一、企业绩效测评方法变革的阻力探讨（论文文献综述）
唐彬[1]（2021）在《跨界搜寻、大数据能力对平台企业商业模式创新的影响研究》文中研究指明平台企业是网络信息时代发展最快、最具活力的组织形式,创造了巨大的经济价值和社会价值,以亚马逊、阿里巴巴、腾讯等为代表的一批平台企业成为互联网经济时代新兴商业模式的典范。顺应时下多元化、个性化、重视体验的消费需求,平台企业带动供应链上下游融合发展,在政府与市场共同推动下,引领我国经济向数字化转型发展。纵观平台企业的成长过程,创新性的商业模式是其快速成长、迅速占据市场份额的重要驱动力。然而,随着数字技术的发展、竞争全球化以及消费需求升级,平台企业已从最初的蓝海进入红海,每一个行业市场几乎都被细分,平台同质化严重,用户流量日渐枯竭、增长困难。商业模式创新已成为平台企业应对环境变化、保持竞争优势的关键所在。资源基础观认为企业商业模式创新受资源禀赋影响。平台所体现的开放性、交互性、网络效应等特性促进了市场知识资源聚集,对其商业模式创新具有驱动作用。然而知识具有时效性,面对不确定的市场环境,只有高效创造新知识,并与环境变化相匹配,才能真正助力企业商业模式创新。近年来,跨界成为平台企业突破资源禀赋限制、培育市场适应性的重要手段,通过跨界搜寻外部异质性知识,可以扩展平台企业知识基,有效弥补平台知识缺口。大数据能力是数字经济背景下的企业新能力,可以加强平台企业对自身知识库的洞察和了解,拓展跨界搜寻的广度和深度,降低对外部知识吸收、消化、融合的风险和成本。跨界搜寻、大数据能力二者协同促进新知识创造,为平台企业商业模式创新提供知识资源。基于上述背景,本研究重点关注以下几个问题:第一,跨界搜寻、大数据能力及二者交互项如何影响平台企业商业模式创新;第二,知识创造在跨界搜寻、大数据能力及二者交互项与平台企业商业模式创新之间发挥了何种作用;第三,环境不确定性在知识创造与平台企业商业模式创新之间发挥何种作用。基于此,本文根据知识管理理论、组织搜寻理论、企业能力理论构建本文的理论模型,对跨界搜寻、大数据能力、知识创造、环境不确定性、商业模式创新之间的关系进行充分论证,提出相关研究假设。采用问卷调研的方式最终获取322份有效问卷,运用SPSS22.0、AMOS21.0等软件对调研数据进行了实证分析和检验,主要结论如下:（1）跨界搜寻、大数据能力及二者交互项均正向影响平台企业商业模式创新;（2）知识创造在跨界搜寻、大数据能力及二者交互项与平台企业商业模式创新关系之间发挥中介作用;（3）环境不确定性负向调节知识创造与平台企业商业模式创新之间的关系。本研究旨在探索数字经济背景下跨界搜寻、大数据能力对平台企业商业模式创新的影响机理,研究的创新点主要有以下三个方面:第一,本研究聚焦跨界搜寻、大数据能力及二者交互作用对平台企业商业模式创新的影响,丰富了平台企业商业模式创新的相关研究。跨界搜寻为平台企业资源配置提供“知识池”,是大数据能力发展的助推器。大数据能力可以帮助平台企业在对内部知识清晰认知的基础上准确判断和评估所需的外部知识,增强跨界搜寻的宽度和深度。以往研究大多讨论跨界搜寻、大数据能力单一因素的作用,忽视了二者在商业模式创新中相互促进、相互依赖的交互效应。本研究通过实证分析,证实了跨界搜寻、大数据能力及二者交互作用对平台企业商业模式创新具有积极影响,弥补了先前研究只关注资源或能力的不足,拓展了企业能力理论。第二,本研究打开跨界搜寻、大数据能力与平台商业模式创新之间作用关系的理论“黑箱”,引入知识创造这一中介变量,探讨了平台企业如何把外部知识应用到商业模式创新的具体实践过程。已有研究大多探讨的是企业如何利用外部新知识实现商业模式创新,忽视了知识创造的互补作用。只有将不同类型的外部知识要素耦合应用到新知识体系中,才能实现要素价值放大,从而形成针对在位企业的竞争优势。知识创造是连接跨界搜寻、大数据能力与平台企业商业模式创新的关键因素,本文将知识创造作为中介变量纳入研究模型,全面检验知识创造在跨界搜寻、大数据能力及二者交互项与商业模式创新之间的中介作用,不仅拓展了平台企业商业模式创新的影响因素研究,而且为知识创造相关研究提供崭新视角。第三,本研究揭示了环境不确定性在知识创造与平台企业商业模式创新之间的调节作用。现有研究大多从高管创造力、高管支持等组织内部的微观视角探讨影响平台商业模式创新的边界条件,忽视了外部环境这一权变因素,而主观判断可能对研究结果的普适性造成一定影响。实际上,数字经济时代下的平台企业,所处的外部环境愈加复杂多变,留给平台企业知识创造的时间缩短,平台企业及时整合新旧知识、重塑知识体系的难度加大,无法及时为平台企业商业模式创新提供有力支持。基于此,本研究探讨了环境不确定性在知识创造与平台企业商业模式创新之间的调节作用,研究结论完善了平台企业商业模式创新的边界条件,充实了该领域的研究成果。综上,本研究是对当前数字化背景下平台企业商业模式创新相关研究的有效补充,虽然提出一些有创新性的成果,但仍存在一些局限和不足,未来将在研究方法和研究内容上进一步完善。
邓雷[2]（2021）在《兖州煤业东滩煤矿班组长绩效考核体系研究》文中认为众所周知,绩效考核在竞争激烈的企业公司中发挥着重中之重的影响,良好严谨的绩效考核方式可以帮助企业公司甄别优劣员工,留下千里马,剔除不合格的庸才,保证企业能够健康长久发展。按照这种标准,山东能源集团兖州煤业东滩煤矿班组长绩效考核体系就有一定的不足之处,需要进行全面的整改,以适应相关行业的成长规律。基于这种情况,该公司决策层必须对煤业东滩煤矿班组长考核方式进行及时有效的变革,全新严谨的绩效考核方式方能保证企业集团的长久发展,本文对此表述了针对考核方式整改的相关建议和措施。本文分为五个小部分。首章为绪论,表述论文创作背景以及本文的作用,同时对该领域的相关理论文献基础进行分析,说明本文的创作方式、脉络以及对绩效考核分析方式。第二章简单说明绩效相关知识,明了地阐述什么是绩效考核,相关方法以及检查的大体流程。第三章山东能源集团兖州煤业东滩煤矿绩效考核体系现状分析,主要介绍山东能源集团兖州煤业东滩煤矿企业概况以及现有班组长绩效考核体系的基本情况,找出存在的问题。第四章、第五章是设计总体思路。第六章为本文全结论。本文以山东能源集团兖州煤业东滩煤矿班组长绩效考核作为研究对象,分析该企业在班组长绩效考核方面的不当和问题,并且有针对性地提供了相应的有效建议和整改措施,对山东能源集团兖州煤业东滩煤矿的人员考核方式有明显的推动作用,不单单是这一家企业,对行业内其他相关企业整改内部考核体系也有一定的贡献。
舒尔茨[3]（2021）在《基于DOCS模型下L酒店的企业文化测评研究与变革方案设计》文中指出企业文化是企业发展的必然产物,存在于每个企业之中。经研究发现,企业文化会对企业的生存和发展过程产生影响,有时候甚至关乎企业的生死存亡。优秀的企业文化可以使企业发展更加健康,反之不恰当的企业文化会危害企业的可持续发展。企业在塑造初期的企业文化后,同样也需要根据内外部环境变化进行变革。如何塑造一个优秀的企业文化,并紧跟时代进行企业文化的变革已经成为现代企业不可缺少的管理领域。本文的研究对象L酒店前身为一个集体所有制企业,后改制为民营控股的混合所有制企业,在改制后十四年的时间内打造了独有的企业文化,并凭借企业文化所带来的积极影响,让其在激烈的市场竞争中得以持续生存和发展。通过对比国内外的各类企业文化测评方法后,笔者选择了丹尼森组织文化分析模型（DOCS模型）,对研究对象L酒店现有的企业文化实施了测评。该方法主要是通过问卷调查的方式,对该企业的四个一级维度下的十二个次级维度进行测评。在问卷调查得出数据后,对问卷调查得出的分析结果,参考Schein的测评模式分别与该企业的中高层管理人员,以及基层员工进行具有针对性的访谈,进一步确认了丹尼森组织文化模型所得出的结论,并提出企业文化变革的方案及具体措施。研究发现,由于企业规模较小,长期为生存问题挣扎,该企业并无长远、宏大的使命以及突破性的发展计划与目标。L酒店特殊的股份结构,促使股东通过非相关性多元化战略,来满足对于利益的追求。然而除营销部门的员工外其余基层员工并没有参与到企业的多元化战略中,对于企业的目标并不了解。由于该企业是典型的服务行业,客户的选择空间大,企业对于市场的反馈反应灵敏度较高,能在了解客户或市场需求后,对经营策略做出及时的调整。该企业的授权较为集中,其组织的管理模式决定了高层管理人员能够获得很大程度上的授权,而中层管理和基层员工基本以执行命令为主,缺乏主动性,对企业本身并没有太多的责任感及主人翁精神。对于员工能力提升,几乎只重视了中高层管理人员的能力提升,而未曾考虑过基层人员的能力提升。同样,由于授权集中的管理模式,该企业配合和协调与整合维度整体做得较为良好。高层管理拥有充分的授权使得其对于中层管理的命令容易得到执行,中层管理由于参与了基层工作,同样使得命令能够得到切实执行。当出现需要协调与整合的时候,由于董事长兼总经理在企业内部的个人影响力比较突出,由其出面协调工作能够让高层管理更加容易接受。该企业的核心价值观的塑造与中国传统文化和酒店行业匹配程度较高,其核心价值观能够得到大部分员工认同并践行。同时该企业由于经历过企业改制与文化变革,且变革较为成功,其进行企业文化变革来自企业内部的阻力较小。受限于企业自身的规模较小以及在行业中的地位不高,进行企业文化变革的主要阻力会来自外部。总体来说,L酒店的企业在改制后,企业文化变革为其可持续发展提供了良好的帮助。对该企业文化变革的研究,对于很多规模较小且没有融资能力的改制企业,可以提供一个可供参考的企业文化变革模板,使同类企业具有较强抵御风险的能力。除非遇到外部环境的激烈变化,并且现有高层管理人员出现重大变更,按照L酒店现有的企业文化状况,能够保证企业持续稳定地运营。该研究得出的结论,可以为同类小型国有企业或改制后的集体企业,提供企业文化建设的参考。
王润楠[4]（2020）在《KH公司管理人员绩效考核优化研究》文中认为KH公司是戒毒所企业。戒毒所企业是具有特殊性质和特定场所的国有独资企业,谋求企业经济效益发展和社会效益提高。目前来看,由于绩效考核管理薄弱,存在着企业管理人员消极懒惰、工作循规蹈矩的现象。企业如何通过加强绩效考核相关管理来提高管理人员的积极性,推动企业发展有序,是引起关注和探讨的问题。本文针对KH公司管理人员绩效考核体系优化进行研究。首先,将绩效考核理论作为依据,对绩效考核基本概念、绩效考核方法、绩效考核内容及原则等方面进行概念阐述。其次,深入KH公司的绩效考核现状,通过实际调研并邀请专家设计调查问卷,填写、收集并汇总调查问卷的方式,分析KH公司管理人员绩效考核存在的漏洞及不足。再次,提出绩效考核优化新思路,综合运用关键绩效指标法、360度考核法、层次分析法、专家调查法等方法对KH公司绩效考核进行优化设计,在“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”的基础上优化设计指标体系、考核标准、考核结果应用等。最后,制定可行有效的绩效考核优化方案实施的保障措施。研究建立科学实用的绩效考核优化设计,为实现戒毒所企业战略目标、创造企业价值、维护社会稳定奠定基础,为同类型戒毒所企业提供真实的参考依据和借鉴意义。
郭肖依[5]（2020）在《SZ集团战略人力资源管理转型研究》文中指出从2019年起,中国经济开始进入新的发展阶段,除了受到外部环境影响之外,还和内部条件存在密切关联,形势更加复杂,部分经济的和非经济的困难和挑战明显增多,经济景气持续下行,国有企业面临巨大的挑战。本文的研究对象SZ集团,2002年成立的大型国有企业,兼具公用性、保障性、市场竞争性于一体,产业多元化。近几年,SZ集团抓住了难得的发展机会,不断推进集团规模化发展、集约化经营、专业化管理,实现了资产规模、销售收入、利润的快速增长。现在SZ集团已经完成了由早先的“机会导向型”向“战略导向型”企业的转型与改革,公司战略发生转变之后,作为人力资源管理,也应进行适当的优化与创新。如何使SZ集团的战略与人力资源管理有机结合,从传统国企人事管理转型到符合集团战略的战略人力资源管理,是笔者开展研究的核心目的。在本文开展的相关研究与论述过程中,结合组织变革理论、战略人力资源管理理论等相关理论,围绕SZ集团战略,对企业战略发展过程中的人力资源管理进行深入的分析,明确具体的要求和前提条件。本文围绕战略人力资源管理核心职能为思路,结合作者在SZ集团从事HR总结的经验以及通过访谈、调研,查摆SZ集团目前人力资源管理存在的问题,指出现行的传统人力资源管理不能很好的为集团战略发展服务,了解SZ集团开展人力资源管理转型的想法和需要。围绕“以人为本”服务宗旨,提出打造以集团战略为核心的战略人力资源管理,以战略人力资源管理两个重要目标,即:转变人力资源管理职能,由传统的人事管理转型到参与企业战略的战略人力资源管理和为公司战略服务,顺利实施战略为目的,对SZ集团的转型进行分析。通过以战略人力资源管理核心职能为指导,从人力资源管理六大模块出发,梳理适应集团战略的人力资源管理策略,从构建胜任力,完善人才引进机制,提升人才培养机制、优化薪酬管控体系方面实施转型策略,进一步顺应国有企业改革创新要求。SZ集团做为国有企业展开变革,由于其国有企业性质特殊性,转型工作会面临各种来自内部和外部的困难和挑战。本文通过分析,找出了克服转型障碍的实施路径,在保持国有企业体制优势下,由集团高层推动转型工作,面对员工中可能出现的情绪反弹,在转型过程中加强管理沟通,并且和谐处理转型中的劳动关系。人力资源管理转型是一项复杂且长期的工作,SZ集团人力资源部门做为转型的核心部门,为支持和保障战略人力资源管理转型的顺利实施,SZ集团的HR还需要进一步提升管理水平,以服务战略为目的,依托现代人力资源信息化系统提升人力资源工作效率,搭建人力资源共享平台为其提供载体,保证集团人力资源管理能够朝着专业化的方向发展,为人力资源管理转型工作提供专业技术保障。本文提出的战略人力资源管理转型思路和策略具有重要的实践价值与研究意义,其可以通过转型帮助SZ集团不断提升自身的人力资源管理能力,实现快速的发展,从而适应企业战略的长远发展,对其他国有企业人力资源管理转型具有借鉴意义。
陈杨[6]（2020）在《基于电子商务环境的商业企业商业模式创新管理研究》文中研究指明我国商业的迅猛发展以及电子商务技术的日趋成熟,使得顾客购物的便利性和体验感都得以提升。互联网技术改善了欠发达地区的消费环境,使不同区域之间消费水平的差距逐渐缩短。与此同时,我国商业企业存在租金成本、物流成本、人工成本上涨等问题,商业店铺发展存在布局不均衡、结构性过剩、配套设施不完善等问题,均直接或间接地限制了企业的发展。数据驱动经营决策的发展格局尚未形成,市场公平秩序有待进一步优化。商业企业的经营环境对商业企业商业模式创新提出了新的挑战。本文以互联网技术发展与应用所形成的电子商务环境为背景,以创新管理在商业模式创新中的核心作用为出发点展开研究;在分析商业模式创新机理和路径的基础上,针对商业模式创新管理进行研究并提供理论支持,旨在为商业企业适应电子商务发展,开展商业模式创新提供切实可行的操作方案。论文基于创新管理、知识管理、组织管理和能力评价等理论,综合采用理论分析、数理统计分析、博弈分析和数学模型及模拟仿真方法,对基于电子商务环境的商业模式创新管理进行研究。论文在分析电子商务环境发展为商业模式创新提供的机会和基于电子商务环境的商业模式创新的驱动因素的基础上提出基于电子商务环境的商业模式创新管理的主要内容包括商业模式创新的路径选择、商业模式创新组织管理、商业模式创新的知识管理和商业模式创新能力评价管理等几个方面。论文从顾客价值主张理论出发,分析顾客价值主张与商业模式创新之间的关系,创新性的提出了价值主张改变和价值主张不变的商业模式创新路径,通过对影响路径选择的因素的探讨,提出了选择商业模式创新路径的方法。论文对基于电子商务环境的商业模式创新组织管理进行了深入研究,探讨了商业模式创新组织管理的组织构成和运作管理机制,通过层次分析及效应函数提出了商业模式创新组织管理的组织成员选择方法与冲突调节机制。论文在分析商业模式创新知识来源和商业模式创新知识整合研究的基础上,通过博弈分析对商业模式创新知识共享总量及传输效率的管控进行了深入研究。论文在明确基于电子商务环境的商业企业商业模式创新能力评价思路和构成的基础上,分析构建了商业企业商业模式创新能力评价指标体系,并提出基于灰色理论和模糊评价理论的评价方法。最后,论文以万达商业管理集团为对象,基于前此的研究结果对该集团的创新路径选择、创新组织管理、创新能力评价进行了实例分析,并总结了该集团基于电子商务环境的商业模式创新管理的经验和不足。论文研究结论丰富了商业模式创新管理的理论研究内容,为我国商业企业在电子商务环境下的商业模式创新管理提供了启发和决策建议和管理依据。
刘云飞[7]（2020）在《JG集团公司员工绩效管理体系优化研究》文中认为在现代市场经济背景下,企业间的竞争日趋激烈,也逐渐演变成人才的竞争,越来越多的企业认识到必须将人力资源与企业的发展紧密结合才能持续促进企业更加壮大。在企业管理中人力资源管理的地位日益凸显,而绩效管理作为人力资源管理的核心组成部分,同样亦是无法替代的重要工具和手段。企业经营业绩是好还是坏主要由企业的核心竞争力、创新能力和管理水平决定,其实归根结底就是企业是否拥有优秀人才。人才是企业发展的基石,企业要想留住人才,吸引更多优秀人才,必须做好企业管理中的绩效管理。只要企业充分有效利用绩效管理,便可最大限度地激发企业员工的主观能动性和工作潜能,从而实现企业与员工的共赢。本文以地方性国有企业JG集团公司为研究对象,通过文献研究法、访谈法、问卷调查法以及案例分析法对JG集团公司绩效管理实施现状进行分析,找出其绩效管理体系存在的主要问题,最后针对发现的问题提出具体可行的优化方案。本文首先对国内外绩效管理的现状进行研究分析,阐述了绩效、绩效管理及绩效考核的相关基本概念,同时还描述了绩效管理体系的内容及不同理论,为本文的后续内容开展提供了重要的理论基础。其次通过查阅集团公司相关资料及深入走访了解JG集团公司的发展情况、组织架构和人力资源状况。最后通过问卷调查法及访谈法等方式,深入探究JG集团公司现有的绩效管理体系,通过梳理汇总分类发现其主要存在以下几个问题:绩效管理与战略目标脱节;绩效考核指标不科学合理;绩效考核实施不完善;绩效考核结果未发挥功效,JG集团公司的绩效管理体系没能起到激励性作用,流于形式。为了进一步优化JG集团公司现行的员工绩效管理体系,针对上述出现的问题,结合国内外绩效管理的理论和方法,明确优化目标,制定优化原则,设计优化思路,并根据优化思路对公司绩效管理的计划、指标设计、考核实施和结果运用四方面进行优化,提出制定与集团公司契合的绩效计划;设计定性与定量相结合合理的绩效考核指标;制定绩效实施过程的面谈机制;考核结果与薪酬、岗位调整及培训挂钩等具体优化措施,最终建立适合JG集团公司发展合理有效的绩效管理体系。同时,希望本文的研究能给JG集团公司绩效管理体系方面带来帮助,同时也能够为公司持续高质量发展添砖加瓦。
万娜[8]（2020）在《QST公司员工绩效管理的优化研究》文中指出近几年,随着外部市场竞争压力的不断加大,企业除了在战略谋划、业务模式方面不断追求创新之外,更要追求精益化管理,使绩效考核成为支撑企业战略发展的工具。QST公司随着业务模式的不断增加,企业的现有的绩效机制已经不能满足企业的发展和员工的激励。本文分析当前企业绩效管理方面的症结,通过可实施的办法完善绩效管理机制,改进绩效管理方案,提升QST公司绩效管理方案的完整性和可行性。本文运用查阅文献、企业内部员工调研、访谈、分析等多种方法针对QST公司各个岗位的绩效管理与激励的方法,进行深度剖析,结合企业实际情况,做出了全面升级和改革。本文将最新的OKR目标管理法应用到QST公司的绩效管理改善方面,对OKR的应用的流程和方法做了详细的设计,并结合QST公司开展情况做了分析和解读,为QST公司的目标一致性、员工自我驱动性做了大幅提升,在绩效管理方面做出来创新改革。
吴再明[9]（2020）在《A家族企业高管团队建设研究》文中提出改革开放40余年,特别是近20年来,政府深化改革,由“全功能政府”向“服务型政府”转变,市场成为资源配置的主角,极大的激发了全社会智力资源和创造力,民营经济得以快速发展,并成为国民经济的重要组成部分。家族式民营企业在我国民营企业占有90%的比例,是民营经济的主要形式,他们的成长与健康对民营经济至关重要。高层管理团队是企业经营的中枢,它从发展战略、企业经营、组织管理、运行监督、风险管控等多方面影响着企业的生存与发展,以及组织的持续绩效。影响家族企业高管团队建设的因素很多,包括家长式决策、低信任度、制度不规范、责权利不匹配、家族企业文化等等。因此,研究家族民营企业高层管理团队建设问题对促进民营企业乃至民营经济健康可持续发展有着重要意义。本文的研究对象A企业是一家典型的家族式民营企业,地处我国民营企业较为集中的长三角地区。该企业经过了创业期和成长期,目前正在通过多元化扩张进入快速发展阶段,但是,多元化集团化发展过程中,企业管理上出现了诸多问题,其中组织架构里的上层组织高层管理团队存在的问题,尤为值得关注。本文结合高管团队建设相关理论,并围绕A家族企业个性情况和我国家族民企的共性特点开展研究,针对A家族企业提出了“目标体系、权力优化、制度信任、文化重组”的高层管理团队建设思路。通过对公司发展目标的梳理分解,建立明确的发展方向,将战略目标层层分解,用体系化目标将松散的成员有效的凝聚成为团队;通过深入的工作分析、专业能力分析,对目前高管团队成员主管范围与权力进行优化,实现人岗权最优化配置进而提升企业绩效;通过制度化信任体系建设,形成高管团队的协同文化,提高决策效率和决策质量;通过对企业文化体系的规范与宣贯,以及领导人的自我修炼,达成全员对企业使命和愿景的认同并形成强大的内动力。最后,本文在高管团队建设方案基础上,提出了四点保障性措施:企业主的自我修炼、文化匹配度测试、关键性人才引进、高层管理者退出机制,多措并举,确保建设方案的实施与落地。通过对民营经济、家族企业、高管团队已有相关理论和工具的学习,从具体的A家族企业经营现状入手,分析并深挖影响企业发展的制约因素,分离出其中高管团队建设方面的问题,最后通过理论指导与实践经验制定建设方案。希望通过本文研究,能够为A企业的高管团队建设与企业经营发展提供帮助,同时也给众多正在研究民营经济的专家学者们增添一个新视角,为我国民营经济的健康可持续发展尽一点绵薄之力。
许娟[10]（2019）在《XK公司中层管理者绩效考核体系改进研究》文中研究说明企业的目标是为客户创造价值并实现自身商业成功,中层管理者的使命与责任就是分解组织战略,制定任务目标,带领团队持续为客户创造价值,最终实现公司商业成功和长期生存。XK公司在新的竞争环境下,勇于创新,积极变革,寻求先进管理方法,力争创建高绩效管理团队,以在激烈的商业竞争环境中,高效发展实现企业经营目标。但是,在变革与发展中,企业中层管理者原有的绩效管理现状无法支撑变革与创新落地,并助企业在日益竞争激烈的商业环境中实现商业成功。主要表现在:绩效目标未有能效支撑企业战略与经营目标、以责任结果为导向的价值评价体系作用未充分发挥、关键指标未有效实质分解、绩效结果未深入应用、激励措施不明确、管理变革效果不明显、企业经营效益逐步下滑等等。针对存在的问题,笔者对XK公司中层管理者绩效考核实践研究具有较大的现实意义。本文回顾了绩效考核相关理论和绩效考核方法。运用调查问卷、文献分析、数据分析、人员访谈等方法,结合对XK公司中层管理者绩效考核调查分析的结果,总结出提升XK公司中层管理者绩效管理水平的具体路径为;一是深入理解企业经营目标及文化价值观;二是明确中层管理者绩效考核的目标与基本原则;三是进行各中层管理岗位分析,明确岗位职责、工作目标与任职条件;四是进行绩效考核方案设计,包括确定关键绩效指标、建立绩效指标库、设定考核权重、明确考核关系及各方职责、建立评价标准及文化价值观评价等;五是设计绩效考核周期及适用组织;六是明确考核结果的反馈与申诉路径;七是改善绩效考核结果的应用方向。通过优化XK公司中层管理者的绩效考核体系,激发中层干部的潜能,使得“能者上,庸者下”,建立高绩效团队,带领团队实现组织目标。中层管理者是企业的脊梁,在团队运作中扮演着重要的执行角色,如果这个层级的管理者战略目标不清晰、任务目标不明确、岗位职责界定不清、素质能力不足,就不可能创建高绩效团队,并带领团队实现组织目标,最终影响企业经营目标的实现。企业间的竞争已升华至管理的竞争。通过绩效考核结果的运用,激发中层管理者的活力,使其有效发挥管理职能,是提升组织效率、经营效率、促进企业成功的有效手段。
二、企业绩效测评方法变革的阻力探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业绩效测评方法变革的阻力探讨（论文提纲范文）
（1）跨界搜寻、大数据能力对平台企业商业模式创新的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与结构安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 结构安排 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 组织搜寻理论 |
| 2.1.2 企业能力理论 |
| 2.1.3 知识管理理论 |
| 2.1.4 创新理论 |
| 2.2 相关文献综述 |
| 2.2.1 商业模式创新相关研究 |
| 2.2.2 跨界搜寻相关研究 |
| 2.2.3 大数据能力相关研究 |
| 2.2.4 知识创造相关研究 |
| 2.2.5 环境不确定性相关研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 研究模型构建 |
| 3.1 相关概念界定 |
| 3.1.1 平台企业 |
| 3.1.2 跨界搜寻 |
| 3.1.3 大数据能力 |
| 3.1.4 知识创造 |
| 3.1.5 商业模式创新 |
| 3.1.6 环境不确定性 |
| 3.2 概念模型提出 |
| 3.2.1 变量间关系梳理 |
| 3.2.2 概念模型构建 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 研究假设提出 |
| 4.1 跨界搜寻、大数据能力与商业模式创新 |
| 4.1.1 跨界搜寻与商业模式创新 |
| 4.1.2 大数据能力与商业模式创新 |
| 4.1.3 跨界搜寻、大数据能力交互作用与商业模式创新 |
| 4.2 跨界搜寻、大数据能力与知识创造 |
| 4.2.1 跨界搜寻与知识创造 |
| 4.2.2 大数据能力与知识创造 |
| 4.2.3 跨界搜寻、大数据能力交互作用与知识创造 |
| 4.3 知识创造与商业模式创新 |
| 4.4 知识创造的中介作用 |
| 4.5 环境不确定性的调节作用 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 研究设计 |
| 5.1 问卷设计 |
| 5.1.1 问卷设计的原则 |
| 5.1.2 问卷设计的过程 |
| 5.2 变量测量 |
| 5.2.1 跨界搜寻的测量 |
| 5.2.2 大数据能力的测量 |
| 5.2.3 知识创造的测量 |
| 5.2.4 商业模式创新的测量 |
| 5.2.5 环境不确定性的测量 |
| 5.2.6 控制变量的选择与测量 |
| 5.3 预调研及问卷修正 |
| 5.4 样本与数据收集 |
| 5.4.1 样本选取 |
| 5.4.2 数据收集 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 实证分析与结果讨论 |
| 6.1 描述性统计与相关性分析 |
| 6.2 共同方法偏差分析 |
| 6.3 信度与效度分析 |
| 6.3.1 信度分析 |
| 6.3.2 效度分析 |
| 6.4 假设检验 |
| 6.4.1 跨界搜寻、大数据能力与商业模式创新关系检验 |
| 6.4.2 跨界搜寻、大数据能力与知识创造关系检验 |
| 6.4.3 知识创造与商业模式创新关系检验 |
| 6.4.4 知识创造的中介作用检验 |
| 6.4.5 环境不确定性的调节作用检验 |
| 6.5 结果分析与讨论 |
| 6.5.1 跨界搜寻、大数据能力与商业模式创新关系讨论 |
| 6.5.2 跨界搜寻、大数据能力与知识创造的关系讨论 |
| 6.5.3 知识创造与商业模式创新的关系讨论 |
| 6.5.4 知识创造的中介作用讨论 |
| 6.5.5 环境不确定性的调节作用讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新点 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于跨界搜寻、大数据能力、知识创造、环境不确定性、商业模式创新的调研问卷 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）兖州煤业东滩煤矿班组长绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.4 研究思路与框架 |
| 2 研究基础 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内绩效考核制度及研究现状 |
| 2.2 绩效概念 |
| 2.3 绩效考核研究 |
| 2.3.1 绩效考核概念 |
| 2.3.2 绩效考核和绩效管理的区别 |
| 2.3.3 绩效考核在企业管理中的重要性 |
| 2.3.4 绩效考核基本流程 |
| 2.4 绩效考核方法 |
| 3 东滩煤矿班组长绩效考核体系现状分析 |
| 3.1 东滩煤矿企业概况 |
| 3.2 东滩煤矿班组长绩效考核现状 |
| 3.2.1 东滩煤矿班组长考核背景 |
| 3.2.2 东滩煤矿班组长考核内容 |
| 3.2.3 东滩煤矿班组长考核方法 |
| 3.3 东滩煤矿现行绩效考核满意度调查 |
| 3.3.1 东滩煤矿现行绩效考核问卷调查 |
| 3.3.2 东滩煤矿现行绩效考核访谈 |
| 3.4 东滩煤矿班组长绩效考核体系问题分析 |
| 3.4.1 班组长绩效考核作用认识问题 |
| 3.4.2 班组长绩效考核过程中的问题 |
| 3.4.3 班组长绩效考核结果反馈指导方面的问题 |
| 3.4.4 班组长绩效考核结果在发挥激励作用方面的问题 |
| 4 东滩煤矿班组长绩效考核体系优化策略 |
| 4.1 班组长绩效考核体系优化的设计思路 |
| 4.2 建立班组长绩效考核体系的基本原则及方法 |
| 4.2.1 建立班组长绩效考核体系的基本原则 |
| 4.2.2 建立班组长绩效考核体系的优化分析 |
| 4.2.3 建立班组长绩效考核体系的方法步骤 |
| 4.3 班组长绩效考核体系的具体建立 |
| 4.3.1 绩效考核主体和客体的具体界定 |
| 4.3.2 班组长绩效考核指标体系构建 |
| 4.3.3 岗位责任书的制订 |
| 4.3.4 目标责任书的制订 |
| 4.3.5 班组长绩效考核结果的产生 |
| 4.4 绩效考核结果的应用 |
| 5 东滩煤矿班组长绩效考核体系优化措施实施建议 |
| 5.1 实施班组长绩效考核体系的支持条件 |
| 5.1.1 加强对绩效考核重要性的认识 |
| 5.1.2 加强对绩效考核工作的资源支持 |
| 5.1.3 做好考核主体有关人员的培训工作 |
| 5.2 提高班组长绩效考核体系实施效果的保障措施 |
| 5.2.1 班组长绩效考核结果的周期分析 |
| 5.2.2 开展绩效考核面谈沟通 |
| 5.2.3 建立绩效考核业绩档案 |
| 5.2.4 开展班组长年度绩效考核 |
| 5.2.5 做好组织保障 |
| 5.2.6 营造浓厚的文化氛围 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（3）基于DOCS模型下L酒店的企业文化测评研究与变革方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究方法及思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路及具体技术路线 |
| 第二章 主要概念和基础理论 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业文化研究的产生和发展 |
| 二、企业文化测评必要性 |
| 三、企业文化变革 |
| 第二节 主要理论和方法 |
| 一、Quinn等人的竞争性价值模型 |
| 二、Quinn和 Cameron构建的组织文化评价量表 |
| 三、Hofstede的多维度组织文化模型 |
| 四、Schein评测模式 |
| 五、Denison组织文化测评模型 |
| 第三章 L酒店的企业文化现状及文化测评 |
| 第一节 L酒店相关信息介绍 |
| 第二节 L酒店企业文化具体实践 |
| 一、L酒店核心价值观 |
| 二、L酒店改制过程中企业文化变革的方法 |
| 第三节 测评结果分析 |
| 一、调查问卷与第一次访谈 |
| 二、问卷调查结果分析 |
| 三、第二次访谈及其相关结果 |
| 第四节 结论 |
| 一、外部关注 |
| 二、内部关注 |
| 第四章 L酒店企业文化变革方案设计 |
| 第一节 L酒店现有的企业文化优势及劣势 |
| 一、L酒店现有企业文化的优势 |
| 二、阻碍其企业发展的企业文化劣势 |
| 第二节 L酒店企业文化存在的问题及变革方案 |
| 第三节 L酒店企业文化变革管理方案与具体措施 |
| 一、L酒店企业文化变革阻力及变革管理方案 |
| 二、变革管理方案的具体措施 |
| 第五章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究局限与研究展望 |
| 一、研究缺陷 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:L 酒店企业文化测评问卷调查 |
| 附录 B:第一次访谈提纲 |
| 附录 C:第二次访谈提纲(总经理级副总经理) |
| 致谢 |
（4）KH公司管理人员绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 应用前景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 现状评述 |
| 1.3 研究方法与研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 绩效考核的基本理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核内容及作用 |
| 2.2.1 绩效考核的考核内容 |
| 2.2.2 绩效考核目的 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 绩效考核的程序及原则 |
| 2.3.1 绩效考核的程序 |
| 2.3.2 绩效考核的原则 |
| 2.4 绩效考核的常用方法 |
| 2.4.1 关键绩效指标法 |
| 2.4.2 360度考核法 |
| 2.4.3 层次分析法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 KH公司管理人员绩效考核现状 |
| 3.1 KH公司单位概况 |
| 3.1.1 戒毒所企业的特征和性质 |
| 3.1.2 KH公司的职能 |
| 3.1.3 KH公司的组织结构 |
| 3.1.4 KH公司人力资源现状 |
| 3.2 现行绩效考核的现状 |
| 3.2.1 绩效考核的内容 |
| 3.2.2 绩效考核的指标 |
| 3.2.3 绩效考核的标准 |
| 3.2.4 绩效考核的应用 |
| 3.3 KH公司管理人员绩效考核体系效果分析 |
| 3.3.1 调查内容设计 |
| 3.3.2 设计问卷调查结果分析 |
| 3.3.3 信度与效度 |
| 3.4 现行绩效考核方案存在的问题 |
| 3.4.1 绩效考核主体单一 |
| 3.4.2 绩效考核指标设计与工作岗位脱节 |
| 3.4.3 绩效考核指标与标准不严谨 |
| 3.4.4 绩效考核指标设计权重不明确 |
| 3.4.5 绩效考核缺乏沟通与反馈 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 KH公司管理人员绩效考核优化设计 |
| 4.1 绩效考核优化设计的总体思路 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.1.3 优化层次 |
| 4.1.4 优化内容 |
| 4.2 制订绩效目标工作计划 |
| 4.3 管理人员岗位分类职责 |
| 4.4 绩效考核主体优化 |
| 4.5 绩效考核指标体系优化 |
| 4.5.1 绩效考核指标内容优化 |
| 4.5.2 绩效考核权重优化 |
| 4.5.3 与原绩效考核指标比较 |
| 4.6 绩效考核标准优化 |
| 4.6.1 绩效考核表设计 |
| 4.6.2 考核周期与考核方法 |
| 4.7 绩效考核结果应用 |
| 4.7.1 人事优化 |
| 4.7.2 教育培训 |
| 4.7.3 绩效考评 |
| 4.7.4 交流反馈 |
| 4.8 优化后的实证效果分析 |
| 4.9 本章小结 |
| 第5章 KH公司管理人员绩效考核优化方案的保障措施 |
| 5.1 提供组织保障 |
| 5.2 提供制度保障 |
| 5.3 提供人力保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 附录 A KH公司平时绩效考核表 |
| 附录 B 公司管理人员绩效考核情况调查表 |
| 附录 C 工作绩效目标计划书 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）SZ集团战略人力资源管理转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 理论基础和国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 战略人力资源管理概念及相关理论 |
| 1.2.2 组织变革理论 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点及不足 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 SZ集团概况及战略 |
| 2.1 集团概况 |
| 2.1.1 集团简介 |
| 2.1.2 集团主营业务 |
| 2.1.3 集团组织构架图 |
| 2.2 集团战略 |
| 2.3 集团经营情况 |
| 2.3.1 经营业绩 |
| 2.3.2 经营发展形势 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 SZ集团人力资源管理现状及问题分析 |
| 3.1 SZ集团人力资源现状 |
| 3.1.1 基本人员结构 |
| 3.1.2 企业经营管理人员结构 |
| 3.1.3 工资福利性人工成本 |
| 3.2 现人力资源管理存在的问题及原因 |
| 3.2.1 人力资源部门职责 |
| 3.2.2 人力资源管理范围 |
| 3.2.3 人力资源管控问题 |
| 3.2.4 国有企业运营缺乏危机意识 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 SZ集团战略人力资源管理转型设计 |
| 4.1 建设基于集团战略的人力资源管理 |
| 4.2 打造战略人力资源管理核心职能 |
| 4.2.1 构建胜任力模型 |
| 4.2.2 人才引进 |
| 4.2.3 人才培养 |
| 4.2.4 薪酬管控体系 |
| 4.3 SZ集团战略人力资源管理转型面临的困难和实现路径 |
| 4.3.1 集团高管推动转型实施 |
| 4.3.2 争取国资委支持 |
| 4.3.3 坚持转型中的管理沟通 |
| 4.3.4 转型中HR业务水平的提升 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SZ集团战略人力资源管理转型的实施 |
| 5.1 转型实施步骤 |
| 5.2 战略人力资源转型实施的保障 |
| 5.2.1 技术保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基于电子商务环境的商业企业商业模式创新管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 创新管理研究现状及评述 |
| 1.3.2 商业模式与商业模式创新研究现状及评述 |
| 1.3.3 创新能力评价研究现状及评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 基于电子商务环境的商业企业商业模式创新机理 |
| 2.1 商业模式创新及演进过程 |
| 2.1.1 商业模式创新 |
| 2.1.2 商业模式创新演进过程 |
| 2.2 电子商务环境对商业模式创新的影响 |
| 2.2.1 电子商务的发展 |
| 2.2.2 电子商务为商业模式创新提供的机会 |
| 2.3 基于电子商务环境的商业模式创新管理架构 |
| 2.3.1 基于电子商务环境的商业模式创新动因分析 |
| 2.3.2 基于电子商务的商业模式创新过程分析 |
| 2.3.3 基于电子商务环境的商业模式创新管理的内容 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基于电子商务环境的商业企业商业模式创新路径选择 |
| 3.1 基于顾客价值主张的商业模式创新路径分析 |
| 3.1.1 顾客价值主张及其基本类型 |
| 3.1.2 顾客价值主张的全方位匹配分析 |
| 3.1.3 商业模式创新路径分类 |
| 3.2 价值主张不变的商业模式创新路径 |
| 3.2.1 应用电子商务技术实现商业模式创新 |
| 3.2.2 转型电子商务实现商业模式创新 |
| 3.2.3 电子商务与实体运营融合实现商业模式创新 |
| 3.3 价值主张改变的商业模式创新路径 |
| 3.3.1 电子商务辅助的商业模式创新 |
| 3.3.2 单纯电子商务模式的商业模式创新 |
| 3.3.3 电子商务与实体运营融合的商业模式创新 |
| 3.4 基于电子商务环境的商业模式创新路径选择方法 |
| 3.4.1 基于电子商务环境的商业模式创新路径选择影响因素 |
| 3.4.2 基于电子商务环境的商业模式创新路径多维选择矩阵 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于电子商务环境的商业企业商业模式创新管理组织体系 |
| 4.1 创新管理组织的基本形态 |
| 4.1.1 创新管理组织的内涵及特征 |
| 4.1.2 创新管理组织的职能 |
| 4.2 创新管理组织的构成与运作机制 |
| 4.2.1 创新战略管理组织的构成和运作机制 |
| 4.2.2 创新开发组织的构成及运作机制 |
| 4.2.3 创新能力评价组织的构成及运作机制 |
| 4.3 创新管理组织成员选择 |
| 4.3.1 创新管理组织成员的组成 |
| 4.3.2 创新管理组织成员选择的依据 |
| 4.3.3 创新管理组织成员选择方法 |
| 4.4 创新管理组织的运作冲突与解决 |
| 4.4.1 创新管理组织运作冲突分析 |
| 4.4.2 创新管理组织运作冲突的解决 |
| 4.4.3 创新管理组织间合作的博弈分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 基于电子商务环境的商业企业商业模式创新知识管理 |
| 5.1 商业模式创新知识的内涵与来源 |
| 5.1.1 商业模式创新知识的内涵与分类 |
| 5.1.2 商业模式创新知识的来源 |
| 5.2 商业模式创新知识管理的内容 |
| 5.2.1 商业模式创新知识的吸收 |
| 5.2.2 商业模式创新知识整合 |
| 5.3 商业模式创新知识共享研究 |
| 5.3.1 商业模式创新知识共享内涵与形式 |
| 5.3.2 商业企业商业模式创新知识共享机理分析 |
| 5.3.3 商业企业商业模式创新知识共享优化博弈分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 基于电子商务环境的商业企业商业模式创新能力评价 |
| 6.1 企业商业模式创新能力与评价 |
| 6.1.1 商业模式创新能力内涵 |
| 6.1.2 商业模式创新能力的构成 |
| 6.1.3 商业模式创新能力评价的目的与思路 |
| 6.2 商业模式创新能力评价指标分析 |
| 6.2.1 商业模式创新设计能力结构与评价指标 |
| 6.2.2 商业模式创新投入能力结构与评价指标 |
| 6.2.3 商业模式创新营销推广能力结构与评价指标 |
| 6.2.4 商业模式创新战略管理能力结构与评价指标 |
| 6.2.5 企业知识管理能力结构与指标 |
| 6.3 商业模式创新能力评价指标体系与指标测度 |
| 6.3.1 商业模式创新能力评价指标体系 |
| 6.3.2 商业模式创新能力评价测量指标测度方法 |
| 6.4 商业模式创新能力评价模型 |
| 6.4.1 商业模式创新能力评价方法 |
| 6.4.2 商业模式创新能力评价指标权重确定 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 万达商管基于电子商务环境的商业模式创新应用研究 |
| 7.1 商业模式创新演进过程 |
| 7.1.1 万达商管概况 |
| 7.1.2 万达商管创新演进过程 |
| 7.2 基于电子商务环境的万达商管商业模式创新 |
| 7.2.1 基于电子商务环境的万达商管商业模式创新动因 |
| 7.2.2 万达商管商业模式创新组织结构 |
| 7.2.3 基于电子商务环境的万达商管商业模式创新管理 |
| 7.3 应用成果分析与启示 |
| 7.3.1 万达商管商业模式创新能力分析 |
| 7.3.2 提高万达商管商业模式创新能力对策分析 |
| 7.3.3 对商业企业商业模式创新管理的启示 |
| 7.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）JG集团公司员工绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路、内容及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 绩效管理理论综述 |
| 2.1 绩效、绩效管理及绩效考核的基本概念 |
| 2.2 绩效管理体系 |
| 2.2.1 绩效管理体系相关理论 |
| 2.2.2 绩效管理体系的内容构成 |
| 2.2.3 绩效管理体系的评估 |
| 3 JG集团公司员工绩效管理现状 |
| 3.1 JG集团公司概况 |
| 3.1.1 JG集团公司的基本情况 |
| 3.1.2 JG集团公司的组织架构 |
| 3.1.3 JG集团公司的人力资源状况 |
| 3.2 JG集团公司员工绩效管理的现状 |
| 3.2.1 JG集团公司员工绩效管理体系 |
| 3.2.2 绩效考核实施 |
| 3.2.3 绩效反馈及考核结果的应用 |
| 4 JG集团公司员工绩效管理体系存在问题的调查分析 |
| 4.1 JG集团公司绩效管理访谈调查 |
| 4.1.1 访谈前的准备工作 |
| 4.1.2 访谈时间、地点及方式 |
| 4.1.3 访谈对象 |
| 4.1.4 访谈结果分析 |
| 4.2 JG集团公司绩效管理问卷调查 |
| 4.2.1 问卷调查的目的 |
| 4.2.2 问卷调查的设计 |
| 4.2.3 问卷调查的实施及回收 |
| 4.2.4 问卷调查的结果分析 |
| 4.3 JG集团公司绩效管理存在的主要问题 |
| 4.3.1 JG集团公司绩效管理与战略目标脱节 |
| 4.3.2 绩效考核指标不够科学合理 |
| 4.3.3 绩效考核实施不完善 |
| 4.3.4 绩效考核结果未充分发挥功效 |
| 5 JG集团公司员工绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 绩效管理体系优化的思路及原则 |
| 5.1.1 优化目标 |
| 5.1.2 优化思路 |
| 5.1.3 优化原则 |
| 5.2 绩效管理体系优化的具体对策 |
| 5.2.1 绩效计划的优化 |
| 5.2.2 绩效考核指标设计的优化 |
| 5.2.3 绩效实施的优化 |
| 5.2.4 绩效考核结果运用的优化 |
| 5.3 绩效管理体系优化方案保障措施 |
| 5.3.1 完善内部组织架构及制度 |
| 5.3.2 贯宣及培训,提高全员思想认识 |
| 5.3.3 建立监督与申诉机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :考核登记表 |
| 附录2 :访谈提纲 |
| 附录3 :调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的成果 |
| 致谢 |
（8）QST公司员工绩效管理的优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及目的 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题目的 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 本文创新点 |
| 2 绩效管理的概念及相关理论 |
| 2.1 绩效管理的基础理论 |
| 2.1.1 绩效的基本概念 |
| 2.1.2 绩效的性质特点 |
| 2.1.3 绩效诊断 |
| 2.1.4 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理的作用 |
| 2.3 OKR目标管理工具的简介及发展 |
| 3 QST公司绩效管理现状及存在的问题 |
| 3.1 QST公司概况及组织架构 |
| 3.2 QST公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效管理概述 |
| 3.2.2 绩效管理体系 |
| 3.2.3 目标设定 |
| 3.2.4 绩效评价 |
| 3.2.5 核心岗位绩效管理方案 |
| 3.2.6 绩效应用 |
| 3.3 QST公司绩效管理存在的问题 |
| 3.3.1 个人绩效的评定演变成了“凑数” |
| 3.3.2 个人绩效评定过程中绩效面谈辅导环节不足 |
| 3.3.3 薪酬宽带落后 |
| 3.3.4 现有岗位绩效方案不能支撑新业务的开展 |
| 3.3.5 销售人员薪资偏低,影响业绩 |
| 3.3.6 新的业务模式需要全新协作的绩效方案 |
| 4 QST公司绩效管理方案的优化设计 |
| 4.1 个人绩效评定应客观真实 |
| 4.2 应加强绩效辅导环节的作用 |
| 4.3 宽带薪酬表应根据市场行情进行更新 |
| 4.4 原有岗位的绩效方案应进行补充和更新 |
| 4.5 销售岗位薪资提升的方案 |
| 4.6 基于销售、售前、运营及教学的全协作绩效方案 |
| 5 使用OKR目标管理法保障全员绩效提升 |
| 5.1 企业为什么要使用OKR目标管理法 |
| 5.1.1 OKR目标管理法给企业带来的价值 |
| 5.1.2 OKR目标管理法在绩效管理中起到的作用 |
| 5.2 国内企业OKR现状 |
| 5.3 QST公司如何用OKR目标管理法进行绩效管理的提升 |
| 5.3.1 OKR理念导入 |
| 5.3.2 周期运行 |
| 5.4 QST公司实施OKR进行绩效优化后的预期效果 |
| 5.4.1 激活组织 |
| 5.4.2 公开透明,统一思想 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 研究中的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）A家族企业高管团队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 家族企业的界限 |
| 2.1.1 从股权维度限定家族企业 |
| 2.1.2 从经营控制权维度限定家族企业 |
| 2.1.3 从股权和经营控制权双维度限定家族企业 |
| 2.2 团队及企业高层管理团队 |
| 2.2.1 团队概述 |
| 2.2.2 企业高层管理团队概述 |
| 2.2.3 我国家族企业高管成员人才市场概述 |
| 2.2.4 高管团队建设对家族企业的重要意义 |
| 3 A家族企业发展现状与存在的问题 |
| 3.1 A家族企业发展背景分析 |
| 3.1.1 企业发展历程 |
| 3.1.2 企业发展现状 |
| 3.2 A家族企业发展阶段定位 |
| 3.3 A家族企业特点分析 |
| 3.4 A家族企业高管团队现状及问题分析 |
| 3.4.1 高管团队现状及问题 |
| 3.4.2 问题成因分析 |
| 4 A家族企业高管团队建设方案 |
| 4.1 建立目标体系与团队协同 |
| 4.2 结构权力优化与组织绩效 |
| 4.3 建设信任机制与战略决策 |
| 4.4 企业文化重组与愿景使命 |
| 5 A家族企业高管团队建设方案实施的保障措施 |
| 5.1 企业主自我修炼走向卓越 |
| 5.2 团队成员文化匹配度测评 |
| 5.3 建立关键人才引进机制 |
| 5.4 健全家族企业高层管理者退出机制 |
| 5.5 建设方案与保障措施的实施计划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 《文化匹配度》测评表 |
| 附录B 标准《简历表》 |
| 致谢 |
（10）XK公司中层管理者绩效考核体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与研究框架 |
| 第二章 相关理论和方法 |
| 2.1 绩效和绩效考核体系 |
| 2.2 绩效考核的原则和影响绩效的因素 |
| 2.2.1 绩效考核的原则 |
| 2.2.2 影响绩效的因素 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.4 中层管理者的地位和作用 |
| 2.4.1 中层管理者在企业中的地位和作用 |
| 2.4.2 中层管理者特点 |
| 第三章 XK公司中层管理者绩效考核体系现状分析 |
| 3.1 XK公司发展概况 |
| 3.1.1 公司发展历程 |
| 3.1.2 公司业务架构布局 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.1.4 中层管理人员现状 |
| 3.2 XK公司战略规划及文化变革 |
| 3.2.1 XK公司文化建设与变革 |
| 3.2.2 XK公司十三五战略规划目标 |
| 3.2.3 人力资源管理体系保障目标 |
| 3.3 XK公司中层管理者绩效考核现状 |
| 3.3.1 绩效考核组织 |
| 3.3.2 绩效考核实施 |
| 3.3.3 绩效沟通与反馈 |
| 3.3.4 绩效结果应用 |
| 3.4 XK公司中层管理者绩效考核体系存在的主要问题及原因分析 |
| 3.4.1 XK公司中层管理者绩效考核访谈调查 |
| 3.4.2 现行绩效考核体系满意度调查及数据分析 |
| 3.4.3 中层管理者绩效考核体系存在的问题 |
| 3.4.4 中层管理者绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 第四章 XK公司中层管理者绩效考核体系的改进设计 |
| 4.1 改进设计的目标与基本原则 |
| 4.1.1 改进设计的目标 |
| 4.1.2 改进设计原则 |
| 4.1.3 绩效考核体系设计流程 |
| 4.2 中层管理者岗位分析 |
| 4.2.1 XK公司中层管理者岗位说明书模板 |
| 4.2.2 中层管理者岗位说明书 |
| 4.3 绩效考核方案设计 |
| 4.3.1 关键绩效指标的确定 |
| 4.3.2 KPI指标库的建立 |
| 4.3.3 考核权重设定 |
| 4.3.4 考核关系及各方职责 |
| 4.3.5 评价标准 |
| 4.3.6 价值观考核评价 |
| 4.4 绩效考核的组织和周期设计 |
| 4.4.1 绩效考核组织的建立及职责 |
| 4.4.2 考核周期设计 |
| 4.5 绩效考核结果反馈和申诉 |
| 4.5.1 绩效反馈的原则 |
| 4.5.2 绩效面谈的内容与要求 |
| 4.5.3 绩效考核的申诉 |
| 4.6 绩效考核结果的应用 |
| 第五章 绩效考核改进方案实施的保障条件 |
| 5.1 上级重视与员工参与 |
| 5.2 充分沟通保障改进方案有效落地 |
| 5.3 完善绩效考核制度,重视绩效考核结果的应用 |
| 5.4 加强绩效考核改进方案的培训 |
| 5.5 建立信息支持系统 |
| 5.6 营造“比学赶帮超”的奋斗者文化氛围 |
| 5.7 不断完善绩效考核改进优化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 进一步研究的展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、企业绩效测评方法变革的阻力探讨（论文参考文献）
- [1]跨界搜寻、大数据能力对平台企业商业模式创新的影响研究[D]. 唐彬. 吉林大学, 2021(01)
- [2]兖州煤业东滩煤矿班组长绩效考核体系研究[D]. 邓雷. 西安理工大学, 2021
- [3]基于DOCS模型下L酒店的企业文化测评研究与变革方案设计[D]. 舒尔茨. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]KH公司管理人员绩效考核优化研究[D]. 王润楠. 河北科技大学, 2020(06)
- [5]SZ集团战略人力资源管理转型研究[D]. 郭肖依. 江西财经大学, 2020(04)
- [6]基于电子商务环境的商业企业商业模式创新管理研究[D]. 陈杨. 哈尔滨理工大学, 2020(01)
- [7]JG集团公司员工绩效管理体系优化研究[D]. 刘云飞. 江西财经大学, 2020(12)
- [8]QST公司员工绩效管理的优化研究[D]. 万娜. 青岛科技大学, 2020(01)
- [9]A家族企业高管团队建设研究[D]. 吴再明. 大连理工大学, 2020(05)
- [10]XK公司中层管理者绩效考核体系改进研究[D]. 许娟. 西安电子科技大学, 2019(05)
标签：绩效考核论文; 战略人力资源管理论文; 绩效管理体系论文; 人力资源管理专业论文; 商业模式创新论文;