一、劳动争议仲裁前置原则质疑（论文文献综述）
吴东铂[1]（2021）在《美国吹哨劳动者的法律保护及其启示》文中进行了进一步梳理在职或者离职的吹哨劳动者往往遭遇到企业管理者对劳动者本人的打击报复,如调职调岗、降级降薪、终止劳动合同、职场欺凌、追究侵权责任、列入行业黑名单等不利对待。完善吹哨者的身份保密、违约责任豁免、劳动保护等措施,可以降低其人身安全、劳动权益等方面的不确定性,强化吹哨者的安全感和信任感。美国是全世界吹哨劳动者法律保护起步最早、最发达的国家,因此本文试图全面分析美国吹哨劳动者法律保护及其启示,为我国的相关立法完善提供借鉴。吹哨劳动者是指在工作中发现用人单位内部的不法或违规行为,基于维护社会公共利益的目的而进行检举揭发的劳动者。吹哨劳动者法律保护的必要性在于:促进吹哨劳动者的“问题发现者”功能发挥;消除吹哨劳动者的身份泄露、违约责任、被企业打击报复等个人风险。吹哨劳动者法律保护的主要内容包括:吹哨劳动者的身份保密机制;吹哨劳动者的违约责任豁免规则;吹哨劳动者劳动条件、劳动合同的保障措施。吹哨劳动者法律保护的全球法治实践包括国际组织层面的实践和国家层面的实践,其中国家层面的吹哨劳动者保护模式分为以美国为代表的分散立法模式;以英国、日本为代表的集中立法模式。美国吹哨劳动者保护的法治框架包括三个部分:第一,成文法发展,具体包括:一是国会立法,如《美国职业安全卫生法》《吹哨人保护法案》《萨班斯—奥克斯利法案》《多德—弗兰克与消费者保护法案》;二是行政法规,主要为职业安全与健康管理局（OSHA）与举报人保护计划理事会（DWPP）公布的二十多部行政法规。第二,判例法发展。其中,吹哨主体方面的重要判例有劳森诉富达公司案;吹哨程序方面的重要判例有洛克希德公司诉劳工部行政审查委员会案;美国数字不动产信托公司诉萨默斯案。第三,美国吹哨劳动者保护的限制情形,包括:一是基于雇主名誉权保障的限制情形,雇主名誉权与吹哨劳动者言论自由之间的冲突可以适用关于诽谤性言论与名誉权保障的基本权利冲突解决模式。该冲突解决模式具体又包含了“事实陈述型言论”的限制情形;“意见表达型言论”的限制情形。利益权衡过程大致包括如下两个步骤:将个案中涉及到吹哨劳动者、雇主等当事人利益的所有劳动关系解除和提前终止的事由全部纳入考量范围;在雇主值得保护的利益与劳动关系存续的利益做出权衡和评估。二是基于劳动者附随义务的限制情形。限制吹哨劳动者言论自由的劳动者附随义务包括保密义务、伤害企业言论的不作为义务。立法者和司法者需要对劳动者附随义务与劳动者言论自由做出利益平衡,具体的考虑因素包括:审查告发行为的目的与正当性;审查雇主解雇吹哨劳动者、提前解除或者终止劳动关系的正当性。美国吹哨劳动者保护的重要议题包括:第一,受保护的吹哨劳动者的主体范围确定,美国对主体资格认定缺乏统一适用的标准;第二,适格举报内容的分类及保护模式,具体包括:违反法律法规的情形、影响社会公共利益的重大企业管理不当与权利滥用情形、危险情形。第三,吹哨劳动者的保护要件,包括:告发事实的违法性认知判断——合理确信标准;吹哨劳动者的主观动机;匿名告发的保护必要性。第四,吹哨劳动者的合法告发程序,包括在工作场所进行的内部告发程序、向主管部门告发的外部告发程序、向社会媒体等告发的外部告发程序。第五,遭到报复性措施的保护与救济机制,包括身份保密与匿名告发保护措施、工作场所的保护措施、对法律行动的保护措施、人身安全的保护措施、对干扰吹哨劳动者的制裁措施、遭到报复性措施的救济措施。第六,报复性措施的法律责任承担,主要类型有恢复劳动合同关系;补偿性赔偿金;惩罚性赔偿金。第七,对集体劳动关系领域的吹哨劳动者保护措施。在我国吹哨劳动者权益法律保护方面,本文系统梳理了中央与地方层面的相关立法,结合劳动仲裁案例与民事司法案例的分析,发现既有的保护模式以及法律救济实践存在以下不足:第一,现有的分散式立法模式难以实现保护的长效化、统一化,包括:缺乏简明、统一、权威的保护、救济和奖励标准;保障主体组织结构配置失衡;有关吹哨劳动者的法律规范体系难以满足保护的现实需求。第二,吹哨劳动者的保护主体狭窄且缺乏差异性,包括:吹哨劳动者的保护要件设定不合理;告发程序欠缺整体性与妥当性;奖励机制难以克服固有的价值冲突。第三,遭到报复性措施的吹哨劳动者保护与救济机制不能适应实践需求,包括:报复性措施的认定依据缺失;报复性措施的救济程序失灵;报复性措施的责任承担规则欠缺合理性。第四,难以有效解决集体劳动关系中的报复性措施争议。对照美国的制度经验,我国的吹哨劳动者保护法治应当作出如下完善:第一,明确吹哨劳动者保护的集中性立法模式,包括:妥善处理吹哨劳动者保护中的法律价值冲突;推进吹哨劳动者保护的社会共治机制。第二,从“范围-要件-程序”上建立分层一致的权益保障模式,包括:扩展吹哨劳动者的保护主体范围且实现差异化对待;吹哨劳动者的保护要件设定合理化;完善分级分层、有序衔接的告发程序;改进奖励机制以消除内在价值冲突;健全吹哨劳动者的举证责任和因果关系认定机制。第三,明确报复行为、具体救济程序及增加追责方式以完备权益救济机制,包括:合理确立报复性措施的认定标准;完善报复性措施的司法救济程序;完善报复性措施的行政救济程序;增加惩罚性赔偿的追责方式。
芦宇瑶[2]（2020）在《我国劳动争议专门调解制度研究》文中研究指明随着我国改革开放的不断深入,劳资纠纷数量与日俱增。劳动关系的稳定是社会稳定的基础,对劳动争议处理不当极容易导致罢工、静坐等比较激烈的对抗行为的产生。构建和谐劳动关系,维护社会稳定,完善的劳动争议处理机制就显得至关重要,目前我国相关立法规定对劳动争议处理采取“一调一裁二审”模式,将专门调解程序作为解决争议的第一步,不仅有利于缓和劳动争议双方当事人之间的激烈的对抗情绪,彻底解决涉及金额小、法律关系简单的劳动争议,构建和谐的劳动关系,还有利于发挥案件过滤功能,减轻仲裁委员会和法院压力,节约司法资源。但在实践运行中,专门调解程序发挥的效果并不理想,企业劳动争议调解委员会由于缺乏独立的第三方导致调解实质上变成“协商”;人民调解委员会由于专业性的缺乏,导致调解结果与仲裁结果和诉讼结果存在许多不同,此外,行政权力在人民调解委员会组织中的渗透,导致实践中极易发生强制调解,违背调解自愿原则;乡镇（街道）劳动争议调解委员会由于法律法规依据不足,在解决争议、分流案件上发挥的作用并不大;多种调解程序的存在使争议当事人产生即使专门调解不成,也可以进行仲裁调解和诉讼调解的心理,极其不利于做大做强专门调解制度;专门调解协议的效力问题是专门调解制度的核心,专门调解协议效力不明确导致实践中争议当事人选择用专门调解程序解决劳动争议的比例下降,对专门调解组织的信任度也不断下降,大部分劳动争议案件被迫涌入仲裁和诉讼程序中去寻求解决。域外一些劳动争议调解制度的立法经验也为我国劳动争议专门调解制度的改革提供了一些借鉴的建议,如调解自愿、调解专门化、调解员中立、调解员专业化、调解协议具有合同效力。在对我国专门调解制度进行具体分析的基础上,再借鉴一些域外国家的劳动争议调解制度的立法经验,笔者认为可以从避免强制调解、仲裁委员会和法院调解程序前置、明确调解协议具有合同效力、组建专业性劳动争议调解员队伍方面来完善我国劳动争议专门调解制度。
孙琪[3]（2020）在《劳动争议解决机制的批判与重构》文中研究指明我国劳动争议案件每年大量发生且在连续增长,很快年增案件量将突破百万件。大量的劳动争议案件发生,对劳资双方都会产生很大的影响。当前我国形成的“一调一裁两审,先裁后审”的纠纷解决机制本欲及时、公正化解纠纷,避免劳动者的诉累,但实际实行中却出现很多问题。劳动争议仲裁时效虽延长至一年,但时间上仍是太短,影响劳动者实体权益的维护;本该发挥作用的调解解决纠纷方式,并未达到预期目标;最为严重的是仲裁前置的制度设计导致劳动争议变相成为了“三审终审”的纠纷解决模式,给劳动者带来严重的诉累,不利于劳动者权益的及时实现。这无不使得劳动者本应获得倾斜保护的利益难于落实。因此,在程序设计上应本着高效便捷的价值目标,多元快速的解决纠纷、维护权益。本文通过研究我国劳动争议的现状,分析劳动争议解决机制存在的问题,从而认为,一是我国在劳动争议解决机制中应当延长劳动争议仲裁时效,以保证劳动者有足够的时间维护其实体权益;二是调解的作用仍应发挥,且应更好的发挥作用;三是通过比较,认为劳动争议仲裁委员会仍应继续保留,并且实行“一裁终局”制度。其一,劳动争议本就有其特殊性,劳动仲裁也不应归入民商事仲裁范围内,实行强制仲裁并无违背仲裁自愿原则;其二,“一裁终局”可以有效解决原本冗长的纠纷解决程序;其三,通过完善监督方式,提高仲裁员的专业水平等来解决“一裁终局”情形下裁决结果的公正及质量问题。
奉鑫庭[4]（2020）在《民事调解自治论》文中研究表明在民事调解领域,调解自治无疑堪称最为重要,同时也最具有研究意义的课题。其重要性和研究意义,主要体现在如下三个方面:第一,众所周知,作为一种在实体上和程序上存在“双重软化”现象的纠纷解决机制,民事调解唯有遵循调解自治,才具有正当性。在此意义上,没有调解自治,也就无所谓调解。第二,当前学理上虽然对调解自治的重要性达成了共识,但围绕调解自治所进行的系统探讨尚不多见,调解自治的理论面相及其具体内容仍然模糊不清。所谓的共识,仅仅是一种简单的共识,亟需对之进行法学和哲学层面的反思。第三,当前我国正在进行多元化纠纷解决机制改革,这一改革过程面临着诸多的挑战和困惑,其中又以如何建构和完善我国的民事调解体系最为典型。有效解决这一问题,离不开首先对民事调解自治进行深入系统地研究。本文由导言（第一章）、本论（第二章至第六章）和结语（第七章）构成。导言部分主要提出问题,梳理研究现状并指出其不足,介绍本文所采用的研究方法以及可能的创新。本论部分由五章构成。第二章是民事调解自治概论,第三章是民事调解基本原则的建构与完善,第四章是民事调解启动机制,第五章是民事调解前置程序,第六章是民事调解协议的效力保障机制。结语部分则总结了本文的核心观点以及有待进一步研究的问题。第二章为民事调解、民事调解自治及其精细化。该章依次分析了民事纠纷与民事纠纷解决机制、民事调解、民事调解自治及其精细化。民事纠纷,是平等主体之间发生的、以民事权利义务为内容的争议和冲突。民事纠纷的发生不可避免,合理应对民事纠纷的方法,在于建构和完善民事纠纷解决机制,公正、高效地化解纠纷。为因应现代社会纠纷形式日渐多元的趋势,民事纠纷解决机制也应当多元化,民事调解是民事纠纷解决机制中的重要内容。民事调解以遵循调解自治为其正当化前提,调解自治是民事调解的首要特征。对于调解自治的重要性,学理上虽然已经达成了共识,但这一共识仅能被称为一种简单的共识,调解自治的面相及其具体内容仍然模糊不清。学理上有观点认为,调解自治是私法自治在调解中的具体体现。然而,以公私法的划分标准为前提,结合当前学界对调解学科的课程讲授和学理研究情况以及私法自治的具体内容,便不难发现调解自治与私法自治之间虽然存在共性,但也存在差异。所谓调解自治是私法自治在调解中的具体体现的观点并不妥当,应当摆脱私法的影响,将调解自治理解为当事人实质性参与纠纷解决过程的机会。学理上对调解自治研究不足的表现形式之一,就是对调解自治精细化的关注不够。正如民法虽以私法自治为基础,但也承认一定限度内的私法社会化与私法公法化,民事诉讼法虽以辩论主义为基础,但也大量存在关于修正的辩论主义的探讨一样,民事调解虽以调解自治为基础,但调解自治本身并不是绝对的,其也在一定条件下受有限制。限制调解自治的形式,可以分为界限意义上的限制和范围意义上的限制。界限用以区分强制调解与自愿调解,是对性质明显不同的调解所进行的一种简单的、初步的区分。范围用以区分不同形式的自愿调解或不同形式的强制调解,是对性质相近的调解所进行的一种复杂的、进一步的区分。第三章自治理念下民事调解基本原则的建构与完善。该章首先以当前学理通说和立法机关工作人员所撰写的释义书为基础,对实证法上的民事调解基本原则的含义进行了阐释,并以此为前提,一方面,就现阶段有关实证法上民事调解基本原则的理论争议进行了梳理和评析,并提出了笔者的一愚之见,另一方面,对实证法上并未规定但却有必要加以完善的民事调解基本原则进行了分析。具体而言:要求自愿调解的意思表示仅能以明示的方式做出并不妥当,应当允许当事人以默示的形式表明自己自愿调解的意思表示。调解程序启动以及进行的自愿与调解协议达成的自愿虽然是自愿原则的主要内容,但并非全部内容,不能以学理通说“作茧自缚”,认为调解自愿原则仅仅包含上述两个方面的内容,例如,调解员选择的自愿,也应当是自愿原则的重要内容。为避免误会,并尽可能忠实于法条原文,查明事实、分清是非原则应当被称为事实清楚、分清是非原则。在立法论上,有必要继续坚持事实清楚、分清是非原则,在解释论上,则应当妥当阐明事实清楚、分清是非原则的应有之义。“事实清楚”的“事实”,不限于主要事实,而应当包含有利于促使调解协议达成的一切事实。“事实清楚”的“清楚”,通常应当采取合意标准,仅在有关法律关系存在与否以及法律关系的性质等事实上,采取高度盖然性的法定标准。人民调解也有遵循解释论意义上事实清楚、分清是非原则的必要性。在“调审合一”的模式下,虽然可以借助于庭审程序查明事实,但这并非正道,且一旦实行“调审分离”,这一方法将难以为继。调解中查明事实的方法,应当始终以劝和为目的,而不应加重对抗,因此,调解中实现事实清楚、分清是非原则的方法应当契合于调解的本质。就合法原则而言,无论是调解协议的合法性,还是调解程序的合法性,均应当从不违反法律的强制性规定的意义上来理解,立法上的表述应当加以修正。为更好地贯彻调解自治,应当增加诚实信用原则和灵活性原则,并将实质上已经确立的保密原则条文化。第四章自治理念下的民事调解启动机制。该章首先对民事调解启动机制的意义与类型进行了介绍,并主要围绕民事调解主动调解机制进行了专门分析。民事调解的启动可以分为双方当事人达成合意后自发申请调解与调解组织主动进行调解。前者完全遵循了调解自治,无需多论,后者虽然是当前立法与实践中的常见情形,但却面临着学理上的质疑。主动调解是在自由价值与效率价值、申请调解的权利与诉请判决的权利、自由放任主义与法律家长主义之间进行衡平的结果,主动调解虽然在一定程度上干预了当事人的自由,但并不构成对当事人的强制。主动调解以纠纷具有调解可能性为前提,调解可能性应当在程序启动的意义上理解,而非从调解协议达成的意义上理解。从程序启动的意义上来理解调解自治时,仅在当事人既未表示同意,也未表示反对时,才具有调解可能性,其理由在于,在当事人均表示同意或均表示反对时,调解程序的启动或不能启动并不具有可能性,而是具有确定性。主动调解毕竟是利益衡量的结果,因此,还应当以当事人拒绝权、主动调解的时间、次数、程序阶段作为其正当性保障。第五章自治理念下的民事调解前置程序。该章依次分析了法定调解前置、裁定调解前置与意定调解前置。法定调解前置有两种类型,法定诉前调解前置与法定诉中调解前置,我国当前实证法上仅有后一种类型。学理上,有观点认为《简易程序司法解释》中第十四条的规定仅仅是有关先行调解的倡导性规定,应当属于观点错误。之所以要进行法定调解前置,是因为其中蕴含着法律家长主义、不伤害原则以及维护双方当事人之友好关系的理念。法定调解前置属于在界限意义上对调解自治的程序维度进行的限制,同时也在一定程度上限制了当事人诉权的行使,因此,应当遵循必要性和有效性原则。法定调解前置应当定位为司法性ADR,且应当在诉前进行,开展法定调解前置的主体无需一概由人民法院工作人员担任,开展法定调解前置的地点也无需一概在人民法院进行,哪些类型的案件适合法定调解前置,应当以调解试验项目证明有效为前提,纯理论的分析意见仅能作为参考。裁定调解前置应当定位为法定调解前置的补充,其目的仅在于调解那些确实适合强制调解,但却未能经由法定调解前置分流的“漏网之鱼”。在裁定调解前置中,还应当赋予当事人异议权。意定调解前置的法理基础在于程序选择权与诉权契约理论。意定调解前置的成立仅需双方当事人就调解前置达成合意即可,无需具体约定调解组织。意定调解前置的合意仅能通过合同行为达成,而不能通过决议行为达成。意定调解前置的合意的效力应当采取必须磋商说,仅需在遵循民事调解诚实信用原则的前提下实质性地进行磋商即可。第六章自治理念下民事调解协议的效力保障机制。该章分析了法院调解中赋予当事人“反悔权”的意义、“反悔权”在实践中的异化及其矫正方法、人民调解协议的效力、调解协议司法确认机制的完善等问题。在法院调解中赋予当事人“反悔权”的目的在于贯彻调解自治,但调解实践中当事人无故行使“反悔权”导致该权利发生了异化。最高人民法院的一系列司法解释试图在此问题上有所作为,但其规定本身是否妥当尚待商榷。即使承认该司法解释的妥当性,也难以彻底矫正“反悔权”异化的问题。为彻底、妥当地解决这一问题,学理上有观点认为应当取消“反悔权”,或至少在“调审分离”的模式下取消“反悔权”。上述观点不尽合理,一方面,“反悔权”的宗旨毕竟是为了贯彻调解中的最高价值,仅以该权利在实践中存在异化为由便径直取消,难言正当;另一方面,将是否取消“反悔权”完全取决于法院调解究竟采取“调审分离”抑或“调审合一”,也有待商榷。合理的路径,是以民事调解诚实信用原则为基础,将当前实证法上无理由的“反悔权”修改为附理由的“反悔权”。人民调解协议一概无效以及一概具有执行力的观点,均不妥当。人民调解协议虽具有合同性质,但其效力应当高于普通民事合同。例外情况下,可以赋予特定行业、特定组织主持下所达成的诉讼外调解协议以强制执行力。《人民调解法》第三十三条规定达成调解协议后,双方当事人认为有必要进行司法确认的,应当由双方当事人共同申请具有正当性,符合调解自治的基本原理。此时,仅仅以要求双方当事人共同申请降低了调解协议司法确认程序的利用率为由,主张应当允许由一方当事人申请司法确认的观点不具有说服力。但是,《民事诉讼法》第一百九十四条要求调解协议的司法确认一概需由双方当事人共同申请,则失之绝对。其理由在于,在双方当事人达成调解协议时并未就如何申请司法确认一并达成合意的情况下,固然应当按照法律的规定,由双方当事人共同申请;而在双方当事人达成调解协议时已经就如何申请司法确认一并达成合意的情况下,则应当遵循当事人的合意,如此方才契合调解自治的基本原理。因此之故,《民事诉讼法》第一百九十四条应当修改为:申请司法确认调解协议,由双方当事人依照人民调解法等法律以及调解协议的约定,自调解协议生效之日起三十日内,向调解组织所在地基层人民法院提出。
覃贺[5]（2020）在《我国劳动争议仲裁收费制度研究》文中研究指明2007年12月29日颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十三条作出了劳动争议仲裁不收费之规定,这在一定程度上降低了当事人申请劳动仲裁的难度。但是,随着社会经济的不断发展,司法环境不断完善,以及人们的法制观念不断提高,劳动争议仲裁不收费制度已经不能适应社会的变化,在实践中呈现出诸多弊端。若仲裁机构对劳动争议案件继续推行不收费制度,不仅会加重劳动争议仲裁委员会的受案负担,而且会滋生劳动争议当事人恶意申请仲裁等问题。总体而言,劳动争议仲裁不收费的制度安排,使大量劳动争议案件涌入劳动争议仲裁委员会,严重影响了劳动争议多元化解决机制的推进与完善。梳理我国劳动争议仲裁收费制度的变迁脉落,我们不难发现,学理上对该制度意见不一,大体形成肯定和否定两种对立观点。验之于实践,时下正在进行的劳动争议仲裁不收费制度已经遭遇了种种现实困难。从劳动争议仲裁委员会、劳动者、用人单位、法院等多主体角度来看,劳动争议仲裁不收费的制度安排已经凸显出当事人明显的、非理性的仲裁倾向,仲裁资源被大量的劳动争议所占用。更为重要的是,当事人恶意仲裁现象严重,浪费了有限的解纷资源。为了解决劳动仲裁不收费制度所存在的现实问题,我们应当对劳动争议仲裁收费制度重新进行设计或安排。为科学配置解纷资源,理应对劳动争议仲裁恢复到收费的样态。根据劳动争议纠纷的类型来设置不同的收费标准,采用不同的费用负担方式,进一步完善劳动争议仲裁中的司法救济与法律援助制度,在劳动争议仲裁委员会内部构建科学的费用管理财政制度,以保障仲裁费不被乱用和滥用。唯有如此,方能实现劳动争议的有效化解,进而实现社会治理能力的现代化和科学化。
问清泓[6]（2020）在《劳动争议大调解制度与实践研究》文中提出调解能够比较及时有效地处理争议,使其化解于诉讼之前或之外。研究将劳动争议调解分为两类:一是"小调解",二是大调解。大调解又分为一般大调解和特殊大调解。大调解的法理基础主要是劳动政策层面,由于在对其法定性问题的认识上分歧严重,使得大调解在学界和实践中都有很大争论并延伸到劳动争议中来。实践中已经出现了一些劳动争议之特殊大调解成功模式,如"山东模式""天津模式",为大调解之合理性提供了有力证明和支撑,也为大调解在劳动争议特别是集体劳动争议中的广泛实施,提供了可行性的实践范式。
高洁[7]（2020）在《我国劳动争议处理模式的完善》文中研究指明改革开放以来,和谐、民主、法治一直是我国社会发展的重中之重。构建和谐社会,实行民主法治,是我国社会发展的必经之路。能否“接近诉讼”,为当今世界民主与法治的重要评判标准。处于劳动争议中,当事人获得公正的司法救济,对人权的保障是非常必要的。随着经济的不断前进,劳动争议案件类型也随之呈现多样性,“一调一裁二审终审”的处理模式历来存在裁、审脱节等问题也不断加深,为劳动争议处理模式的运行带来了阻碍,并且学界中也亟待探索出优化现有劳动争议解决模式的运行的最佳方案。结合国内外的先进经验和现在的国家实情,反思、优化、明确适宜我国的劳动争议处理的运行模式,更能优化司法资源的分配,更能快速和保质保量地处理劳动争议,缓冲争议中各方当事人的矛盾和冲突。构建科学的劳动争议处理模式有助于劳动争议当事人诉权的保护和实现,维护社会稳定、促进社会主义劳动关系的和谐发展。本文从我国劳动争议处理模式的现行依据、适用规则和历史演变入手,针对于如何更好地运行劳动争议处理模式,分别分析模式中调解、仲裁、诉讼、监察四大部分,研究目前我国中四者运行的特征,进而弄清楚我国现行劳动争议模式运行存在的问题。再着手分析国外先进、成功的经验,结合我国的实际情况,对比现行的模式,探寻我国劳动争议处理模式完善的可行之路。根据大量地查阅资料、对比分析、可行性论证的工作进行,得出完善模式运行的具体措施。重视调解制度在运行模式中的地位,将其作为仲裁的前置代替程序,可以将部分劳动争议解决在公堂之外;仲裁制度忠于快速高效公正解决劳动争议,而其中的一裁终局更是如此,明确一裁终局的范围更能完善模式的运行;将劳动法庭从普通民事法庭中独立出来,能够使审判结果更具专业性;规范使用劳动监察职权,从源头上避免劳动争议的产生。
何佳欢[8]（2020）在《劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角》文中指出在现代社会,经济市场的供求规律是劳动力资源配置的核心,而社会法的公平观则是劳动力资源配置的原则。社会法的公平观,将处于私法平等中的劳动者的人身属性予以抽离。基于劳动基准制度的规定,改变了劳动力市场单一的以供求情况决定劳动用工的情况。但是,当前我国劳动力市场上“996”工作制的普遍出现,违背了当代劳动法的普遍原则。社会法的公平原则被私法的形式平等所取代,劳动力资源的配置机制也被破坏。劳动力市场的供求规律与社会法的公平观发生冲突,使得劳动力市场完全商品化,这既不符合现代劳动法的发展趋势,也损害了我国劳动者的合法权益。古典经济学派的“市场资源应当由市场来进行充分调配,政府不应干涉”的“守夜人”理论已经被多次金融危机证明是错误的。政府的宏观调控具有纠正市场资源错配的功能。而“996”工作制在我国大行其道,表明我国的劳动力资源也出现了错配,因此,加强政府监管,赋予政府主动对侵犯劳动者休息权的情况予以打击,从宏观层面上对劳动力市场的资源配置进行纠正,是解决“996”工作制困境,保护劳动者合法权益的重要路径。充分认识休息权的内涵与价值,是剖析“996”工作制的前提。为探寻其产生的原因,思考提出改良对策的基础。本文的第一部分即从休息权概念的界定出发,并对休息权从属性以及价值两个方面进行界定,力求在一定程度上明晰休息权的概念,促进休息权从权利宣示到落实,从应然到实然的过程。明确了休息权的概念与价值,以此为出发点,就可以对“996”工作制进行解析。通过明确该工作制是如何侵犯劳动者的休息权,来探究相关法律规定是否存在漏洞与缺陷。故而,本文第二部分即以“996”工作制为切入点,思考劳动者默然接受“996”工作制超长工作时间背后的原因。分析“996”工作制利用基准工资制度的漏洞来侵犯劳动者休息权的模式。以及离职劳动者怠于行使劳动仲裁权利背后的原因。从而分析我国当前劳动基准体系所存在的问题,例如工时基准制度中准备期间与待命期间划分不明确的问题、值班中工作时间的合理认定,工资基准中工资的范围认定较为狭窄以及最低工资标准过低的问题。劳动关系协调制度中集体协商制度不能有效发挥作用,以及劳动仲裁制度中先裁后审的模式僵化,并且未能发挥仲裁与诉讼各自程序上的优势等问题。发达国家的劳动者经过数百年的协商与抗争,已经形成了一整套相对完整且有力的对劳动者休息权的保护制度。例如,其强有力的工会可以通过采取组织劳动者罢工,积极参与政治性活动等方式来充分维护劳动者的合法权益;政府通过立法将休息休假上升到劳动者基本生存权利的高度,使得休息权成为不仅是用人单位不得侵犯的权利,也是劳动者不可放弃的义务;以及对于严重侵犯劳动者休息权的雇主,不仅要求其承担民事责任,还要对其进行刑法上的惩戒等。但是,法律的引进不是简单的照抄,还需要结合我国的制度和法律实践的特点,进行本土化的转化。故而,本文第三部分即是通过对美国、法国、德国等发达国家的劳动法律制度的研究,总结出其中的优点,并进行适合我国国情的转化后予以借鉴。在通过之前的对于劳动者休息权的概念与价值的明晰与探究,对“996”工作制产生的背景、原因的剖析,对发达国家劳动保护制度先进经验的提炼与总结,本文第四部分针对我国当前劳动者休息权法律保障制度所存在的问题,从立法的角度建议对工作时间的含义进行明确,对其范围进行界定。对于最低工资制度则应当完善最低工资制度的标准制定。在集体协商制度中应引入社会协商制度来辅助集体协商的推进。从公权力的角度出发,探讨建立独立于地方行政机关的,垂直领导体系的劳动行政监察制度。以及从司法实践的角度讨论如何从程序法上给予维权劳动者以适当的倾斜。以上建议希望在减轻劳动者工作负担,保障劳动者休息权方面能有所裨益。
郭振楠[9]（2020）在《西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制研究》文中提出随着我国劳动争议仲裁相关法律体系的不断完善,仲裁机构实体建设快速发展,西藏自治区劳动争议仲裁制度已经初具规模,但是劳动争议仲裁制度在发展和完善的过程中也有许多与社会发展不相适应的地方。本文从西藏自治区劳动争议仲裁机构在实际运行过程中可能出现的问题入手,通过对实际中可能出现的问题进行说明并作出原因分析,进而提出相关改革完善的建议,以达到更有效地发挥劳动争议仲裁机制在稳定劳动关系,促进社会和谐发展方面的作用。文章共有五个章节组成:第一章是绪论,叙述了文章的选题背景和意义,介绍了现阶段劳资关系冲突引发的劳动争议形势严峻,因此对西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制研究,成为亟待研究和探索的新课题;二是分析了目前国内外关于劳动争议解决纠纷机制这一现状,从现实出发,结合我国行政体制和实际情况,寻找问题解决的途径。第二章是介绍了西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制相关概念及现状。第三章指出西藏自治区劳动争议仲裁工作存在的问题,如部分劳动者经济仲裁、劳动仲裁分不清楚、劳动者法律意识淡薄、“一裁两审”劳动争议处理模式下“一裁”受到轻视、劳动争议仲裁与审判衔接问题、行政部门的监察职能不明显等问题,不利于西藏自治区劳动关系的和谐发展。第四章讲叙了劳动争议仲裁过程中可能出现问题的原因分析,其一是劳动者权利意识提升导致劳动争议案件增多、政府之间联通性有待进一步加强、政府信息公开工作也需要进一步完善,其二是劳动争议仲裁机制设立的初衷在于对劳动者的权益保护,所以会带来向劳动者权益倾斜的结果,其三是劳动仲裁机构的行政从属性带来仲裁裁决权威性不高等问题,其四是从劳动争议与审判制度的法律适用依据不同、举证不同、适用时效不同来说明仲裁机制与审判程序衔接不畅,其五是从外部的劳动保障制度入手来进行劳动争议仲裁机制存在问题的原因分析。第五章提出解决问题的对策,在根据我国国情和借鉴国外相关制度运行经验的基础上,提出发挥互联网优势,完善西藏自治区政府服务网站,优化并推广西藏自治区“互联网+调解”服务平台,优化并推广微信微博公众号,同时各政府部门加强工作引导,从而增加政府各部门联动,达到便利双方当事人的目的;通过政策法律并举、减轻劳动者过分依赖信访,完善工作机制、加强权利认知,做好信访机构与仲裁机构的配合工作等方面改革完善信访工作机制,强化制度保障;通过加强各方当事人对仲裁程序工作重心的认识,将工作重心和重视放在仲裁阶段,从而加强仲裁机构权威;通过建立处理困难复杂案件的指导制度、建立仲裁制度与审判制度时效上的连接及如何解决诉讼阶段出现问题来完善裁审对接机制;最后通过加强劳动保障监察队伍建设、建立与劳动争议处理联动机制等建议以完善优化西藏自治区劳动争议纠纷解决机制,促进劳资关系和谐发展与社会稳定。
赵新[10]（2020）在《劳动争议仲裁时效制度研究》文中进行了进一步梳理近些年,虽然我国劳动争议仲裁时效制度建设已经取得了长足进步,但是仍然存有不足。在实际运用中,同一类型的劳动争议案件时而会出现不同的裁判尺度,这已经严重影响了我国司法的公正性与权威性。另外,由于受制于很多现实因素的影响,作为劳动争议当事人一方的劳动者,通常处于弱势地位;劳动争议仲裁时效制度存在的缺陷不仅导致劳动者权益不能得到很好的保障,而且甚至可能在一定程度上给劳动者带来不必要的负担。所以,对我国现行劳动争议仲裁时效制度展开探究并提出建议显得十分必要。本文由三部分构成,具体内容如下:第一部分是对劳动争议仲裁时效制度基本理论的阐述。该部分在概述劳动争议仲裁时效的概念与特征的基础上,对仲裁时效与诉讼时效的关系作出辨析;进而对劳动争议仲裁时效性质的不同学说进行梳理,学说主要有法定期间说、除斥期间说、特殊时效说、消灭时效说,并着重分析了消灭时效说。第二部分总结了我国劳动争议仲裁时效制度的现行相关规定和具体存在的问题。其中,主要问题包括仲裁时效的起算点不明确、期间较短、中止和中断不完善、特殊仲裁时效的法律适用存在缺陷、劳动仲裁机构对仲裁时效届满后的审查规定存在不合理之处以及仲裁时效与诉讼时效如何有效衔接等。第三部分针对问题提出完善我国劳动争议仲裁时效制度的建议。首先,关于起算点的争议,仍然以“知道或应当知道其权利被侵害之日”作为劳动争议仲裁时效的起算点,但同时根据一些特殊类型的劳动争议,如二倍工资、工伤赔偿等,设置不同的起算点;其次,相关期间较短问题,提出适当延长仲裁时效期间为二年;另外,有关中止问题,可以参照适用诉讼时效中止的相关规定;而对于仲裁时效的中断,应当进一步规范有关规定;然后,关于特殊仲裁时效适用范围狭窄的现象,应适当将加班工资、年休假报酬等劳动争议纳入特殊仲裁时效适用的范围;此外,针对劳动仲裁机构对仲裁时效届满后的审查规定存在的缺陷,可以结合诉讼时效完成后的法律效果,从充分保障劳动者一方权益的角度出发,设置新的审查规定;最后,对于劳动争议仲裁时效与诉讼时效如何有效衔接的问题,规定人民法院在诉讼程序中不能主动审查仲裁时效,以及在诉讼程序中规范当事人的仲裁时效抗辩权的行使。
二、劳动争议仲裁前置原则质疑（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、劳动争议仲裁前置原则质疑（论文提纲范文）
（1）美国吹哨劳动者的法律保护及其启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究现状综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 我国研究现状 |
| 1.3.3 研究现状总结 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点和不足 |
| 第2章 吹哨劳动者保护的基本法理 |
| 2.1 吹哨劳动者的概念与特征 |
| 2.1.1 吹哨劳动者的概念界定 |
| 2.1.2 吹哨劳动者的法律特征 |
| 2.2 吹哨劳动者保护的必要性 |
| 2.2.1 促进吹哨劳动者的“问题发现者”功能发挥 |
| 2.2.2 消除吹哨劳动者的身份泄露、违约责任、被企业打击报复等个人风险 |
| 2.3 吹哨劳动者保护的主要内容 |
| 2.3.1 吹哨劳动者的身份保密机制 |
| 2.3.2 吹哨劳动者的违约责任豁免规则 |
| 2.3.3 吹哨劳动者劳动条件、劳动合同的保障措施 |
| 2.4 吹哨劳动者保护的全球法治实践 |
| 2.4.1 国际组织层面的法治实践情况 |
| 2.4.2 国家层面的法治实践情况 |
| 第3章 美国吹哨劳动者保护的法治框架 |
| 3.1 美国吹哨劳动者保护的成文法发展 |
| 3.1.1 国会立法层面 |
| 3.1.2 行政法规层面 |
| 3.2 美国吹哨劳动者保护的判例法发展 |
| 3.2.1 吹哨主体方面的重要判例 |
| 3.2.2 吹哨程序方面的重要判例 |
| 3.3 美国吹哨劳动者保护的限制情形 |
| 3.3.1 基于雇主名誉权保障的限制情形 |
| 3.3.2 基于劳动者附随义务的限制情形 |
| 第4章 美国吹哨劳动者保护的重要议题 |
| 4.1 吹哨劳动者的主体保护范围 |
| 4.2 受法律保护的告发内容 |
| 4.2.1 违反法律法规的情形 |
| 4.2.2 影响社会公共利益的重大企业管理不当与权利滥用情形 |
| 4.2.3 危险情形 |
| 4.3 吹哨劳动者的保护要件 |
| 4.3.1 告发事实的违法性认知判断——合理确信标准 |
| 4.3.2 吹哨劳动者的主观动机 |
| 4.3.3 匿名告发的保护必要性 |
| 4.4 吹哨劳动者的合法告发程序 |
| 4.4.1 在工作场所进行的内部告发程序 |
| 4.4.2 向主管部门告发的外部告发程序 |
| 4.4.3 向社会媒体等告发的外部告发程序 |
| 4.5 遭到报复性措施的保护与救济机制 |
| 4.5.1 身份保密与匿名告发保护措施 |
| 4.5.2 工作场所的保护措施 |
| 4.5.3 对法律行动的保护措施 |
| 4.5.4 人身安全的保护措施 |
| 4.5.5 对干扰吹哨劳动者的制裁措施 |
| 4.5.6 遭到报复性措施的救济措施 |
| 4.6 法律责任 |
| 4.7 对集体劳动关系领域的吹哨劳动者保护措施 |
| 第5章 美国吹哨劳动者保护制度对我国的启示 |
| 5.1 我国吹哨劳动者保护的法律规范现状 |
| 5.1.1 我国吹哨劳动者保护的立法梳理 |
| 5.1.2 我国吹哨劳动者保护的立法分析 |
| 5.2 我国吹哨劳动者保护的实践现状 |
| 5.2.1 基于劳动仲裁案例的实证分析 |
| 5.2.2 基于民事司法判例的实证分析 |
| 5.3 我国吹哨劳动者保护的法律规范缺失与不足 |
| 5.3.1 现有的分散式立法模式难以实现保护的长效化、统一化 |
| 5.3.2 有关吹哨劳动者的法律规范体系难以满足保护的现实需求 |
| 5.3.3 遭到报复性措施的吹哨劳动者保护与救济机制不能适应实践需求 |
| 5.4 美国吹哨劳动者保护法治对我国的借鉴 |
| 5.4.1 基于我国实际推动吹哨劳动者保护模式法定具体化及系统化 |
| 5.4.2 从“范围-要件-程序”上建立分层一致的权益保障模式 |
| 5.4.3 明确报复行为、具体救济程序及增加追责方式以完备权益救济机制 |
| 第6章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）我国劳动争议专门调解制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 研究现状 |
| 一、国内劳动争议专门调解制度研究现状 |
| 二、国外劳动争议调解研究现状 |
| 第三节 研究内容、研究方法以及创新点 |
| 第二章 劳动争议专门调解制度的理论分析 |
| 第一节 劳动争议专门调解制度的概述 |
| 一、劳动争议专门调解的概念 |
| 二、专门调解与仲裁调解、诉讼调解对比分析 |
| (一)调解组织不同 |
| (二)调解时间不同 |
| (三)调解协议效力不同 |
| 第二节 劳动争议专门调解制度的基本原则 |
| 一、调解自愿原则 |
| 二、调解员中立原则 |
| 第三节 劳动争议专门调解制度的优势 |
| 一、有利于彻底解决劳动争议 |
| 二、有利于节约司法资源 |
| 三、有利于构建和谐劳动关系 |
| 第三章 我国劳动争议专门调解制度现状及其存在的问题 |
| 第一节 我国劳动争议专门调解制度现状 |
| 一、企业劳动争议调解委员会运行状况 |
| (一)效能低下 |
| (二)组建率低 |
| (三)调解成功率较低 |
| 二、基层劳动争议调解组织运行状况 |
| (一)基层人民调解组织运行状况 |
| (二)乡镇(街道)劳动争议调解委员会运行现状 |
| 第二节 我国劳动争议专门调解制度存在的问题 |
| 一、企业劳动争议调解存在的问题 |
| (一)缺少中立第三方 |
| (二)企业劳动争议调解委员会独立性地位受质疑 |
| (三)企业劳动争议调解委员会呈缺席或虚置状态 |
| 二、基层劳动争议调解组织存在的问题 |
| (一)调解员的非专业性 |
| (二)劳动争议人民调解委员会变现强制调解 |
| (三)乡镇(街道)劳动争议调解委员会法律法规依据不足 |
| 三、反复调解导致调解疲劳 |
| 四、劳动争议专门调解协议效力性质认定不明确 |
| 第四章 域外劳动争议调解制度立法经验 |
| 第一节 调解自愿 |
| 第二节 调解专门化 |
| 第三节 规范调解员队伍 |
| 一、调解员中立 |
| 二、调解员专业化 |
| 第四节 调解协议具有合同效力 |
| 第五章 完善我国劳动争议专门调解立法的建议 |
| 第一节 避免强制调解 |
| 第二节 仲裁委员会和法院调解程序前置 |
| 一、调解程序前置的运作方式 |
| 二、调解程序前置的优势分析 |
| 第三节 明确调解协议具有合同效力 |
| 第四节 组建专业性劳动争议调解员队伍 |
| 一、加强对现有调解员队伍的培训力度 |
| 二、增强调解员队伍的吸引力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）劳动争议解决机制的批判与重构（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 我国劳动争议解决机制的现状 |
| 第一节 我国劳动争议解决机制的立法现状 |
| 第二节 我国劳动争议案件的实践情况 |
| (一) 案件数量持续增长,占比民事纠纷较高 |
| (二) 劳动仲裁分流案件的作用不理想 |
| (三) 劳动者的权益仍未得到良好保护 |
| (四) 争议原因多样且复杂 |
| 第二章 我国劳动争议解决机制的缺陷与不足 |
| 第一节 劳动争议仲裁时效的问题 |
| (一) 劳动争议仲裁时效的历史演变 |
| (二) 劳动争议仲裁时效的性质 |
| (三) 劳动争议仲裁程序与诉讼程序衔接时,仲裁时效的适用 |
| (四) 劳动争议仲裁时效规定过短 |
| 第二节 劳动争议调解功能弱化 |
| 第三节 劳动争议仲裁前置存在的问题 |
| (一) 在制度设计上致使处理周期冗长 |
| (二) 裁决不具有最终效力,权威性不足 |
| (三) 诉讼程序中滥诉现象严重 |
| (四) 劳动仲裁人员水平不高 |
| (五) 劳动仲裁缺乏相应监督 |
| 第三章 劳动争议解决机制的重构思路 |
| 第一节 延长劳动争议仲裁时效 |
| 第二节 发挥劳动调解的作用 |
| (一) 发挥基层人民调解组织、乡镇、街道劳动争议调解组织的职能 |
| (二) 发挥劳动行政调解的优势 |
| 第三节 摒弃仲裁前置制度,实行一裁终局 |
| (一) “一裁终局”与“只审不裁”、“或裁或审,各自终局”的比较 |
| (二) “只裁不审,一裁终局”的可行性分析 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）民事调解自治论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导言 |
| 1.1 选题的缘起 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与可能的创新点 |
| 第2章 民事调解、民事调解自治及其精细化 |
| 2.1 民事纠纷与民事纠纷解决机制 |
| 2.1.1 民事纠纷及其特征 |
| 2.1.2 民事纠纷解决机制 |
| 2.2 民事调解 |
| 2.2.1 民事调解的概念 |
| 2.2.2 民事调解的分类与种类 |
| 2.2.3 民事调解的特征 |
| 2.3 民事调解自治及其精细化 |
| 2.3.1 民事调解自治的概述 |
| 2.3.2 民事调解自治的特征 |
| 2.3.3 民事调解自治的精细化及其方法 |
| 第3章 自治理念下民事调解基本原则的建构与完善 |
| 3.1 民事调解基本原则概述 |
| 3.1.1 民事调解自治与民事调解基本原则 |
| 3.1.2 现行立法上的民事调解基本原则及其解读 |
| 3.1.3 小结 |
| 3.2 自治理念下民事调解基本原则的争论与思考 |
| 3.2.1 有关调解自愿原则的思考 |
| 3.2.2 有关查明事实、分清是非原则的思考 |
| 3.2.3 有关合法原则的思考 |
| 3.3 自治理念下民事调解基本原则的完善 |
| 3.3.1 诚实信用原则 |
| 3.3.2 保密原则 |
| 3.3.3 灵活性原则 |
| 第4章 自治理念下的民事调解启动机制 |
| 4.1 民事调解启动机制概述 |
| 4.1.1 民事调解启动机制的概念与类型 |
| 4.1.2 调解自治与民事调解启动机制 |
| 4.2 民事调解主动调解机制论 |
| 4.2.1 民事调解启动程序的规范体系 |
| 4.2.2 民事调解主动调解机制的法理基础 |
| 4.2.3 民事调解主动调解机制的逻辑前提 |
| 4.2.4 民事调解主动调解机制的制度保障 |
| 第5章 自治理念下的民事调解前置程序 |
| 5.1 民事调解前置程序概述 |
| 5.1.1 民事调解前置程序的概念与类型 |
| 5.1.2 调解自治与民事调解前置程序 |
| 5.2 法定调解前置 |
| 5.2.1 法定调解前置概述 |
| 5.2.2 域外法定调解前置程序的立法与实践 |
| 5.2.3 为什么要调解前置——法定调解前置程序的法理依据 |
| 5.2.4 为什么可以调解前置——法定调解前置的正当性 |
| 5.2.5 我国法定调解前置程序的建构和完善 |
| 5.3 裁定调解前置 |
| 5.3.1 裁定调解前置程序概述 |
| 5.3.2 裁定调解前置的立法例 |
| 5.3.3 我国是否有必要建构裁定调解前置 |
| 5.4 意定调解前置 |
| 5.4.1 意定调解前置程序概述 |
| 5.4.2 意定调解前置程序的法理基础 |
| 5.4.3 意定调解前置程序建构中的几个重要问题 |
| 第6章 自治理念下民事调解协议的效力保障机制 |
| 6.1 民事调解协议效力保障机制概述 |
| 6.1.1 民事调解协议效力保障机制的概念与意义 |
| 6.1.2 调解自治与民事调解协议效力保障机制 |
| 6.2 诉讼调解协议效力保障机制 |
| 6.2.1 “反悔权”的意义与异化 |
| 6.2.2 现有矫正路径及其不足 |
| 6.2.3 自治理念下“反悔权”的完善路径 |
| 6.3 诉讼外调解协议效力保障机制 |
| 6.3.1 人民调解协议效力的规范梳理 |
| 6.3.2 人民调解协议效力的学理争论与本文观点 |
| 6.3.3 自治理念下人民调解协议司法确认程序的完善路径 |
| 第7章 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读博士学位期间所获得的科研成果 |
（5）我国劳动争议仲裁收费制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 第2章 我国劳动争议案件仲裁收费制度概述 |
| 2.1 我国劳动争议仲裁收费制度的变迁 |
| 2.1.1 我国劳动争议仲裁收费时期的立法与政策 |
| 2.1.2 我国劳动争议仲裁不收费的立法依据及原因 |
| 2.2 我国劳动争议仲裁收费下调引发的争论 |
| 2.2.1 支持劳动仲裁免费的理论基础 |
| 2.2.2 劳动仲裁免费可能带来的弊端分析 |
| 第3章 劳动争议仲裁不收费制度的现实困境与原因分析 |
| 3.1 劳动争议仲裁不收费制度的现实困境 |
| 3.1.1 当事人申请仲裁的非理性倾向严重 |
| 3.1.2 恶意仲裁诉讼案件的增加 |
| 3.1.3 费用下调使得劳动争议仲裁的案件过滤调节功能减弱 |
| 3.1.4 劳动争议仲裁机构裁决的独立性难以彰显 |
| 3.2 劳动争议仲裁不收费制度遭遇困境的原因分析 |
| 3.2.1 公私负担失衡影响社会利益 |
| 3.2.2 劳动争议仲裁“一刀切”式不收费缺乏合理性 |
| 3.2.3 仲裁费用杠杆作用的功能缺失 |
| 3.2.4 劳动争议仲裁委的性质影响劳动仲裁收费模式 |
| 第4章 恢复我国劳动争议仲裁收费制度的必要性与可行性分析 |
| 4.1 改革我国劳动争议仲裁收费制度的必要性 |
| 4.1.1 适应劳动纠纷类型日益增加且多元化的需要 |
| 4.1.2 有效发挥劳动争议仲裁费用杠杆调节作用的需要 |
| 4.1.3 劳动争议化解所耗公共成本与私人成本平衡分担的需要 |
| 4.2 改革我国劳动争议仲裁收费制度的可行性 |
| 4.2.1 劳动者对劳动仲裁的不同需求使然 |
| 4.2.2 劳动争议仲裁机构的性质使然 |
| 第5章 科学设计劳动争议仲裁收费制度的建议 |
| 5.1 我国劳动争议仲裁收费制度的改革趋势 |
| 5.1.1 从构建不同解纷手段差异化门槛的角度出发 |
| 5.1.2 区分劳动争议仲裁收费与行政收费的关系 |
| 5.2 劳动仲裁费用制度改革的进路选择 |
| 5.2.1 设计科学合理的收费标准 |
| 5.2.2 完善劳动争议仲裁中司法救助与法律援助制度 |
| 5.2.3 建立与完善劳动争议仲裁机构内部的经费管理制度 |
| 5.2.4 完善劳动仲裁收费错误的救济途径 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文 |
（6）劳动争议大调解制度与实践研究（论文提纲范文）
| 一、大调解的一般界分 |
| 二、大调解的制度基础 |
| （一）现有立法缺陷 |
| 1. 调解原则虚化 |
| 2. 调解程序弱化 |
| 3. 调解机构泛化 |
| 4. 调解人员非专业化 |
| 5. 调解效力“碎片化” |
| （二）政策支撑 |
| （三）部门规章 |
| （四）地方立法 |
| 三、大调解的理论博弈 |
| （一）认同大调解 |
| （二）质疑或反对大调解 |
| 四、大调解的实践模式 |
| （一）山东模式 |
| （二）天津模式 |
| 1.“天津模式”特色之一：民间组织介入的劳动争议特殊大调解 |
| 2.“天津模式”特色之二：建立“四方联动”大调解机制 |
| （三）其他模式 |
（7）我国劳动争议处理模式的完善（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 选题背景 |
| 0.2 研究意义 |
| 0.3 国内外研究现状 |
| 0.4 研究方法 |
| 0.5 论文结构 |
| 0.6 创新与不足 |
| 1. 我国的劳动争议处理模式 |
| 1.1 劳动争议的概念 |
| 1.2 我国劳动争议处理模式的概念和特点 |
| 1.3 我国劳动争议处理模式现行依据 |
| 1.4 我国劳动争议处理模式的演变 |
| 1.4.1 扩充受案范围 |
| 1.4.2 规范劳动仲裁制度 |
| 1.4.3 减轻劳动者举证责任 |
| 1.4.4 细化调解机构 |
| 2 我国劳动争议处理模式存在的问题 |
| 2.1 调解制度作用发挥不畅 |
| 2.2 仲裁的性质和定位问题 |
| 2.3 现行劳动争议诉讼审判机构设置弊端 |
| 2.4 劳动监察职权范围重合 |
| 3 域外典型劳动争议处理模式的对比和启示 |
| 3.1 域外典型劳动争议处理模式 |
| 3.1.1 德国的司法倚重模式 |
| 3.1.2 瑞典的力量均衡模式 |
| 3.1.3 美国的专业权威模式 |
| 3.1.4 日本的准司法模式 |
| 3.2 域外典型模式启示 |
| 3.2.1 加强劳动争议诉讼的专业性 |
| 3.2.2 完善监察机制 |
| 3.2.3 重视调解制度 |
| 3.2.4 重视一裁终局制度 |
| 4. 我国劳动争议处理模式的完善 |
| 4.1 调解前置替代仲裁前置 |
| 4.2 明确一裁终局的范围 |
| 4.2.1 明确一裁终局的目的 |
| 4.2.2 明确适用一裁终局的标准 |
| 4.2.3 扩大一裁终局的适用范围 |
| 4.3 推广劳动法庭的设立 |
| 4.3.1 劳动争议诉讼中简易程序适用的可选择性 |
| 4.3.2 劳动争议小额诉讼程序的具体设置 |
| 4.4 规范劳动监察职权的行使 |
| 4.4.1 重构我国劳动保障监察领导体制 |
| 4.4.2 加强劳动保障监察队伍建设 |
| 4.4.3 赋予劳动保障监察机构必要的强制措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（8）劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内学者研究现状 |
| (二)国外学者研究现状 |
| 第二章 休息权的制度考察 |
| 一、休息权的概念 |
| (一)广义的休息权 |
| (二)狭义的休息权 |
| 二、宪法上的休息权 |
| (一)休息权是基本权利 |
| (二)休息权兼顾社会权和自由权属性 |
| 三、休息权的价值 |
| (一)内在价值 |
| (二)外在价值 |
| 第三章 劳动者休息权制度的反思 |
| 一、“996”工作制的法律与经济评价 |
| (一)“996”工作制对法定休息权的侵犯 |
| (二)“996”工作制对劳动者的健康造成严重的损害 |
| (三)导致劳动力市场配置功能紊乱 |
| 二、“996”工作制折射的休息权立法问题 |
| (一)工时基准的问题 |
| (二)工资基准的问题 |
| (三)集体协商制度的问题 |
| (四)劳动仲裁制度的立法问题 |
| 第四章 休息权法律保障的比较法考察及启示 |
| 一、发达国家的休息权法律保障 |
| (一)美国劳动者休息权制度研究 |
| (二)法国带薪年休假制度研究 |
| (三)德国劳动者休息权的主要内容 |
| 二、发达国家休息权法律保障制度对我国的启示 |
| (一)美国休息权制度的启示 |
| (二)法国带薪年休假权对我国的启示 |
| (三)德国劳动者休息权制度的启示 |
| 第五章 完善我国劳动者休息权法律保障的思考 |
| 一、立法保护 |
| (一)明确工作时间的含义和范围 |
| (二)最低工资制度的完善 |
| (三)集体协商制度的完善 |
| 二、行政监察手段 |
| (一)废除处理劳动争议职能 |
| (二)建立系统的劳动保障监察法律体系 |
| (三)建立垂直的劳动监察模式 |
| 三、司法措施 |
| (一)举证责任 |
| (二)“或裁或审”模式的考量 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 劳动仲裁纠纷解决机制相关法律规定 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究现状 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外的研究现状 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制相关概念及现状 |
| 2.1 劳动争议仲裁相关概念 |
| 2.1.1 劳动争议 |
| 2.1.2 劳动争议仲裁 |
| 2.1.3 劳动争议审判 |
| 2.2 西藏自治区劳动争议仲裁纠纷解决机制的现状 |
| 第三章 西藏自治区劳动争议仲裁工作存在的问题 |
| 3.1 部分劳动者法律意识淡薄,部门联通工作有待进一步加强 |
| 3.2 部分劳动者过于依赖信访制度 |
| 3.3 “一裁两审”劳动争议处理模式下“一裁”受到轻视 |
| 3.4 劳动争议仲裁与审判衔接问题 |
| 3.4.1 劳动争议仲裁机构不予受理的决定和法院的确认劳动关系之诉 |
| 3.4.2 劳动仲裁裁决书效力问题 |
| 3.4.3 当事人增加、减少、变更诉讼请求的适用问题 |
| 3.5 行政部门的监察职能不明显 |
| 第四章 西藏自治区劳动争议仲裁工作出现问题的原因分析 |
| 4.1 劳动仲裁案件数量提高,政务一体化还处于起步阶段 |
| 4.1.1 劳动者权利意识增加 |
| 4.1.2 政府部门联通工作有待加强 |
| 4.1.3 政府相关信息公开工作有待完善 |
| 4.2 其他解决争议的途径更为部分劳动者了解或依赖 |
| 4.3 劳动仲裁制度的职权设定 |
| 4.4 仲裁程序与审判程序衔接不畅 |
| 4.4.1 劳动仲裁与审判程序适用法律依据不同 |
| 4.4.2 劳动仲裁与审判举证问题 |
| 4.4.3 我国劳动仲裁纠纷机制和诉讼程序适用的时效不同 |
| 4.5 劳动保障制度存在问题 |
| 第五章 加强西藏自治区劳动争议仲裁工作的对策 |
| 5.1 发挥互联网作用,增加政府各部门联动 |
| 5.1.1 进一步完善西藏自治区政府服务网,增加政府各部门联动 |
| 5.1.2 可以学习青海省全面推广使用“互联网+调解”服务平台的经验 |
| 5.1.3 建议建立西藏自治区劳动争议仲裁委员会的微信、微博公众号 |
| 5.1.4 政府部门可以加强相关引导 |
| 5.2 避免部分劳动者过度依赖信访工作 |
| 5.2.1 让劳动者了解信访途径的作用 |
| 5.2.2 加强舆情认知,精准自身定位 |
| 5.3 加强仲裁机构权威 |
| 5.4 完善裁审对接机制 |
| 5.4.1 建立处理困难和复杂案件的指导制度 |
| 5.4.2 建立仲裁和诉讼时效上的衔接 |
| 5.4.3 当事人在诉讼阶段增加、减少、变更诉讼请求问题解决构想 |
| 5.5 建立劳动保障监察与劳动争议仲裁联动机制 |
| 5.5.1 加强劳动保障监察队伍建设 |
| 5.5.2 建立与劳动争议处理联动机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 致谢 |
（10）劳动争议仲裁时效制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 序言 |
| 一、劳动争议仲裁时效制度的基本理论 |
| (一)劳动争议仲裁时效的概念 |
| (二)劳动争议仲裁时效的法律特征 |
| (三)劳动争议仲裁时效与诉讼时效的关系辨析 |
| (四)劳动争议仲裁时效的性质及评说 |
| 1.法定期间说 |
| 2.除斥期间说 |
| 3.特殊时效说 |
| 4.消灭时效说 |
| 5.仲裁时效性质的本文评说 |
| 二、我国劳动争议仲裁时效制度的规定及问题 |
| (一)我国劳动争议仲裁时效制度现行规定 |
| 1.《劳动争议调解仲裁法》颁布前的规定 |
| 2.《劳动争议调解仲裁法》颁布后的规定 |
| (二)我国劳动争议仲裁时效制度存在的问题 |
| 1.劳动争议仲裁时效的起算点不明确 |
| 2.劳动争议仲裁时效的期间较短 |
| 3.仲裁时效的中止、中断规定不完善 |
| 4.特殊仲裁时效的法律适用对象比较单一 |
| 5.仲裁机构对时效届满后的审查规定缺乏合理性 |
| 6.劳动争议仲裁时效与诉讼时效衔接不够顺畅 |
| 三、完善我国劳动争议仲裁时效制度的建议 |
| (一)进一步明确劳动争议仲裁时效的起算点 |
| (二)延长劳动争议仲裁时效的期间长度为二年 |
| (三)完善劳动争议仲裁时效中止、中断的规定 |
| 1.细化仲裁时效中止的规定 |
| 2.规范仲裁时效中断的规定 |
| (四)健全劳动争议特殊仲裁时效的法律适用 |
| 1.正确理解劳动关系终止后的时效期间 |
| 2.适当扩大特殊仲裁时效的适用范围 |
| (五)重构劳动仲裁机构对时效届满后的审查规定 |
| 1.劳动仲裁机构应当受理并作出裁决 |
| 2.劳动仲裁机构对劳动者负有释明义务 |
| (六)建立劳动争议仲裁时效与诉讼时效相衔接制度 |
| 1.通过立法规定劳动争议仲裁时效的性质 |
| 2.明确人民法院不能主动审查仲裁时效 |
| 3.规范一审程序中仲裁时效抗辩权的行使 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、劳动争议仲裁前置原则质疑（论文参考文献）
- [1]美国吹哨劳动者的法律保护及其启示[D]. 吴东铂. 华东理工大学, 2021(08)
- [2]我国劳动争议专门调解制度研究[D]. 芦宇瑶. 上海师范大学, 2020(07)
- [3]劳动争议解决机制的批判与重构[D]. 孙琪. 山东大学, 2020(02)
- [4]民事调解自治论[D]. 奉鑫庭. 湘潭大学, 2020(10)
- [5]我国劳动争议仲裁收费制度研究[D]. 覃贺. 湘潭大学, 2020(02)
- [6]劳动争议大调解制度与实践研究[J]. 问清泓. 中国劳动关系学院学报, 2020(03)
- [7]我国劳动争议处理模式的完善[D]. 高洁. 山东科技大学, 2020(06)
- [8]劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角[D]. 何佳欢. 河南大学, 2020(02)
- [9]西藏自治区劳动仲裁纠纷解决机制研究[D]. 郭振楠. 西藏大学, 2020(02)
- [10]劳动争议仲裁时效制度研究[D]. 赵新. 辽宁大学, 2020(01)
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