |
| 三、幼儿园组织气氛与教师专业伦理行为的人口学差异结果 |
| (一)幼儿园组织气氛人口学差异结果 |
| (二)幼儿园教师专业伦理行为人口学差异结果 |
| 四、幼儿园组织气氛、工作价值观、组织承诺与教师专业伦理行为的关系分析 |
| (一)幼儿园组织气氛与教师专业伦理行为的关系分析 |
| (二)幼儿园组织气氛与工作价值观的关系分析 |
| (三)幼儿园组织气氛与组织承诺的关系分析 |
| (四)工作价值观与教师专业伦理行为的关系分析 |
| (五)组织承诺与教师专业伦理行为的关系分析 |
| (六)工作价值观与组织承诺的关系分析 |
| 五、幼儿园教师工作价值观与组织承诺的中介效应检验 |
| 第四章 分析与讨论 |
| 一、幼儿园组织气氛与教师专业伦理行为的差异性 |
| (一)幼儿园组织气氛的状况分析 |
| (二)幼儿园教师专业伦理行为的状况分析 |
| 二、幼儿园组织气氛、工作价值观、组织承诺与教师专业伦理行为的关系 |
| (一)幼儿园组织气氛显着影响幼儿园教师专业伦理行为 |
| (二)幼儿园组织气氛显着影响幼儿园教师工作价值观和组织承诺 |
| (三)幼儿园教师工作价值观和组织承诺显着影响教师专业伦理行为 |
| (四)幼儿园教师工作价值观显着影响组织承诺 |
| 三、工作价值观和组织承诺在幼儿园组织气氛与教师专业伦理行为之间的中介作用 |
| (一)工作价值观在幼儿园组织气氛与教师专业伦理行为之间的中介作用 |
| (二)组织承诺在幼儿园组织气氛与教师专业伦理行为之间的中介作用 |
| (三)工作价值观和组织承诺在幼儿园组织气氛与教师专业伦理行为之间的链式中介作用 |
| 第五章 研究结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、教育建议 |
| (一)营造良好组织气氛,促进专业伦理行为 |
| (二)缓解教师职业压力,增强工作价值观念 |
| (三)创造专业发展空间,提高教师组织承诺 |
| 三、研究创新与反思 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录一:幼儿园组织气氛调查问卷 |
| 附录二:幼儿园教师专业伦理行为调查问卷 |
| 附录三:幼儿园教师工作价值观调查问卷 |
| 附录四:幼儿园教师组织承诺调查问卷 |
| 致谢 |
（3）上海市90后知识型员工工作流动性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究目标与研究内容 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第一章 理论基础及相关文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、工作价值观 |
| 二、推拉理论 |
| 第二节 相关文献综述 |
| 一、员工流动研究综述 |
| 二、90后员工流动研究综述 |
| 第二章 上海市90后知识型员工工作流动性研究设计 |
| 第一节 上海市90后知识型员工工作流动总体构想 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究整体构想 |
| 第二节 调查问卷设计 |
| 一、问卷内容提取 |
| 二、正式问卷设计 |
| 第三章 上海市90后知识型员工工作流动状况 |
| 第一节 数据收集与样本描述 |
| 一、问卷的收集过程与结果 |
| 二、样本描述 |
| 第二节 上海市90后知识型员工流动强度分析 |
| 一、上海市90后知识型员工流动强度描述性分析 |
| 二、人口统计学变量对流动强度差异性分析 |
| 三、人口统计学变量与流动强度相关性分析 |
| 第三节 上海市90后知识型员工工作流动轨迹分析 |
| 一、上海市90后知识型员工流动轨迹描述性分析 |
| 二、人口统计学变量对流动轨迹差异性分析 |
| 三、人口统计学变量与流动轨迹相关性分析 |
| 第四节 上海市90后知识型员工工作流动结果分析 |
| 一、上海市90后知识型员工工作流动结果描述性分析 |
| 二、人口统计学变量对流动结果差异性分析 |
| 三、人口统计学变量与流动结果相关性分析 |
| 第四章 上海市90后知识型员工工作流动影响因素 |
| 第一节 影响因素分析 |
| 一、上海市90后知识型员工工作流动影响因素描述性分析 |
| 二、上海市90后知识型员工工作流动影响因素对比分析 |
| 第二节 工作流动趋势分析 |
| 一、未来工作流动倾向 |
| 二、未来工作流动影响因素 |
| 第三节 高校就业指导对于流动性的影响 |
| 一、高校就业指导对上海市90后知识型员工流动作用 |
| 二、上海市90后知识型员工对于高校就业指导的需求 |
| 第五章 研究结论与对策展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、研究假设结果 |
| 二、研究结论 |
| 第二节 对策与建议 |
| 一、高校就业指导层面 |
| 二、组织管理层面 |
| 三、90后个人层面 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（4）基于工作价值观的新生代员工离职倾向研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、工作价值观与离职倾向 |
| 二、工作满意度与离职倾向 |
| 三、工作价值观与工作满意度 |
| 四、工作价值观、工作满意度与离职倾向 |
| 第四节 研究方法与技术路线图 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线图 |
| 第五节 研究创新点 |
| 第一章 相关概念与理论 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、新生代员工 |
| 二、员工工作价值观 |
| 三、员工工作满意度 |
| 四、员工离职倾向 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、员工工作价值观理论 |
| 二、员工工作满意度理论 |
| 三、员工离职倾向理论 |
| 第二章 员工工作价值观对其离职倾向的影响机理分析 |
| 第一节 工作价值观对离职倾向的影响机理分析 |
| 第二节 工作价值观对工作满意度的影响机理分析 |
| 第三节 工作满意度对离职倾向的影响机理分析 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 研究对象及相关变量定义 |
| 一、研究对象 |
| 二、相关变量定义 |
| 第二节 理论模型与假设 |
| 第三节 问卷设计 |
| 一、个人基本资料 |
| 二、工作价值观测量 |
| 三、工作满意度测量 |
| 四、离职倾向测量 |
| 第四章 数据统计与实证分析 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 一、样本人口统计学特征 |
| 二、各变量描述性统计分析 |
| 第二节 信度与效度检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、效度检验 |
| 第三节 人口统计学变量的影响分析 |
| 一、性别对各变量的影响分析 |
| 二、年龄对各变量的影响分析 |
| 三、学历对各变量的影响分析 |
| 四、工作年限对各因变量的影响分析 |
| 五、工作岗位对各变量的影响分析 |
| 六、企业性质对各变量的影响分析 |
| 第四节 相关分析 |
| 一、工作价值观与离职倾向相关分析 |
| 二、工作价值观与工作满意度相关分析 |
| 三、工作满意度与离职倾向相关分析 |
| 第五节 回归分析 |
| 一、工作价值观与离职倾向的回归分析 |
| 二、工作价值观与工作满意度的回归分析 |
| 三、工作满意度与离职倾向的回归分析 |
| 四、工作满意度的中介作用分析 |
| 第六节 研究假设验证结果 |
| 第五章 研究结论与启示 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 第二节 研究建议 |
| 一、做好职业生涯规划 |
| 二、提高个人——组织价值观契合度 |
| 三、工作内容丰富化 |
| 四、培育创新的氛围 |
| 五、创设沟通平台 |
| 六、客观看待离职行为 |
| 第三节 研究局限性 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）新生代员工工作价值观对组织公民行为的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 新生代员工 |
| 2.1.1 新生代员工的概念 |
| 2.1.2 新生代员工的特点 |
| 2.2 工作价值观 |
| 2.2.1 工作价值观的概念 |
| 2.2.2 工作价值观的维度与测量 |
| 2.2.3 工作价值的影响后果 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 组织承诺 |
| 2.3.1 组织承诺的概念 |
| 2.3.2 组织承诺的维度及测量 |
| 2.3.3 组织承诺的相关研究 |
| 2.3.4 小结 |
| 2.4 组织公民行为 |
| 2.4.1 组织公民行为的概念 |
| 2.4.2 组织公民行为的维度与测量 |
| 2.4.3 组织公民行为相关研究 |
| 2.4.4 小结 |
| 3 研究模型与研究假设 |
| 3.1 研究模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 工作价值观对组织公民行为的影响 |
| 3.2.2 组织承诺的中介作用 |
| 3.3 研究变量的操作性定义 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 变量的测量 |
| 4.2 研究问卷的设计 |
| 4.3 统计分析方法 |
| 5 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.1.1 样本的人口统计学特征 |
| 5.1.2 变量的描述性统计分析 |
| 5.2 共同偏差检验 |
| 5.3 量表信效度检验 |
| 5.3.1 量表信度检验 |
| 5.3.2 量表效度检验 |
| 5.4 相关性分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 组织承诺在工作价值观与组织公民行为之间的中介作用 |
| 5.5.2 情感承诺在工作价值观与组织公民行为之间的中介作用 |
| 5.5.3 持续承诺在工作价值观与组织公民行为之间的中介作用 |
| 5.5.4 规范承诺在工作价值观与组织公民行为之间的中介作用 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 研究假设总结 |
| 6.1.2 研究结果分析 |
| 6.2 研究局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）90后员工工作价值观对离职倾向的影响研究 ——以家长式领导为调节变量（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与科学问题 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 科学问题 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 离职倾向相关研究 |
| 2.1.1 离职倾向的定义 |
| 2.1.2 离职倾向的测量 |
| 2.1.3 离职倾向的前因变量 |
| 2.2 工作价值观相关研究 |
| 2.2.1 工作价值观定义 |
| 2.2.2 工作价值观的维度与测量 |
| 2.2.3 工作价值观的结果变量 |
| 2.3 家长式领导相关研究 |
| 2.3.1 家长式领导的定义、维度及测量 |
| 2.3.2 家长式领导的结果变量 |
| 2.4 家长式领导与工作价值观、离职倾向的关系 |
| 2.4.1 工作价值观与离职倾向的关系 |
| 2.4.2 家长式领导与离职倾向的关系 |
| 2.5 研究述评 |
| 3 研究假设与问卷设计 |
| 3.1 研究模型与假设 |
| 3.2 变量的操作化定义 |
| 3.3 问卷设计 |
| 4 数据采集与分析 |
| 4.1 样本结构 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.2.1 工作价值观的描述性统计分析 |
| 4.2.2 家长式领导的描述性统计分析 |
| 4.2.3 离职倾向的描述性统计分析 |
| 4.3 信效度分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 效度分析 |
| 4.4 方差分析 |
| 4.4.1 性别对工作价值观、离职倾向的影响 |
| 4.4.2 婚姻对工作价值观、离职倾向的影响 |
| 4.4.3 年龄对工作价值观、离职倾向的影响 |
| 4.4.4 学历对工作价值观、离职倾向的影响 |
| 4.4.5 企业年限对工作价值观、离职倾向的影响 |
| 4.4.6 企业性质对工作价值观、离职倾向的影响 |
| 4.5 相关分析 |
| 4.6 回归分析 |
| 4.6.1 工作价值观与离职倾向的回归分析 |
| 4.6.2 家长式领导调节作用分析 |
| 4.7 研究假设结果 |
| 5 讨论与建议 |
| 5.1 研究讨论 |
| 5.2 管理建议 |
| 5.3 理论贡献 |
| 5.4 研究局限与未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一:调查问卷 |
| 附录二:个人简历 |
（7）企业职工的工作价值观关系分析（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、方法 |
| (一) 工作价值观查量表: |
| (二) 组织行为: |
| (三) 工作激励: |
| (四) 基本特点请见表一。 |
| 二、结果分析 |
| (一) 问卷因素结构分析 |
| (二) 组织行为因素结构分析 |
| (三) 工作价值观与组织行为关系分析 |
| (四) 工作价值观与工作动机的关系分析 |
| (五) 工作动机与组织行为关系分析 |
| 三、结束语 |
（8）公立医院护士工作价值观、内在动机和组织文化对工作绩效的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 工作价值观的国内外研究现状 |
| 1.2.2 内在动机的国内外研究现状 |
| 1.2.3 组织文化的国内外研究现状 |
| 1.2.4 工作绩效的国内外研究现状 |
| 1.2.5 文献述评 |
| 1.3 研究目的、研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点和研究不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 1.5 技术路线 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 工作价值观 |
| 2.1.3 内在动机 |
| 2.1.4 组织文化 |
| 2.1.5 工作绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 自我验证理论 |
| 2.2.2 社会交换理论 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究工具 |
| 3.2 信度和效度检验 |
| 3.3 样本选择与数据收集 |
| 3.4 统计分析方法 |
| 第4章 理论构思和实证研究 |
| 4.1 理论构思 |
| 4.1.1 理论模型构建 |
| 4.1.2 研究假设 |
| 4.2 蚌埠市六家医院护士工作价值观、内在动机、组织文化和工作绩效的现况调查分析 |
| 4.2.1 护士人口统计学基本情况 |
| 4.2.2 人口学资料对护士工作绩效的影响分析 |
| 4.2.3 护士工作价值观基本情况及分析 |
| 4.2.4 护士内在动机基本情况及分析 |
| 4.2.5 护理组织文化基本情况及分析 |
| 4.2.6 护士工作绩效基本情况及分析 |
| 4.3 护士工作价值观、内在动机和工作绩效之间的相关性分析 |
| 4.4 护士工作绩效的回归分析 |
| 4.5 护士内在动机在工作价值观和工作绩效之间中介效应分析 |
| 4.6 护理组织文化在护士工作价值观和工作绩效之间的调节效应分析 |
| 4.7 护士工作绩效影响机制分析 |
| 第5章 研究结论及建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 附录2 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（9）工作压力对总体幸福感的影响研究 ——工作价值观和团队精神的中介作用（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 文献综述 |
| 1.1 工作价值观 |
| 1.1.1 工作价值观的定义 |
| 1.1.2 工作价值观的结构 |
| 1.1.3 工作价值观的测量 |
| 1.2 团队精神 |
| 1.2.1 团队的界定 |
| 1.2.2 团队精神的定义 |
| 1.2.3 团队精神的结构 |
| 1.2.4 团队精神的测量 |
| 1.3 工作压力 |
| 1.3.1 工作压力的定义 |
| 1.3.2 工作压力源研究 |
| 1.3.3 工作压力的测量 |
| 1.4 总体幸福感 |
| 1.4.1 幸福感的定义 |
| 1.4.2 幸福感的测量 |
| 1.5 工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感之间相互关系的研究现状 |
| 1.5.1 工作价值观与工作压力之间的关系研究 |
| 1.5.2 工作价值观与团队精神之间的关系研究 |
| 1.5.3 工作压力与团队精神之间的关系研究 |
| 1.5.4 工作价值观、工作压力和总体幸福感之间的关系研究 |
| 1.5.5 工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感之间的关系研究 |
| 1.6 有关建筑施工企业员工的心理学研究综述 |
| 第二章 研究构思与设计 |
| 2.1 问题提出和研究假设 |
| 2.2 研究对象、方法和工具 |
| 2.2.1 研究对象 |
| 2.2.2 研究方法 |
| 2.2.3 测量工具 |
| 2.2.4 施测的方法与程序 |
| 2.2.5 数据的采集与处理 |
| 第三章 研究结果与分析 |
| 3.1 样本分布情况 |
| 3.2 研究工具的信度及效度分析 |
| 3.2.1 信度分析 |
| 3.2.2 效度分析 |
| 3.3 描述性统计分析及结果 |
| 3.4 建筑施工企业员工工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的人口统计学差异分析 |
| 3.4.1 性别对建筑施工企业员工的工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的影响 |
| 3.4.2 年龄对建筑施工企业员工的工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的影响 |
| 3.4.3 受教育程度对建筑施工企业员工的工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的影响 |
| 3.4.4 婚姻状况对建筑施工企业员工的工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的影响 |
| 3.4.5 职务层级对建筑施工企业员工的工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的影响 |
| 3.4.6 工作资历对建筑施工企业员工的工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的影响 |
| 3.5 建筑施工企业员工工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的相关分析 |
| 3.5.1 建筑施工企业员工工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的总体相关分析 |
| 3.5.2 工作价值观与团队精神的各维度相关分析 |
| 3.5.3 工作价值观与工作压力的各维度相关分析 |
| 3.5.4 工作价值观与总体幸福感的各维度相关分析 |
| 3.5.5 团队精神与工作压力的各维度相关分析 |
| 3.5.6 团队精神与总体幸福感的各维度相关分析 |
| 3.5.7 工作压力与总体幸福感的各维度相关分析 |
| 3.6 建筑施工企业员工工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的回归分析 |
| 3.6.1 工作价值观与总体幸福感的回归分析 |
| 3.6.2 团队精神与总体幸福感的回归分析 |
| 3.6.3 工作压力与总体幸福感的回归分析 |
| 3.6.4 工作价值观、团队精神、工作压力与总体幸福感及其各维度的回归分析 |
| 3.7 建筑施工企业员工的工作压力、总体幸福感——以工作价值观、团队精神为中介的结构方程模型 |
| 第四章 综合讨论与研究结论 |
| 4.1 综合讨论 |
| 4.1.1 建筑施工企业员工工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的总体情况 |
| 4.1.2 不同人口统计学变量对主要研究变量的影响分析 |
| 4.1.3 建筑施工企业员工工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的相关关系分析讨论 |
| 4.1.4 建筑施工企业员工工作价值观、团队精神、工作压力和总体幸福感的回归分析讨论 |
| 4.1.5 建筑施工企业员工工作压力和总体幸福感的关系讨论:工作价值观、团队精神的中介作用 |
| 4.2 研究结论 |
| 第五章 研究的创新、不足与展望 |
| 5.1 研究的创新点 |
| 5.2 研究的不足 |
| 5.3 未来的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者筒介 |
（10）员工感知承诺型人力资源管理影响因素及其对职场排斥作用机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、问题及目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 本章小结 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会认知理论 |
| 2.1.2 社会认同理论 |
| 2.1.3 关于社会认知理论和社会认同理论的评述 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 承诺型人力资源管理实践的相关研究 |
| 2.2.2 工作价值观的相关研究 |
| 2.2.3 沟通开放性的相关研究 |
| 2.2.4 内部人身份感知的相关研究 |
| 2.2.5 工作嵌入的相关研究 |
| 2.2.6 组织认同的相关研究 |
| 2.2.7 职场排斥的相关研究 |
| 2.2.8 关于上述变量之间关系的评述 |
| 本章小结 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究框架 |
| 3.1.1 研究1的研究框架 |
| 3.1.2 研究2的研究框架 |
| 3.2 员工感知的承诺型人力资源管理实践影响因素研究的样本与工具 |
| 3.2.1 研究样本 |
| 3.2.2 研究工具 |
| 3.2.3 量表的信度与效度检验 |
| 3.2.4 变量的同源误差检验 |
| 3.2.5 变量的验证性因子分析 |
| 3.3 承诺型人力资源管理实践对职场排斥影响研究的样本与工具 |
| 3.3.1 研究样本 |
| 3.3.2 研究工具 |
| 3.3.3 量表的信度与效度检验 |
| 3.3.4 变量的同源误差检验 |
| 3.3.5 变量的验证性因子分析 |
| 3.4 研究统计方法 |
| 本章小结 |
| 4 员工感知的承诺型人力资源管理实践的影响因素研究 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 理论假设 |
| 4.2.1 主管、同事与员工感知的承诺型人力资源管理实践 |
| 4.2.2 主管承诺型工作价值观的调节作用 |
| 4.2.3 沟通开放性的调节作用 |
| 4.3 研究样本与测量 |
| 4.4 分析步骤 |
| 4.5 描述性统计分析和相关分析 |
| 4.6 假设检验结果 |
| 4.7 假设检验结果汇总 |
| 本章小结 |
| 5 员工感知的承诺型人力资源管理实践对职场排斥的作用机制研究 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 理论假设 |
| 5.2.1 员工感知的承诺型人力资源管理实践与职场排斥 |
| 5.2.2 员工感知的承诺型人力资源管理实践与内部人身份感知 |
| 5.2.3 员工感知的承诺型人力资源管理实践与工作嵌入 |
| 5.2.4 员工感知的承诺型人力资源管理实践与组织认同 |
| 5.2.5 内部人身份感知的中介作用 |
| 5.2.6 工作嵌入的中介作用 |
| 5.2.7 组织认同的中介作用 |
| 5.3 研究样本与测量 |
| 5.4 描述性统计和相关分析 |
| 5.5 假设检验 |
| 5.5.1 员工感知的CBHRMPs与职场排斥 |
| 5.5.2 员工感知的CBHRMPs与内部人身份感知、工作嵌入和组织认同 |
| 5.5.3 内部人身份感知、工作嵌入和组织认同与职场排斥 |
| 5.5.4 内部人身份感知、工作嵌入、组织认同的中介效应 |
| 5.5.5 内部人身份感知、工作嵌入和组织认同的中介效应的比较分析 |
| 5.6 假设检验结果汇总 |
| 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 当主管和同事对承诺型人力资源管理实践有较强的感知时,员工才能较好地感受到承诺型人力资源管理实践 |
| 6.1.2 主管承诺型工作价值观能够增强主管感知的承诺型人力资源管理实践对员工感知的承诺型人力资源管理实践的作用 |
| 6.1.3 沟通开放性能够有效提高从同事感知的承诺型人力资源管理实践到员工感知的承诺型人力资源管理实践的转化率 |
| 6.1.4 员工感知的承诺型人力资源管理实践的作用机制 |
| 6.1.5 内部人身份感知、工作嵌入和组织认同的作用机制 |
| 6.2 理论贡献与管理启示 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 6.3.1 研究局限 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 附录2 攻读学位期间参与导师的科研项目 |
| 附录3 实证研究调查问卷 |
四、企业职工的工作价值观与组织行为关系分析（论文参考文献）
- [1]员工从众心理倾向对职场偏差行为的影响研究[D]. 王海荣. 浙江大学, 2020(08)
- [2]幼儿园组织气氛对教师专业伦理行为的影响研究 ——基于工作价值观与组织承诺的中介作用[D]. 彭晗. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [3]上海市90后知识型员工工作流动性研究[D]. 杜依雪. 华东政法大学, 2019(02)
- [4]基于工作价值观的新生代员工离职倾向研究[D]. 沈子淋. 福建师范大学, 2019(12)
- [5]新生代员工工作价值观对组织公民行为的影响研究[D]. 江红. 江西财经大学, 2019(01)
- [6]90后员工工作价值观对离职倾向的影响研究 ——以家长式领导为调节变量[D]. 卢一鸣. 中国地质大学(北京), 2019(02)
- [7]企业职工的工作价值观关系分析[J]. 王心怡. 人力资源, 2019(04)
- [8]公立医院护士工作价值观、内在动机和组织文化对工作绩效的影响[D]. 陈永侠. 西南交通大学, 2019(03)
- [9]工作压力对总体幸福感的影响研究 ——工作价值观和团队精神的中介作用[D]. 宋杰. 浙江大学, 2017(03)
- [10]员工感知承诺型人力资源管理影响因素及其对职场排斥作用机制研究[D]. 郑馨怡. 武汉大学, 2017(06)