一、自我管理团队及其在企业中的应用（论文文献综述）
许娟[1]（2019）在《XK公司中层管理者绩效考核体系改进研究》文中研究说明企业的目标是为客户创造价值并实现自身商业成功,中层管理者的使命与责任就是分解组织战略,制定任务目标,带领团队持续为客户创造价值,最终实现公司商业成功和长期生存。XK公司在新的竞争环境下,勇于创新,积极变革,寻求先进管理方法,力争创建高绩效管理团队,以在激烈的商业竞争环境中,高效发展实现企业经营目标。但是,在变革与发展中,企业中层管理者原有的绩效管理现状无法支撑变革与创新落地,并助企业在日益竞争激烈的商业环境中实现商业成功。主要表现在:绩效目标未有能效支撑企业战略与经营目标、以责任结果为导向的价值评价体系作用未充分发挥、关键指标未有效实质分解、绩效结果未深入应用、激励措施不明确、管理变革效果不明显、企业经营效益逐步下滑等等。针对存在的问题,笔者对XK公司中层管理者绩效考核实践研究具有较大的现实意义。本文回顾了绩效考核相关理论和绩效考核方法。运用调查问卷、文献分析、数据分析、人员访谈等方法,结合对XK公司中层管理者绩效考核调查分析的结果,总结出提升XK公司中层管理者绩效管理水平的具体路径为;一是深入理解企业经营目标及文化价值观;二是明确中层管理者绩效考核的目标与基本原则;三是进行各中层管理岗位分析,明确岗位职责、工作目标与任职条件;四是进行绩效考核方案设计,包括确定关键绩效指标、建立绩效指标库、设定考核权重、明确考核关系及各方职责、建立评价标准及文化价值观评价等;五是设计绩效考核周期及适用组织;六是明确考核结果的反馈与申诉路径;七是改善绩效考核结果的应用方向。通过优化XK公司中层管理者的绩效考核体系,激发中层干部的潜能,使得“能者上,庸者下”,建立高绩效团队,带领团队实现组织目标。中层管理者是企业的脊梁,在团队运作中扮演着重要的执行角色,如果这个层级的管理者战略目标不清晰、任务目标不明确、岗位职责界定不清、素质能力不足,就不可能创建高绩效团队,并带领团队实现组织目标,最终影响企业经营目标的实现。企业间的竞争已升华至管理的竞争。通过绩效考核结果的运用,激发中层管理者的活力,使其有效发挥管理职能,是提升组织效率、经营效率、促进企业成功的有效手段。
胡梦善[2]（2019）在《天使投资人对初创企业的投资选择和投后管理研究》文中研究说明对于初创企业来说,天使投资人可以在一定程度上解决其面临的融资困境,是其资金来源的较为理想方式。因此,天使投资是初创企业进行早期融资的重要补充。但是由于初创企业规模小、不确定性程度高等原因,天使投资人在对其进行投资时,面临着风险高、失败率高的困境。同时,许多天使投资人在对初创企业进行投资时没有做好投资选择和投后管理,这也导致了天使投资有着高失败率的社会普遍现象。本文分别从初创企业的创始人、团队、市场、客户、产品五个方面论述了天使投资人对初创企业进行投资选择时所关注的要素的重要性,结合典型案例说明了天使投资人依据这五个方面对初创企业的选择,并对初创企业进行合理估值。在初创企业完成投资选择后,天使投资人对初创企业的投后管理工作非常重要。基于天使投资人对初创企业进行投资选择时所关注的要素及其重要性,提出对初创企业的投后管理方式,以提高初创企业的经营效率。在此基础之上,以M天使投资人对Q初创企业的投资选择和投后管理为例,从实践的角度将M天使投资人对Q初创企业的投资选择和投后管理进行详细阐述,在一定程度上论证了天使投资人对初创企业投资选择和投后管理的可行性,以期降低天使投资人的风险。通过讨论和案例分析得出,天使投资人在对初创企业进行投资选择时要进行强有力的投资分析并在完成投资选择后做好投后管理,这样有助于从根本上降低其投资风险,提高其投资成功率和投资回报。本文结合具体案例分析,通过详细论述天使投资人在对初创企业进行投资选择时所关注的要素和对初创企业的投后管理方式,说明天使投资人对初创企业的投资选择和投后管理是天使投资人取得投资成功的重要保证。天使投资人要从初创企业的创始人、团队、市场、客户、产品五个方面对其进行选择,并对其作出合理估值。天使投资人做好对初创企业的投后管理有助于初创企业的成长。同时,这对于初创企业进行早期融资具有借鉴意义,并且为天使投资行业中的天使投资人对初创企业的投资选择和投后管理提供一定程度上的参考价值。
许龙[3]（2017）在《“混合型”HRM感知对员工建言的影响机理：员工幸福感与人力资本的链式中介效应》文中研究表明为应对“新常态”的中国经济环境,国家、区域及企业均需借助“群策群力”实现创新突破。然而,作为组织创新源头的员工在面对可能改善组织绩效、纠正组织不足时,往往选择“三缄其口（沉默）”而非“畅所欲言（建言）”。特别是在中国情景下,因高权力距离、中庸思维等传统文化制约,员工更少地从事建言行为。因此,如何促进员工建言行为成为近年来我国管理学者和实践家关注的焦点。鉴于目前从人力资源管理视角探索建言行为动因的研究尚处起步阶段,本文试图在中国情境下明晰企业所实施的人力资源管理系统对员工建言的影响机理。因中国企业中广泛实施着一种将控制型工作实践和承诺型雇佣实践相结合的“混合型”HRM系统,本文聚焦研究问题并试图回答:面对“混合型”HRM系统,员工是否及为何实施建言行为?为解答这一问题,本文以企业员工为研究对象,在“认知-情感-行为”逻辑框架下整合信号理论与行为计划理论,构建了一个“混合型”HRM感知作为自变量,员工幸福感作为远端中介变量,员工人力资本作为近端中介变量,员工建言行为作为因变量的链式中介模型。为检验该模型,问卷调查了799名企业员工,利用SPSS 19.0和AMOS 21.0进行验证性因素分析、探索性因素分析、共同方法变异检测等检测问卷信效度并控制回收数据质量,进行ANOVA、独立方差T检验、结构方程模型、双中介效应检验、链式中介效应检验等检验各构念间的作用关系。实证结果支持所提假设:（1）员工所感知到的“混合型”HRM系统对员工促进性建言行为和抑制性建言行为具正向影响;（2）人力资本和员工幸福感分别在这一正向影响中具部分中介效应;（3）当将人力资本和员工幸福感同时纳入这一正向作用时,“混合型”HRM感知对员工促进性建言行为和抑制性建言行为的双路径作用机制被证实;（4）但检验员工幸福感对人力资本的作用效果时,“混合性”HRM感知对人力资本的影响不再显着,而是通过员工幸福感发挥作用,证实了“混合型”HRM感知à员工幸福感à人力资本à促进性建言行为/抑制性建言行为的链式中介机制。本文与以往研究的差异和创新之处在于:第一,将“混合型”HRM系统研究拓展至员工层面,厘清了“混合型”HRM感知对员工建言行为的作用机理;第二,通过整合员工幸福感和人力资本,系统地明晰了员工建言行为的发生机制;第三,证实了“混合型”HRM感知对员工幸福感的正向作用,为人力资源管理领域的“互惠”视角提供了基于中国数据的检验;第四,明确了员工幸福感在“混合型”HRM系统对员工建言行为影响机理的链式中介效应,为未来人力资源管理实践转型提供参考。
翁士增[4]（2017）在《成长型企业“四自”团队打造研究》文中认为扁平化和授权是团队发展的趋势。成长型企业在加快转型升级的过程中需要培育自我管理、自我负责、自我领导和自我学习的"四自"团队。"四自"团队培育可分为三个阶段:第一阶段,团队组建,要考虑三大要素,即选择"五好"团队领导,挑选"五有"团队成员,营造"八不"团队氛围。第二阶段,团队培养,要采取四项措施,即明确目标,激发团队动力;有效决策,增强团队执行力;正确激励,提高团队士气;卓越沟通,营造团队氛围。第三阶段,团队成长,要营造五大团队文化,即建立相互合作的信赖文化,相互分享的给予文化,彼此负责的责任文化,全力以赴的付出文化和适应变革的创新文化。
胡国栋,王晓杰[5]（2016）在《企业民主的缺失与重建:从“鞍钢宪法”到组织主人翁行为》文中研究表明在建立现代企业制度的过程中,随着资本活力的释放和竞争机制的建立,对财富和效用最大化的追逐大有逐步成为我国社会转型的主导逻辑之势,我国的企业民主也随着"股东至上"的美国公司治理范式的推广而日渐式微。重塑组织主人翁精神,保障员工的主人翁地位和激发员工的主人翁行为,是"鞍钢宪法"对于重建当代企业民主的重要启示。通过员工持股计划、职工参与决策,强化职工代表大会功能以及打造自我管理团队等维度,可以尝试建构我国国有企业组织主人翁行为的运作机制。
黄富琨[6]（2013）在《学科服务自我管理团队的研究》文中进行了进一步梳理学科服务可持续发展面临学科馆员不足的困境,组建由学科馆员、采访馆员、系统馆员、咨询馆员、查新馆员等4至6人组成的学科服务自我管理团队可以激活图书馆人力资源,具有普适性,是突破困境的一种探索。学科服务自我管理团队的科学组建需要合理确定成员,精细梳理学科服务内容。文章提出逐渐授权、馆员自我管理、建设自我管理团队文化等措施,以促进其健康发展。
黄富琨[7]（2013）在《构建学科服务自我管理团队需要转变3个观念》文中指出学科服务的深入发展需要自我管理团队提供服务。在介绍自我管理团队涵义的基础上,探讨图书馆组建学科服务自我管理团队,需要转变3个观念:图书馆领导角色观的转变,团队成员（馆员）管理地位观的转变和团结协作观的转变。
王威[8]（2011）在《自我管理团队内容结构及相关研究》文中研究说明随着市场经济的高速发展,企业之间的竞争日益加剧,越来越多的企业注重具有创造性、高智商和以结果为导向的员工组成的自我管理团队。本研究主要采用文献分析、访谈、问卷调查等研究方法,根据所收集到20家企业800余份有效问卷的数据,实证探讨了企业自我管理团队的内容结构及相关问题。1、通过查阅中外文献对自我管理的概念、理论流派、团队的定义及类型和自我管理团队的定义、国内外研究进展,以及相关研究成果进行了系统的总结与归纳,为本文的研究奠定理论基础。2、运用探索性因子分析和验证性因子分析方法,构建了相互协作、共同目标、团队学习、彼此信任和领导授权五个维度的自我管理团队内容结构模型。这个问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求3、运用回归分析方法,发现自我管理团队能够显着地预测团队绩效和团队成员的工作满意度。4、通过t检验和单因素方差分析,发现不同人口学特征、组织学变量的员工,在自我管理团队内容结构的不同维度上存在显着的认知差异。
易文明[9]（2011）在《基于多智能体的企业协作行为建模与仿真》文中认为在市场竞争日益激烈的情况下,企业的内外环境也日趋复杂,需求的多样化及不确定性给各类企业都带来挑战。为了敏捷地响应客户个性化的需求,生产企业必须优化传统运作模式来提高生产的柔性和敏捷性,同时企业之间需要协作组建虚拟企业应对市场机会；另外,虚拟软件企业这种特殊产品形式的虚拟企业的发展也引起了学界的关注。本文从企业协作的观点出发,选取典型企业形式进行研究,分别以生产制造型企业、虚拟企业及虚拟软件企业为对象,并采用多智能体仿真技术建立了各自的企业协作行为仿真模型,并根据仿真实验结果,提出了企业协作行为的管理策略。本文主要研究工作如下：（1）针对实体生产企业生产管理中的协作行为,分析了拉式生产系统中看板控制策略所存在的局限性,论述了看板控制策略与群集智能中的固定阈值蚁群劳动分工模型之间的相似性。提出将后者引入看板控制策略,以弥补看板控制策略缺乏全局优化能力的不足,实现平衡生产。据此对基本的固定阈值蚁群劳动分工模型进行了改进,重新设计蚂蚁的活动环境、属性特征以及状态转移规则等,建立了多状态蚁群劳动分工模型。通过一个多状态蚁群劳动分工模型执行过程的示例,给出了其算法实现步骤,进而选取一个典型的生产加工实例,采用该模型进行了计算仿真实验,结果表明基于多状态蚁群劳动分工模型的动态看板控制策略可以平衡各工序的生产效率,增强生产系统应对生产任务变化的能力,降低关键工序的限制,实现全局优化,使得生产平稳性得以提高,加工过程的工作负荷趋于平衡。（2）针对虚拟企业的协作行为,以虚拟企业中自我管理团队为例,分析了自我管理团队双层学习行为,以企业内部的协作行为为对象。将虚拟企业团队成员与任务定义为不同智能体,在自我能力估计误差率和彼此能力估计误差率等概念的基础上建立了多智能体仿真模型,采用Visual Basic开发了STLBMSS系统,并用一个实例对该仿真模型进行了确认。仿真实验结果揭示了双层学习行为对团队任务处理效率的影响机理,同时也表明STLBMSS用于分析自我管理团队学习行为的有效性。（3）进一步,针对软件企业此类特殊的虚拟企业,探讨软件企业与其外部的企业协作行为。以复杂适应系统（CAS）理论为基础,分析了虚拟软件企业的从组建到解散这一生命周期中的整体协作方式以及涌现现象,采用多智能体建模与仿真方法,将虚拟软件企业及其外部市场环境抽象为不同的智能体,建立了虚拟软件企业演化多智能体模型,并使用Anylogic仿真软件实现了模型。通过设计和运行仿真实验,得出了虚拟软件企业演化过程中盟主企业选择合作伙伴的机制和软件企业规模的发展趋势。虚拟软件企业能否成功很大程度上取决于其组建过程,而组建过程中最关键的环节是选择合适的合作伙伴。以虚拟软件企业合作伙伴选择问题作为研究对象,分析了其微观作用机制,采用多智能体建模与仿真方法,建立了合作伙伴选择多智能体模型,设计了相应的仿真实验,研究了不同决策目标下的合作伙伴选择机制。研究表明,成本最低法、工期最短法和质量最优法这三种单目标决策方法能够达到各种决策目标的最优化,但是稳定性较差；综合最佳法这种多目标决策方法能够实现软件项目总工期和总质量之间的平衡,并且稳定性较好。
谢宗辰[10]（2011）在《企业构建自我管理团队的思考》文中研究指明近年来"自我管理"的概念被广泛提及,在个人自我管理的基础上,构建高效的自我管理团队已成为一种崭新的企业管理模式。构建自我管理团队可以增强企业的感召力和凝聚力,从而增强企业活力,提升企业竞争力。
二、自我管理团队及其在企业中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、自我管理团队及其在企业中的应用（论文提纲范文）
（1）XK公司中层管理者绩效考核体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与研究框架 |
| 第二章 相关理论和方法 |
| 2.1 绩效和绩效考核体系 |
| 2.2 绩效考核的原则和影响绩效的因素 |
| 2.2.1 绩效考核的原则 |
| 2.2.2 影响绩效的因素 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.4 中层管理者的地位和作用 |
| 2.4.1 中层管理者在企业中的地位和作用 |
| 2.4.2 中层管理者特点 |
| 第三章 XK公司中层管理者绩效考核体系现状分析 |
| 3.1 XK公司发展概况 |
| 3.1.1 公司发展历程 |
| 3.1.2 公司业务架构布局 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.1.4 中层管理人员现状 |
| 3.2 XK公司战略规划及文化变革 |
| 3.2.1 XK公司文化建设与变革 |
| 3.2.2 XK公司十三五战略规划目标 |
| 3.2.3 人力资源管理体系保障目标 |
| 3.3 XK公司中层管理者绩效考核现状 |
| 3.3.1 绩效考核组织 |
| 3.3.2 绩效考核实施 |
| 3.3.3 绩效沟通与反馈 |
| 3.3.4 绩效结果应用 |
| 3.4 XK公司中层管理者绩效考核体系存在的主要问题及原因分析 |
| 3.4.1 XK公司中层管理者绩效考核访谈调查 |
| 3.4.2 现行绩效考核体系满意度调查及数据分析 |
| 3.4.3 中层管理者绩效考核体系存在的问题 |
| 3.4.4 中层管理者绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 第四章 XK公司中层管理者绩效考核体系的改进设计 |
| 4.1 改进设计的目标与基本原则 |
| 4.1.1 改进设计的目标 |
| 4.1.2 改进设计原则 |
| 4.1.3 绩效考核体系设计流程 |
| 4.2 中层管理者岗位分析 |
| 4.2.1 XK公司中层管理者岗位说明书模板 |
| 4.2.2 中层管理者岗位说明书 |
| 4.3 绩效考核方案设计 |
| 4.3.1 关键绩效指标的确定 |
| 4.3.2 KPI指标库的建立 |
| 4.3.3 考核权重设定 |
| 4.3.4 考核关系及各方职责 |
| 4.3.5 评价标准 |
| 4.3.6 价值观考核评价 |
| 4.4 绩效考核的组织和周期设计 |
| 4.4.1 绩效考核组织的建立及职责 |
| 4.4.2 考核周期设计 |
| 4.5 绩效考核结果反馈和申诉 |
| 4.5.1 绩效反馈的原则 |
| 4.5.2 绩效面谈的内容与要求 |
| 4.5.3 绩效考核的申诉 |
| 4.6 绩效考核结果的应用 |
| 第五章 绩效考核改进方案实施的保障条件 |
| 5.1 上级重视与员工参与 |
| 5.2 充分沟通保障改进方案有效落地 |
| 5.3 完善绩效考核制度,重视绩效考核结果的应用 |
| 5.4 加强绩效考核改进方案的培训 |
| 5.5 建立信息支持系统 |
| 5.6 营造“比学赶帮超”的奋斗者文化氛围 |
| 5.7 不断完善绩效考核改进优化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 进一步研究的展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（2）天使投资人对初创企业的投资选择和投后管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点和可能存在的不足 |
| 1.4.1 论文的创新点 |
| 1.4.2 论文可能存在的不足 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 天使投资 |
| 2.1.1 天使投资的定义 |
| 2.1.2 天使投资的特征 |
| 2.2 初创企业 |
| 2.2.1 初创企业的定义 |
| 2.2.2 初创企业的特征 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 创业型领导理论 |
| 2.3.2 自我管理型团队理论 |
| 2.3.3 STP理论 |
| 2.3.4 顾客让渡价值理论 |
| 2.3.5 4Ps营销策略理论 |
| 3 天使投资人对初创企业的投资选择 |
| 3.1 对初创企业投资选择的要素分析 |
| 3.2 初创企业选择的五大要素 |
| 3.2.1 初创企业创始人 |
| 3.2.2 初创企业团队 |
| 3.2.3 初创企业市场 |
| 3.2.4 初创企业客户 |
| 3.2.5 初创企业产品 |
| 3.2.6 典型案例分析 |
| 3.3 初创企业的估值 |
| 3.3.1 初创企业的估值方法 |
| 3.3.2 典型案例分析 |
| 4 天使投资人对初创企业的投后管理 |
| 4.1 投后管理考虑的主要因素 |
| 4.2 设计组织结构和配置人员 |
| 4.2.1 设计组织结构 |
| 4.2.2 配置人员 |
| 4.3 制定营销策略 |
| 4.4 加强财务管控 |
| 5 Q初创企业案例分析 |
| 5.1 对Q初创企业的投资选择 |
| 5.1.1 Q初创企业简介 |
| 5.1.2 对Q初创企业创始人的选择 |
| 5.1.3 对Q初创企业团队的选择 |
| 5.1.4 对Q初创企业市场的选择 |
| 5.1.5 对Q初创企业客户的选择 |
| 5.1.6 对Q初创企业产品的选择 |
| 5.2 对Q初创企业的估值 |
| 5.3 对Q初创企业的投后管理 |
| 5.3.1 帮助Q初创企业设计组织结构和配置人员 |
| 5.3.2 帮助Q初创企业制定营销策略 |
| 5.3.3 加强对Q初创企业的财务管控 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）“混合型”HRM感知对员工建言的影响机理：员工幸福感与人力资本的链式中介效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目标与意义 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究结构与技术路线 |
| 1.5 研究的主要创新点 |
| 第二章 理论基础与文献述评 |
| 2.1 “混合型”HRM感知-9 - |
| 2.1.1 战略人力资源管理的理论基础、研究视角与范式 |
| 2.1.2 高绩效工作系统的概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.3 转型期中国企业的高绩效工作系统研究 |
| 2.1.4 员工感知视角下的“混合型”HRM系统研究 |
| 2.2 员工建言行为 |
| 2.2.1 概念界定与相关概念辨析 |
| 2.2.2 维度与测量 |
| 2.2.3 影响因素 |
| 2.2.4 作用效果 |
| 2.3 人力资本 |
| 2.3.1 理论基础、研究范式与多层面理论的整合 |
| 2.3.2 概念界定与相关概念辨析 |
| 2.3.3 人力资本资源涌现：涌现赋能流程和混合组合机制 |
| 2.4 员工幸福感 |
| 2.4.1 员工幸福感的概念 |
| 2.4.2 员工幸福感的结构维度 |
| 2.4.3 员工幸福感的测量 |
| 2.4.4 工作场所幸福感的相关研究 |
| 2.4.5 中国传统本土文化的权变作用 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 理论模型、概念界定与假设提出 |
| 3.1 理论模型提出 |
| 3.1.1 信号理论和计划行为理论的整合 |
| 3.1.2 概念模型与测量模型的提出 |
| 3.2 测量模型假设提出 |
| 3.2.1 “混合型”HRM感知 |
| 3.2.2 员工建言行为 |
| 3.2.3 员工幸福感 |
| 3.2.4 人力资本 |
| 3.3 结构模型假设提出 |
| 3.3.1 “混合型”HRM感知与员工建言行为 |
| 3.3.2 人力资本的中介机制 |
| 3.3.3 员工幸福感的中介机制 |
| 3.3.4 员工幸福感和员工人力资本的双重中介机制 |
| 3.3.5 员工幸福感的链式中介机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 测量工具的形成及其性能检验 |
| 4.1 初始量表的筛选与确认 |
| 4.1.1 量表的筛选 |
| 4.1.2 初始量表的确认 |
| 4.1.3 初始量表设计与形成 |
| 4.2 预调研 |
| 4.2.1 初始量表的发放与回收 |
| 4.2.2 样本描述性统计分析 |
| 4.2.3 信度与效度检验 |
| 4.3 正式调研 |
| 4.3.1 正式量表的形成 |
| 4.3.2 问卷方法渠道选择及正式量表的发放 |
| 4.3.3 样本描述性统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 测量模型检验与数据质量评估 |
| 5.1 测量模型检验 |
| 5.1.1 “混合型”HRM感知 |
| 5.1.2 员工建言行为 |
| 5.1.3 员工幸福感 |
| 5.1.4 人力资本 |
| 5.2 共同方法变异检测 |
| 5.3 验证性因子分析与竞争模型比较 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 数据分析与假设检验 |
| 6.1 控制变量的差异性分析 |
| 6.1.1 关于性别因素的差异性分析 |
| 6.1.2 关于年龄因素的差异性分析 |
| 6.1.3 关于教育背景因素的差异性分析 |
| 6.1.4 关于企业性质因素的差异性分析 |
| 6.1.5 关于所处职位的差异性分析 |
| 6.2 研究变量的相关性分析 |
| 6.3 假设检验 |
| 6.3.1 “混合型”HRM感知与员工建言行为 |
| 6.3.2 员工人力资本的中介效应 |
| 6.3.3 员工幸福感的中介效应 |
| 6.3.4 员工人力资本与员工幸福感的双中介机制 |
| 6.3.5 员工幸福感的链式中介效应 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论与讨论 |
| 7.1.1 控制变量的结论与讨论 |
| 7.1.2 研究假设的结论与讨论 |
| 7.1.3 整体模型的结论与讨论 |
| 7.1.4 理论贡献与实践参考 |
| 7.2 研究不足与未来研究展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（4）成长型企业“四自”团队打造研究（论文提纲范文）
| 1“四自”团队的内涵及组建 |
| 2 成长型企业“四自”团队组建的三大要素 |
| 2.1 领头人是关键,需要选择“五好”团队领导 |
| 2.2 团队成员是基础,挑选“五有”型团队成员 |
| 2.3 制度是保障,营造“八不型”团队氛围 |
| 3 成长型企业“四自”团队培养的四大措施 |
| 3.1 明确目标,激发团队动力 |
| 3.2 有效决策,增强团队执行力 |
| 3.3 正确激励,提高团队士气 |
| 3.4 卓越沟通,营造团队氛围 |
| 4 成长型企业“四自”团队成长的五大机制 |
| 4.1 相互信任,建立相互合作的信赖文化 |
| 4.2 共同分享,建立相互分享的给予文化 |
| 4.3 主动担责,建立彼此负责的责任文化 |
| 4.4 主动奉献,建立全力以赴的付出文化 |
| 4.5 主动突破,建立适应变革的创新文化 |
（7）构建学科服务自我管理团队需要转变3个观念（论文提纲范文）
| 1 学科服务自我管理团队的组建 |
| 1.1 自我管理团队的涵义与特征 |
| 1.2 学科服务自我管理团队的构建 |
| 2 观念转变是学科服务自我管理团队的支撑条件 |
| 2.1 图书馆领导要从威权领导角色转变为团队教练角色 |
| 2.2 馆员要从管理客体地位转变为管理主体地位 |
| 2.3 团结协作观要以等级服从为特征转变到以平等尊重为特征 |
| 3 结语 |
（8）自我管理团队内容结构及相关研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 自我管理研究综述 |
| 2.1.1 国外自我管理研究综述 |
| 2.1.2 国内自我管理研究综述 |
| 2.2 团队的研究综述 |
| 2.2.1 团队的定义 |
| 2.2.2 团队的类型 |
| 2.3 国内外自我管理团队研究综述 |
| 2.3.1 国外自我管理团队的研究综述 |
| 2.3.2 国内自我管理团队的研究综述 |
| 3 研究内容与方法 |
| 3.1 研究构想 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.3 研究方法和过程 |
| 3.3.1 研究方法 |
| 3.3.2 研究过程 |
| 4 自我管理团队内容结构实证研究 |
| 4.1 自我管理团队内容预研究 |
| 4.1.1 原始问卷的编制 |
| 4.1.2 预试样本 |
| 4.1.3 问卷结构解析 |
| 4.2 自我管理团队内容结构构建 |
| 4.2.1 正式测量 |
| 4.2.2 被试样本 |
| 4.2.3 结果分析 |
| 4.3 自我管理团队内容结构模型检验 |
| 4.3.1 研究目的 |
| 4.3.2 统计指标 |
| 4.3.3 模型验证 |
| 4.3.4 结果分析 |
| 4.4 自我管理团队内容问卷的信度和效度 |
| 4.4.1 信度分析 |
| 4.4.2 效度分析 |
| 4.5 小结 |
| 5 自我管理团队与效果变量之间的关系研究 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.4 研究过程 |
| 5.4.1 团队绩效问卷分析 |
| 5.4.2 工作满意度问卷分析 |
| 5.4.3 自我管理团队与效果变量的关系分析 |
| 5.5 小结 |
| 6 不同人口学、组织学特征变量的差异研究 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 研究假设 |
| 6.3 研究方法 |
| 6.4 研究过程 |
| 6.4.1 性别 |
| 6.4.2 年龄 |
| 6.4.3 教育程度 |
| 6.4.4 工作年限 |
| 6.4.5 所属行业 |
| 6.4.6 团队规模 |
| 6.5 小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 致谢 |
（9）基于多智能体的企业协作行为建模与仿真（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 本文章节安排 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业协作行为相关文献综述 |
| 2.2 智能仿真相关文献综述 |
| 3 看板管理的多状态蚁群劳动分工协作模型与仿真 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 看板控制策略与固定阈值模型的相似性 |
| 3.3 多状态蚁群劳动分工协作模型 |
| 3.4 仿真实验与结果分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 虚拟企业自我管理团队学习行为建模与仿真 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 团队任务协作过程与双层学习行为 |
| 4.3 多智能体建模 |
| 4.4 模型实现 |
| 4.5 模型确认实验及结果分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 虚拟软件企业协作行为多智能体建模与仿真 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 协作视角下企业规模演化的多智能体仿真研究 |
| 5.3 企业协作视角下合作伙伴选择的多智能体仿真研究 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 攻读学位期间参加及完成的科研课题 |
（10）企业构建自我管理团队的思考（论文提纲范文）
| 一、自我管理内涵解读 |
| 二、企业管理团队简析 |
| 三、我国企业构建自我管理团队的思考 |
| 1．创建企业文化，更新企业管理理念 |
| 2．建立学习型组织，提升企业核心能力 |
| 3．加大管理放权力度，形成自我管理团队 |
| 4．营造良好的社会环境，创新管理模式 |
四、自我管理团队及其在企业中的应用（论文参考文献）
- [1]XK公司中层管理者绩效考核体系改进研究[D]. 许娟. 西安电子科技大学, 2019(05)
- [2]天使投资人对初创企业的投资选择和投后管理研究[D]. 胡梦善. 华中师范大学, 2019(12)
- [3]“混合型”HRM感知对员工建言的影响机理：员工幸福感与人力资本的链式中介效应[D]. 许龙. 河北工业大学, 2017(01)
- [4]成长型企业“四自”团队打造研究[J]. 翁士增. 管理观察, 2017(17)
- [5]企业民主的缺失与重建:从“鞍钢宪法”到组织主人翁行为[J]. 胡国栋,王晓杰. 马克思主义研究, 2016(01)
- [6]学科服务自我管理团队的研究[J]. 黄富琨. 图书馆学研究, 2013(16)
- [7]构建学科服务自我管理团队需要转变3个观念[J]. 黄富琨. 农业图书情报学刊, 2013(07)
- [8]自我管理团队内容结构及相关研究[D]. 王威. 中南林业科技大学, 2011(05)
- [9]基于多智能体的企业协作行为建模与仿真[D]. 易文明. 华中科技大学, 2011(10)
- [10]企业构建自我管理团队的思考[J]. 谢宗辰. 管理工程师, 2011(01)