一、热烈欢迎加盟《中国锰业》网站信息平台及《中国锰业》期刊董事会（论文文献综述）
马跃如[1]（2006）在《高等学校教师激励研究》文中认为知识经济时代，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量。人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，教育的质量直接决定人才的质量，教师是提高人才质量的关键。教师在高等教育系统中的重要作用，也决定了高校教师激励问题研究的重要性。开展知识经济体制下的高校教师激励问题研究，在高校建立新的激励机制是高校主动适应市场经济体制，深化高校内部管理体制改革的重要内容，必将有利于调动教学和科研人员参与教学改革的积极性，增强高校的活力，迅速提高高校的适应力与竞争力。然而，高校教师作为知识工作者，有着不同于一般企业员工的特殊性：追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、追求职业发展等。因此，对高校教师的激励，不可照搬企业激励模式，必须在侧重对高校教师的特征进行分析的前提下，系统地研究高校教师激励问题。目前，国内学术界高校教师激励问题的研究尚处于起步阶段，缺乏系统性。照搬企业理论的多，创新发展的少；经验性总结的多，理论构想少，尤其是高校教师激励机制更是缺少系统性，且研究的方法不新，大都是运用资料搜集法，根据个人的经验得出结论，迄今极少有人针对高校教师的激励问题进行实证研究，因此，得出的研究结论也缺乏科学的依据。本文从人力资源管理（HRM）的视角来看待高校教师激励问题，认为对高校教师的激励是一个系统的全面的过程，不能仅体现在狭义的激励与薪酬体系这一阶段，而应体现在从组织战略开始一直到人力资源管理支持体系全过程上。本文以高校教师群体（教学科研人员的集合）为研究对象，通过解剖高校该群体的总体结构现状、素质现状及激励现状，全面分析高校教师激励在理论和实践中的缺陷，在研究心理学、管理经济学和人力资本理论的基础上，归纳总结人力资源激励理论的发展和主流思想，结合我国高校所面临的社会环境和高校教师的特征，针对一些实践性强的问题，分层次进行讨论；同时，将高校教师激励系统视为灰色，用灰色系统理论来研究高校教师激励问题，采用问卷调查、灰色关联度分析的方法，对高校教师的激励因素进行实证分析，并针对不同个性特征的高校教师进行了比较研究，探寻不同职称、不同年龄段高校教师激励的差异，分析高校教师的激励因素偏好，确定各激励因素的主次关系，试图在理论和实证方面做一个框架性研究，得出对我国高校人力资源管理具有现实指导意义的结论。全文分两部分开展对高校教师激励的研究：第一部分为相关理论发展回顾和创新，主要包括第一至第五章的内容。第一章导论，阐述论文研究的理论价值和现实意义。第二至第三章对起源于管理学及心理学的西方激励理论、管理经济学的边际收益理论以及起源于儒家文化的我国激励理论的产生和发展进行回顾总结，并在此基础上，针对高校教师激励现状进行演绎分析和创新。第四章则通过对高校教师激励因素的影响力进行问卷调查，运用灰色关联度法对影响高校教师积极性的因素进行实证研究；在此基础上，第五章采用系统分析方法对激发教师潜能的主要输入要素及对完善激励机制的影响作深入研究，针对性的进行高校激励机制的完善与再设计，弥补西方激励理论对个体的输入即劳动付出研究的不足，提出“个体的输人潜能是激励作用发挥的基础和物质保障”“激励是有激励弹性的，对于具有不同输入要素的人而言，其激励效果明显是不一样的”。第二部分，依据上述理论基础，本文第六至第九章主要根据高校教师在创造性需求、成就性需求、尊重性需求和自我发挥性需求方面要比高校普通人力资源强烈得多、复杂得多的特点，分别对高校管理体制变革与高校教师创新激励、高校薪酬制度与高校教师物质激励、有效团队与高校教师群体激励、职业管理与高校教师晋升激励等四方面进行研究。本文创新点主要有：（1）将灰色关联度分析方法运用于高校教师激励分析中，并进行实证研究。（2）基于边际收益理论（单因素最优化选择）的临界激励理论与基于边际收益理论（多因素最优化）的系统激励理论的提出；学科性公司管理和技术人员的股权激励：智力产权制度构建；（3）运用博弈分析等方法构建高校教师凝聚力模型、高校教师绩效评价考核博弈模型、声誉博弈模型、个体及团队激励博弈模型。
马秀英,林奇扬[2]（2003）在《中国锰业网信息平台建设初探》文中认为全面论述企业利用互联网来建设自身的信息化工程,对中国锰业网信息平台的建设和规划作了探讨,提出了企业信息服务新思路。
马秀英,周柳霞[3]（2002）在《热烈欢迎加盟《中国锰业》网站信息平台及《中国锰业》期刊董事会》文中研究表明
二、热烈欢迎加盟《中国锰业》网站信息平台及《中国锰业》期刊董事会（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、热烈欢迎加盟《中国锰业》网站信息平台及《中国锰业》期刊董事会（论文提纲范文）
（1）高等学校教师激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 问题的语义说明 |
| 1.1.2 问题的理论价值 |
| 1.1.3 问题的现实意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 第二章 高校教师激励研究的文献回顾及评价 |
| 2.1 心理学激励理论述评 |
| 2.1.1 内容型激励理论 |
| 2.1.2 过程型激励理论 |
| 2.1.3 行为矫正型激励理论 |
| 2.1.4 综合型激励理论 |
| 2.1.5 激励机制中的若干哲学范畴 |
| 2.2 经济学激励理论述评 |
| 2.2.1 委托一代理理论 |
| 2.2.2 动态激励模型 |
| 2.2.3 证券设计理论 |
| 2.2.4 标尺竞赛理论 |
| 2.2.5 经理人激励理论 |
| 2.2.6 人力资本产权激励 |
| 2.3 大学使命与大学治理结构理论 |
| 2.3.1 大学使命 |
| 2.3.2 大学治理结构 |
| 2.3.3 知识工作者激励 |
| 2.4 管理实践的激励方法 |
| 2.4.1 "胡萝卜+大棒"的激励 |
| 2.4.2 满足"社会人"的需求的激励 |
| 2.4.3 "寻求人的自我实现"的激励 |
| 2.4.4 多种激励手段并用的激励 |
| 2.5 激励模型的分类 |
| 2.6 我国学者对激励理论的研究 |
| 2.6.1 同步激励理论(Synchronization Motivation Theory,简称S理论) |
| 2.6.2 C型激励理论 |
| 2.6.3 全面激励理论 |
| 2.7 现代激励理论的发展趋势 |
| 2.8 高校教师激励研究现状综述 |
| 第三章 高校教师激励机制建设的现状分析 |
| 3.1 高校教师结构现状及其评价 |
| 3.2 高校教师素质现状及其评价 |
| 3.3 高校教师激励现状分析 |
| 3.3.1 激励管理现状 |
| 3.3.2 教师激励机制现状 |
| 3.3.3 问题存在的原因 |
| 第四章 高校教师激励因素的灰色关联度分析 |
| 4.1 灰色系统(Grey System)概述 |
| 4.2 灰色关联分析理论 |
| 4.2.1 灰色关联分析概述 |
| 4.2.2 灰色关联分析模型 |
| 4.3 高校教师激励因素的实证分析 |
| 4.3.1 数据来源 |
| 4.3.2 优势分析 |
| 4.3.3 结论 |
| 第五章 高校教师激励机制设计 |
| 5.1 激励机制设计的原则 |
| 5.2 高校教师激励的程序与方法 |
| 5.3 高校科研型教师激励机制模型设计 |
| 5.4 激励机制的完善与再设计 |
| 5.4.1 激励机制管道设计 |
| 5.4.2 价值理念激励机制设计 |
| 5.4.3 声誉激励机制设计 |
| 5.4.4 工作本身激励机制设计 |
| 5.4.5 工作环境激励机制设计 |
| 5.4.6 绩效考评激励设计 |
| 第六章 高校教师激励的环境影响因素分析 |
| 6.1 高校管理体制及其变革 |
| 6.2 高校内部组织结构对高校教师创新激励的影响 |
| 6.2.1 高校组织结构存在的问题 |
| 6.2.2 高校内部组织结构对高校教师创新的激励作用 |
| 6.3 高校文化对高校教师创新激励的影响 |
| 6.4 高校人力资源实践对高校教师创新激励的影响 |
| 6.5 学科性公司的股权激励 |
| 第七章 高校教师激励的定酬方法分析 |
| 7.1 高校薪酬 |
| 7.1.1 薪酬概述 |
| 7.1.2 高校薪酬构成 |
| 7.1.3 高校薪酬体系分析 |
| 7.2 高校薪酬政策制定及薪酬管理系统 |
| 7.2.1 高校薪酬政策制定 |
| 7.2.2 高校薪酬管理系统 |
| 7.3 福利保障激励 |
| 7.4 基于绩效的薪酬激励机制的建立 |
| 7.4.1 绩效薪酬 |
| 7.4.2 高校绩效薪酬激励机制的构建 |
| 第八章 高校教师激励中的教师群体激励研究 |
| 8.1 群体与群体行为 |
| 8.1.1 群体与高校教师群体 |
| 8.1.2 群体行为 |
| 8.2 群体规范与群体动力 |
| 8.2.1 群体规范的定义和作用 |
| 8.2.2 群体动力 |
| 8.3 群体结构与团队的有效性 |
| 8.4 高校教师群体激励——凝聚力的构建 |
| 8.4.1 建立利益共同体的协作机制——形成合力 |
| 8.4.2 推行"工作——学习"的创新机制——形成活力 |
| 8.4.3 依靠制度规范的约束机制——形成约束力 |
| 8.4.4 营造全员责任环境影响机制——形成进发力 |
| 8.5 非对称信息条件下高校教师激励模型构建 |
| 第九章 高校教师激励中的教师晋升激励研究 |
| 9.1 职业管理的含义及其重要意义 |
| 9.2 职业管理的重要性 |
| 9.2.1 高校教师参与职业管理的重要性 |
| 9.2.2 高校组织进行职业管理的意义 |
| 9.3 职业选择的影响因素 |
| 9.3.1 心理学家的分析 |
| 9.3.2 社会学家的分析 |
| 9.3.3 影响高校教师选择的因素 |
| 9.4 职业生涯的设计——职务晋升激励机制 |
| 9.4.1 晋升的类别与幅度 |
| 9.4.2 晋升模式的多元化 |
| 第十章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 本文的主要创新点及研究展望 |
| 10.2.1 本文的主要创新点 |
| 10.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间参加科研、发表论文及获奖情况 |
| 致谢 |
四、热烈欢迎加盟《中国锰业》网站信息平台及《中国锰业》期刊董事会（论文参考文献）
- [1]高等学校教师激励研究[D]. 马跃如. 中南大学, 2006(01)
- [2]中国锰业网信息平台建设初探[J]. 马秀英,林奇扬. 中国锰业, 2003(01)
- [3]热烈欢迎加盟《中国锰业》网站信息平台及《中国锰业》期刊董事会[J]. 马秀英,周柳霞. 中国锰业, 2002(04)