一、如何应对员工跳槽（论文文献综述）
秦玉婷[1]（2021）在《建行J分行员工流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理我国目前正处于改革开放发展的新时期新阶段,人民经济实力增加。同时,由于社会的发展和全球大环境的影响,我国经济发展也面临巨大压力,其中以银行业为首的金融行业最为典型。近年来,国有商业银行面临着压力增加、薪资下降、竞争加剧、利好缩小等多方挑战,优势正在慢慢消失,人才流失问题日趋严重,怎样留住人才、保持竞争力是现阶段国有商业银行需要重点关注的问题。建行J分行近几年来,员工流失问题严峻,大多数高层次的知识分子成为流失的主要人群,这些人大多也是分行的中坚力量。这部分员工的流失,不仅直接导致了业务和客户的流失,分行人员紧张,更是让分行的人力资源成本大大上升、员工士气不足,威胁着分行的业务发展。人才是第一资源,员工的稳定与否直接关系到商业银行的发展步伐,J分行必须要加大对员工特别是青年员工流失问题的重视,才能保持核心竞争力。本文运用了员工流失模型,在人力资源理论基础上,从建行J分行员工流失的人员构成、流失现状、流失原因等方面入手,通过一系列的研究,找到造成员工流失的导火索是由于J分行内部的薪酬优势不明显、考核不够公平、人员配置不合理、员工发展渠道较窄、企业文化与员工需求不匹配、培训制度不科学,同时当地近年来进驻较多地方股份制银行,对于员工的吸引力较强,给予了员工更多的选择。为减少员工流失,建行J分行可以从以下方面努力:完善薪酬激励体系、畅通员工晋升通道、健全员工培训机制、设立员工轮岗制度、建立员工流失数据库、重视分行企业分化建设,从多方渠道努力,留住人才,保持竞争力。
宋昌明[2]（2020）在《K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因与对策分析》文中研究表明集体跳槽是近年来备受企业届和学术届关注的现象之一,作为一种较为特殊的企业组织人员流动现象,在劳动力市场上发生变得日渐频繁。目前主流的集体跳槽研究更多关注的是跳槽的影响因素与过程、群体互动过程和决策机制的理论研究层面,在经理人团队聘用评估以及实证研究方面则相对匮乏。这种研究视角在解决理论研究和现实问题方面可能存在一定的错位关系,面临着一定的挑战。本研究分别以K12民营教培加盟连锁企业和Z经理人团队为企业组织、集体跳槽者研究对象,从经理人团队聘用评估、集体跳槽影响因素与过程、互动过程、决策机制等方面着手,探讨原因,分析对策;在经理人团队聘用评估方面引入经理人团队胜任力成熟度模型,结合行业特性,进行重新调研与赋权,对K12民营教培加盟连锁企业在经理人团队聘用评估方面具有一定的理论研究意义和实践启示作用,是应对这一挑战的一个较为有意义的切入点。本文运用文献研究、问卷访谈、案例分析等研究方法,通过具有代表性的S企业、B企业、A企业和Z经理人团队的案例,从经理人团队不同层级、供职企业所有人及人资等不同利益相关者的角度挖掘K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽背后的原因,提出应对策略,将理论研究应用于实践,从多维利益相关者的视角探讨经理人团队跳槽与经理人职业生涯、团队生命周期、企业发展愿景和产业演进路径之间的关联性,以期达到最大化的匹配与平衡,实现经理人团队、企业和产业的良性健康发展。最后,归纳提炼出本研究的结论,概括研究中存在不足和对未来的展望。
李达[3]（2020）在《光大银行C市分行人才流失问题研究》文中指出在激烈的金融市场竞争中,哪家商业银行能够留住人才,解决好人才流失问题,就能够在竞争中拥有人才优势,能够提升竞争力相反,那家商业银行不重视人才流失问题,不能够留住人才,不仅会是商业银行经营受阻,而且还降低了市场竞争力,因此,商业银行如何解决人才流失问题,提升竞争力已经成为一项研究课题。结合现有关于商业银行人才流失的研究成果,不难发现,很少有学者对商业银行人才流失的原因进行探讨。基于此,本文将以文献分析法为基础,以问卷调查法为补充,全面梳理国内外关于商业银行人才流失的研究文献,深入调查光大银行C市分行人才流失问题及原因,并提出切实可行的对策和参考建议,旨在能够使这一研究领域内容得到丰富。本文选取光大银行C市分行作为研究对象,运用文献分析法、案例分析法等对光大银行C市分行人才流失问题展开分析,首先是阐述了研究的背景、意义及国内外研究现状,研究所运用的主要方法等,并对人才流失相关概念和理论进行分析,为研究提供理论依据。在此背景下,采用问卷调查法对光大银行C市分行人才流失问题进行调查,分析调查结果,得出光大银行C市分行人才流失问题的主要因素有外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈;银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力;员工个人因素:职业成长定位偏差忠诚度低。针对调查分析出的人才流失问题因素,提出了光大银行C市分行解应对人才流失问题的对策,主要是注重岗位教育和人才梯队建设。主要有认清行业发展趋势,加强就业、择业教育,加快人才梯队建设;健全现有的人资管理体系。包括建设全方位的培训提升体系,落实具有竞争性的薪酬体系,规范人才晋升渠道体系,营造以人为本的企业文化体系;不断提升人才整体素质。主要是强化职业道德帮助人才正确定位,职业规划与企业发展同步和畅通沟通渠道。光大银行C市分行人才流失问题不是一朝一夕就可以解决的,需要不断地发现人才流失问题,探讨问题成因,并进行解决,在不断地完善与提高中,留住人才,解决人才流失问题。通过研究希望能够帮助光大银行C市分行及其他商业银行彻底解决人才流失问题,留住人才,发挥人才在金融市场竞争中的重要力量,确保光大银行C市分行能够可持续发展。
陈颖[4]（2020）在《J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究》文中研究说明银行创造价值的过程,体现了货币与人力这两种资本的优化结合。相较于货币资本,在主动性、活跃性、积极性等方面人力资本显然更胜一筹。随着职场上新生代员工的增多,逐渐形成了一股锐不可当的中坚力量,并由此引发了企业间的争相抢夺。基于持续推进的全球化进程,更新不断的网络技术,员工的独立性、自主性越来越强。J银行作为省级城市商业银行,近年来规模不断扩张,而其九江分行在近几年中,有较多的员工离职,特别是2017年,先后有52名员工离职,90%以上为新生代员工,给九江分行业务发展带来了较大的困扰,甚至出现部分营业网点无法满足基本运转。如何从新生代员工的特点出发,寻找增强留任率、控制离职率的有效途径,是当前大型商业银行面临的最关紧的人力管理工作。本文采用问卷调查法以及案例研究法,对J银行九江分行新生代员工的离职现状进行分析,发现:离职员工大多数为新生代员工且工作年限较短,一线柜面操作人员离职呈常态化,劳务派遣的新生代员工离职率较高,部分网点出现集体离职的现象。通过访谈、问卷调查获取第一手资料,对新生代员工离职的原因进行深究,离职的原因主要分为外部因素、银行内部因素以及员工个体因素,外部因素有劳动力市场的发展、金融业就业机会增多以及亲属责任得到重视;内部因素有薪酬制度、招聘制度及管理制度不完善;员工个体因素主要为薪酬达不到预期、通勤及住宿环境影响、对企业文化认同度不高。新生代员工离职前的征兆主要体现在情绪波动、行为表现和工作差错上有一定不良反应。通过对比分析,进而借鉴预警管理理论,依据城市商业银行自身特点以及九江当地就业离职情况,对J银行九江分行新生代员工离职进行预警机制建设,分为短期预控和长期预控的保障方式。短期预控以沟通为主,合理化解新生代员工的不良情绪,长期预控主要通过薪酬制度改革、完善选人用人制度增强员工管理以及创建优秀的企业文化,降低新生代员工离职率,减少因员工离职而产生的J银行九江分行的运营成本及无形资产的流失,确保正常运营发展。
黄石锋[5]（2020）在《A公司员工流失及防控研究》文中研究指明员工是企业重要的资源,是其在市场环境中最直接的竞争力的体现所在,没有人才的企业在激烈的竞争形势下将缺少话语权。而员工的稳定性则是企业发展的必要基本保障,若企业员工流失率过高,将给企业造成巨大损失,需要对其予以防范与控制,才能确保企业的长久与稳定发展。近年来,A公司员工流失率持续增长,尤其是2018年,流失率达到23.43%,在同行业中员工流失率属于较高水平,由此对A公司的正常经营造成一定影响。员工流失及防控问题,成为公司管理层亟待解决的问题。人力资源管理作为企业经营活动中的重要部分,国内外学者对员工流失问题的研究深度与广度也在不断增加,为企业员工流失的防范与控制奠定了理论基础。然而,各公司的经营情况有所不同,员工流失的具体控制措施也不尽相同。本研究对我国企业员工流失以及人力资源管理可以起到积极作用,不仅丰富了企业管理的相应理论,为A公司员工流失的防控也提供了理论指导。本文提出的针对性防控措施,对A公司的人力资源管理以及员工流失问题的管理有着积极意义,可以提升员工流失的防控效率,促进企业稳定性得以提升,使企业的经营成本损耗得到降低,这对企业的持续发展极为有益。本文为探讨A公司人力资源管理方面的问题,在整理国内外学者关于员工流失相关研究的基础上,结合需求层次理论、双因素理论以及心理契约理论展开研究工作,研究表明员工流失对企业产生的影响表现在多方面,例如增加经营成本、对品牌形象、企业竞争力以及在职人员的士气都会造成不利影响,同时企业的商业机密及技术机密也可能随着员工的流失而被泄露,企业将面临着更大的经营难度及风险。A公司近年来员工流失现象日渐严重,为深入探究员工流失的原因,通过问卷调查的方式,设计问卷对其流失成因进行研究,对问卷结果整理之后发现,员工流失主要原因在于六方面,一是企业人本管理缺失,员工因感受不到人文关怀而流失;二是绩效评价体系有待完善,有关员工绩效考核的相应机制不够灵活,与员工实际需求存在一定差距;三是员工劳动保障制度不健全,尤其在职业安全、社会保护以及劳动保障方面,未给予员工充分保障,导致企业员工工作积极性受到影响,进而逐渐出现流失;四是缺乏对员工的职业需求给予充分关注,无法满足员工职业发展的需求;五是A公司员工的薪资水平偏低,与同行业相比,存在一定差距;六是企业人际关系复杂,缺乏良好的工作氛围。基于以上原因,笔者从实践层面提出适合A公司员工流失的防控措施,具体从加强企业人本管理、强化绩效管理、完善员工保障机制、注重员工职业生涯规划、优化薪酬体系设计、构建和谐企业文化这几大方面进行落实。希望可以为其他企业防控员工流失提供一定借鉴建议。
周亚亚[6]（2020）在《互联网金融背景下J银行H分行基层员工优化配置研究》文中指出互联网金融已经影响到了我国居民生活的各个方面,对于居民个体来说无疑使生活变得更加便捷。但是对传统的商业银行来说,则是遇到了强劲的竞争对手。目前,互联网金融企业推出的业务对传统商业银行的职能产生了替代作用,如理财、收款、中间业务等,从各个业务方面影响着传统商业银行的整体效益;商业银行效益的变动,又进一步使得内部员工的个体想法与行为发生了一系列的变化,这些变化首先影响员工的想法、对待工作的态度,进而影响员工的行为,又进一步对员工的工作积极性,甚至员工忠诚度等产生不利影响。员工行为的变化反过来又会影响银行整体的效益,所以关注传统银行的基层员工的想法与行为并针对性的对基层员工进行优化配置就显得非常重要。本文首先确定了互联网金融、人力资源配置方面的概念、相关理论以及研究范围,在此基础上提出本文的相关理论判断。以传统国有银行J银行H分行基层员工作为研究对象,首先通过对J银行H分行基层员工的配置现状进行分析,从而得出J银行H分行目前的人力资源配置情况以及存在的问题,接下来对该分行的基层员工进行问卷调查以了解基层员工对于互联网金融对于自身工作影响的感知情况。问卷调查结果分析统计显示,从对行业未来展望的信心、自身工作积极性、现岗位压力大小、加班时长、收入以及跳槽的想法等方面,基层员工中较多比例的人数做出了对J银行H分行的不利的选项。这便充分证实了互联网金融对于传统银行基层员工做出对银行不利的行为有较大的影响。再者,针对J银行H分行基层员工的现状,采取对症的方法来应对互联网金融的影响,首先便是科学规划用工总量问题,对基层员工进行再优化;其次便是有效利用科技手段,把最先进的科技手段运用到日常的生产经营中,从而提高本单位的整体收益,跟上改革的步伐;再者对于网点内部基层岗位,在在职员工中进行适当的优化配置,从转岗、交流、晋升、退出四方面对基层员工进行再分配。最后对于全行整体基层网点优化其激励政策,从而对基层员工进行有效激励。最后进行了总结和展望,希望本文能够对互联网浪潮中的传统银行一些启示,从而可以在一定程度上从人力资源配置方面来抵御互联网金融的发展带来的一系列威胁。
王姗姗[7]（2020）在《降低高科技企业人才流失率的对策研究》文中研究表明高科技企业是一种以研发高科技产品,为人们提供高科技服务的企业。它对高层次人才的需求量比一般同体量的传统企业要大。而高层次人才流动频繁也是发生在这类企业中的常见现象之一。因此,高科技企业在人才管理上应将重心放在高层次人才流失上。只有把握人才资源,才能保证企业的长久发展。A公司作为国内信息行业中软件公司的佼佼者,尽管在行业发展已初具规模,但仍然需要与国内外行业内同行间的激烈竞争。随着时代的发展和社会的不断进步,当下A公司在高层次人才流失方面的问题凸显。例如,在新产品的盈利点上也逐年下滑,高新技术研发缓慢等,已严重制约该企业的科技创新与发展。鉴于经济不景气的行业背景,如何降低A公司高层次人才严重流失问题已迫在眉睫。只有针对已频发问题做优化配置,防患于未然,才能促使A公司摆脱逆境,重整昔日雄风。本文分别采用案例研究法和实证分析法,针对A公司的高层次人才流失问题做深入研究,通过参考国内外重要文献和研究进展,在充分调研和了解A公司发展现状的基础上,对该企业高层次人才流失问题的现状、原因予以归纳,并对人才流失问题可能会受到哪些因素的影响予以总结,同时对严重的人才流失问题可能会对企业造成哪些不可挽回的损失进行了深入剖析。A公司高层次人才流失以年龄35周岁以下,高学历,激情高昂的年轻人为主,流失行为大多以主动离职为主。这类人群中的部分选择流向竞争企业;高层次人才流失对企业产生了极大的负面影响。为深入挖掘A公司高层次人才流失的关键原因,以及人才流失对高科技企业造成的影响。文中针对A公司的高层次人才离职情况作了充分调研。通过大量研究结果表明,年龄、学历、薪酬、企业文化等各种工作与非工作属性的因素均会对人才流失造成不同程度的影响。其中,薪酬福利、人才个体成长空间,工作挑战性、企业文化等因素间具有显着差异性。而思想观念、人际关系、企业培训和地域等因素也有一定的研究参考价值,而工作条件等非工作直接属性对人才离职与否影响显着性不明显。基于以上剖析,并结合A公司现状,文中主要围绕降低高层次人才流失率问题提出了一系列有针对性的建议:坚持以人为本的用人理念、营造和谐的工作氛围和牢固的企业文化、建立相对公平合理的绩效考核机制、制定多元化、多样化的薪酬福利体系、促进员工和企业的双赢发展等。
田蕊[8]（2020）在《知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究》文中提出随着我国男女平等基本国策理念的深入贯彻,女性受教育水平显着提升,在经济社会发展中的半边天作用也日益彰显;同时,从世界范围来看,越来越多的女性可以平等行使民主权利、平等参与经济建设、平等享有受教育权和工作权等,国内外妇女事业发展都取得了举世瞩目的历史性成就。在这样的背景下,进一步缩小劳动力市场中职业地位的性别差距、促进女性卓越发展,成为当今时代真正实现男女平等的关键所在;而在促进女性获得高层次职业地位过程中,除了依靠政策、制度等外部社会力量外,作为型塑人格与培养价值理念的教育也发挥着至关重要的作用。为此,本研究采用案例研究方法,通过对13名企业管理层知识女性深度访谈,一方面,全面、生动地呈现了知识女性职业地位获得的动态复杂过程;另一方面,基于她们职业地位获得的经历,反观她们所接受到的教育,同时,鉴于教育对知识女性职业地位获得的影响具有连贯性,本研究很难割裂地分析某一种教育类型或教育活动对女性某一方面发展所产生的影响,因此,本研究将不同教育时空放在同一分析框架中,进一步将“教育意蕴”解构为三个层面,即教育的动力作用、阻力作用以及提升路径。研究的主要发现如下:第一,知识女性职业地位获得的“4A”路径。知识女性自身特质（Attribute）,即“双性化”特征、坚韧性、自信心、进取心,和所具备的能力（Ability）,即对职场环境的适应力、对职业发展的规划力、对行动计划的执行力以及对自我提升的学习力,是她们获得高层次职业地位的内在保障。在追求职业地位过程中,知识女性会展开一系列积极行动（Action）,包括物我互动——从容应对职场环境的“多重约束”、不甘于成为晋升“陪衬”、勇于尝试职场极限环境的挑战;人我互动——与领导之间“学会变通与坚持自我”的互动、与同事之间“获得工具理性与情感支持”的互动以及与下属之间“共促发展与相互支持”的互动;自我互动——冲破“玻璃天花板”、寻找“潜力发展区”与打造“核心竞争力”、持续学习与自我提升。最终,知识女性实现了不同层次的职业地位目标（Aim）,即“小我型”职业地位（物质性和精神性）和“大我型”职业地位（集体性和社会性）。第二,知识女性职业地位获得的教育动力。本研究从动力来源、作用路径及作用结果等三个方面,分析了不同时空的教育对知识女性职业地位获得的动力作用,具体地:（1）在生活时空的家庭教育中,知识女性通过家庭环境氛围的浸染、父母的身体力行和严格训练,知识女性在模仿学习、自我内化过程中,塑造了自身独特的性格品质、促进了情感的发展以及形成了基本的性别观念。（2）在学习时空的学校教育中,她们通过专业学习掌握基本的生存工具——扎实的专业知识,通过“第二课堂活动”获得综合职业能力的全面提升,通过积极的师生互动避免自己在课堂上被“边缘化”并帮助自己建立强大自信。（3）在职业时空的职后教育中,她们通过艰苦工作环境的磨炼学会职场生存,通过不断变化的工作挑战促进自我突破与持续前进,通过支持性人脉网络获得经验积累和情感支持。第三,知识女性职业地位获得的教育阻力。本研究从教育的负向功能视角,进一步分析了教育在知识女性职业地位获得过程中产生的阻碍作用。具体地:（1）带有性别标签的家庭教育中,父母对女性发展的低期待、对女性情感发展的忽视以及建立支配型亲子关系,限制了女性的发展、阻碍了女性积极情感的建立,同时,在无形中强化了她们的依赖性、弱化了独立性。（2）“去性别化”与“再性别化”的学校教育中,两性之间“均衡与同一”的背后隐藏着深层的性别不平等,并通过隐性校园文化对女性的性别观念进行了再塑造,同时,导致女性在课堂教学中的边缘化处境。这样的学校教育氛围使得女性忽视了性别不平等、强化了女性对传统性别观念的认同、导致女性产生“习得性无助”。（3）性别差异“合理化”的职后教育中,企业文化依然存在对女性的“轻视”,两性员工之间的教育与培训资源分配不均衡,同时,女性员工普遍缺乏工作导师的指导。最终导致女性员工无法充分提升能力水平、难以融入工作组织中的人际网络、缺乏工作和情感支持。第四,知识女性职业地位获得的教育提升路径。本研究基于知识女性职业地位获得的“4A”路径、教育动力和教育阻力,进一步从教育观念和教育行动两个层面,为女性教育与人才培养提出了具体的教育提升路径,以期更好地助力知识女性获得高层次职业地位。在教育理念方面:不同的教育时空应构建基于“新型两性关系”的现代社会性别观、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观以及基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观。在教育行动方面:（1）在生活时空的家庭教育中,父母通过开展基于日常语言与行为互动的“濡化式”教育,促进女性现代社会性别观念和个人品质的形成。（2）在学习时空的学校教育中,基于秩序化学习时空,教师应将“现代社会性别观”融入课程设置,采用以“合作参与”为核心的教学法,并开展“关系性”教学实践;基于非秩序化学习时空,学校应为女性“参与学校各部门的管理工作、参与学生组织和社团的组织工作、参加社区和社会服务工作”提供更多的机会和平台。（3）在职业时空的职后教育中,企业应将“现代社会性别观”融入企业文化,通过文化氛围的熏陶,实现对知识女性性别观念和职业情感的教育;通过艰苦的工作环境和有挑战性的工作任务的考验与磨练,促进知识女性“品格的次级社会化”,并推动她们不断寻求自我突破与持续学习;企业还应促进女性员工与工作导师以及“女性命运共同体”之间的双向交流,使她们不断积累工作实践经验、进一步提升职业能力以及持续获得情感支持。总之,知识女性在职业地位获得过程中,充分发挥了自身的主观能动性,她们能够积极适应职场环境、始终保持学习状态并不断寻求突破,这与她们成长发展所经历的不同时空的教育密不可分。本研究深入分析了教育在知识女性职业地位获得中的动力作用并探寻行之有效的教育提升路径,对有针对性地开展女性教育与人才培养具有重要意义。
孙久贺[9]（2020）在《XYFZ公司人才流失成因分析及应对策略》文中指出纺织行业作为一种劳动密集型产业,人力资源构成上主要是以普工为主,技术类、管理类的人才数量相对较少。在“用工荒”、人才“刘易斯拐点”的影响下,人才流失的现象在纺织行业普遍存在,为行业稳定发展带来诸多难题。XYFZ公司作为民营纺织企业,与大中型国有纺织企业相比,更是存在用人管理制度不健全、薪酬福利待遇低的缺陷,由此带来的人才流失问题给XYFZ公司的持续生产经营带来不利影响。如何构建完善的管理制度,防范人才的流失成为XYFZ人力资源管理的关键。本研究在对人才流失相关理论进行梳理、总结的基础上,对人才流失内涵进行阐述,并以XYFZ公司作为研究对象,对XYFZ公司的人才流失现状进行分析,从公司人力资源成本、人才队伍稳定性以及公司持续发展角度分析人才流失对XYFZ公司的影响。其次,采用问卷调查方法,对人才流失影响因素进行调查,从薪酬管理、绩效管理、职业发展等方面进行进一步统计分析,根据计划行为理论构建XYFZ公司人才流失影响因素理论模型,对统计数据进行路径分析。发现XYFZ公司人才流失影响最显着的原因是薪酬福利因素,同时绩效管理、工作环境和员工培训与职业规划也对公司人才流失具有显着影响。在此基础上提出具体的防范人才流失的对策,如设计多层次薪酬管理结构、完善绩效考核制度、重视员工职业发展以及构建以人为本的公司管理制度与文化等措施。借助本研究结果,一方面能够推动XYFZ公司人才管理水平的提升,另一方面也对纺织行业人才管理与发展提供一定的借鉴。
徐璐[10]（2020）在《福运机械技术型员工流失问题研究》文中提出目前已进入大数据信息时代,员工尤其是专业人才越发成为企业的重要组成部分,他们能决定企业是否能在日益竞争激烈的环境中生存,因此他们也成为了企业之间必须要互相争取的重要因素。一家企业要想保持生命活力,就要有着一定的员工流动,淘汰不良员工,吸收优良员工。但是,如果出现一家企业员工流动频率过高现象时,极容易造成企业缺乏稳定的“骨架”来维持运转,尤其是缺乏稳定的专业化、人才化的员工队伍,那么必然会大大增加企业在竞争中失败的几率。从经济社会大方面来看,健康的员工流动在增加经济活力、促进人才竞争、配置人力资源等方面产生积极的影响,但单就企业来讲,不健康的员工流动会给企业的发展战略、社会形象造成不好的影响,有时甚至会让企业走向衰落。本文参考了国外国内专家、学者开展调查研究的经验,选取通过扎根理论进行质性分析、问卷调查进行定量分析,作为质性分析的印证和补充,又结合管理层访谈以旁观者的角度分析技术员工离职原因,三者结合对福运机械公司的技术型员工离职因素做归纳总结,将影响因素分为外部因素、公司因素、个体因素,得出公司因素是主要影响因素,主要集中在薪酬制度单一且薪资水平低,选人用人机制不够科学完善,绩效考核形同虚设没有真正发挥作用,福利体系不完善,技术员工培训少且形式单一等方面。由此提出针对福运机械公司技术型员工流失的对策和发展建议,一是通过设立薪酬级差、重塑薪酬制度,优化以本公司工龄为基础的福利体系等方面完善福运机械公司人资管理体系,二是帮助公司建立有人文关怀的企业文化,三是规避离职风险。本文希望通过研究福运机械技术型员工的离职因素,对症下药,帮助企业形成忠实的技术员工队伍,实现企业持久强劲发展。
二、如何应对员工跳槽（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何应对员工跳槽（论文提纲范文）
（1）建行J分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的对象及内容 |
| 1.4 研究的方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 员工流失的概念 |
| 2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 员工流失的理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 第3章 建行J分行员工流失状况及不利影响分析 |
| 3.1 建行J分行简介 |
| 3.1.1 建行J分行组织架构 |
| 3.1.2 建行J分行人力资源状况 |
| 3.2 建行J分行员工流失情况 |
| 3.2.1 流失员工年龄分析 |
| 3.2.2 流失员工学历分析 |
| 3.2.3 流失员工岗位分析 |
| 3.3 建行J分行员工流失造成的不利影响 |
| 3.3.1 增加了J分行的人力成本 |
| 3.3.2 不利于J分行企业文化和团队建设 |
| 3.3.3 造成了J分行客户和资源的流失 |
| 第4章 建行J分行员工流失原因 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查问卷结果分析 |
| 4.1.3 员工流失倾向分析 |
| 4.2 员工流失成因分析 |
| 4.2.1 内部因素 |
| 4.2.2 外部因素 |
| 4.2.3 自身因素 |
| 第5章 建行J分行减少员工流失的对策 |
| 5.1 建立员工流失数据库 |
| 5.2 优化薪酬激励体系 |
| 5.3 规划员工职业生涯 |
| 5.4 健全员工培训机制 |
| 5.5 设立员工岗位轮换制度 |
| 5.6 树立分行特色文化 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因与对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、目的与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究内容、路径与框架 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究路径 |
| 三、研究框架 |
| 第三节 研究对象、方法与创新 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新 |
| 第二章 文献综述及相关概念与理论 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、K12民营教培加盟连锁企业 |
| 二、经理人集体跳槽 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、期望理论 |
| 二、产品生命周期理论 |
| 三、需求层次理论 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、集体跳槽的影响因素与过程 |
| 二、集体跳槽的群体互动过程 |
| 三、集体跳槽的决策机制 |
| 四、经理人聘用评估研究 |
| 五、研究述评 |
| 第三章 K12民营教培加盟连锁企业集体跳槽现状分析 |
| 第一节 宏观环境 |
| 第二节 市场分布 |
| 第三节 经营困境 |
| 第四节 集体跳槽现状 |
| 第四章 K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因探析 |
| 第一节 研究设计与方法 |
| 一、研究设计 |
| 二、研究方法 |
| 三、数据收集 |
| 第二节 基于Z经理人团队角度跳槽原因分析 |
| 一、Z经理人团队概况 |
| 二、集体跳槽过程与原因分析 |
| 三、团队核心骨干角度的分析 |
| 第三节 基于Z经理人团队供职企业角度的跳槽原因分析 |
| 一、Z经理人团队供职企业概述 |
| 二、基于供职企业的集体跳槽过程与原因分析 |
| 第四节 Z经理人团队集体跳槽的影响因素与机制分析 |
| 一、不同层级职员的跳槽原因分析 |
| 二、集体跳槽的影响因素 |
| 三、集体跳槽中的群体互动机制分析 |
| 第五节 小结 |
| 第五章 K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽对策分析 |
| 第一节 针对聘用评估的对策 |
| 一、增加聘用评估维度 |
| 二、应用聘用评估评测方法 |
| 三、提升聘用评估覆盖面 |
| 第二节 针对影响因素与过程的对策 |
| 一、提高企业履约能力 |
| 二、确保授权前后如一并循序渐进 |
| 三、持续提供成长性发展空间 |
| 四、加强文化融合,尊重个性化差异 |
| 第三节 针对互动过程的对策 |
| 一、建立良性沟通机制 |
| 二、转“圈内人”为“企业人” |
| 第四节 针对决策过程的对策 |
| 一、强化企业文化,分化主管影响力 |
| 二、建立大团队意识的企业核心价值观 |
| 第五节 小结 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、生命周期式管理有利于双方长远发展 |
| 二、干预集体跳槽影响因素可有效延长集体跳槽周期 |
| 三、多维考量有助于企业选聘更合适团队 |
| 第二节 研究不足 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业主及人资负责人调查问卷 |
| 附录2 Z经理人团队高层调查问卷 |
| 附录3 Z经理人团队基层人员调查问卷 |
| 附录4 K12经理人综合能力调研-经理人互评问卷 |
| 附录5 K12经理人综合能力调研-经理人自评问卷 |
| 附录6 K12经理人综合能力调研-领导评价问卷 |
| 附录7 Z经理人团队中基层人员的问卷调研反馈 |
| 附录8 Z经理人团队领袖——Z调研反馈 |
| 附录9 Z经理人团队高层——总经理Y调研反馈 |
| 附录10 Z经理人团队高层——总经理Z调研反馈 |
| 附录11 Z经理人团队供职企业的企业主及人资负责人调研反馈 |
| 致谢 |
（3）光大银行C市分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、述评 |
| 第三节 研究思路、方法及创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人才流失 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、职业生涯规划 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三章 光大银行C市分行的人才流失问题分析 |
| 第一节 光大银行C市分行的基本情况 |
| 一、发展历程 |
| 二、组织管理架构 |
| 第二节 光大银行C市分行人才队伍现状 |
| 一、员工学历状况 |
| 二、员工年龄分布情况 |
| 三、员工流失现状 |
| 四、人力资源管理情况 |
| 第三节 光大银行C市分行人才流失的表现形式 |
| 一、国内商业银行人才流失表现形式 |
| 二、光大银行C市分行人才流失表现形式 |
| 第四章 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 第一节 光大银行C市分行人才流失问题的问卷调查与分析 |
| 一、问卷的设计与样本选择 |
| 二、调查结果与分析 |
| 第二节 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 一、外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈 |
| 二、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 三、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 第五章 光大银行C市分行解决人才流失问题的对策建议 |
| 第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设 |
| 一、认清行业发展趋势 |
| 二、加强就业、择业教育 |
| 三、加快人才梯队建设 |
| 第二节 加快构建银行人才流失内部防控体系建设 |
| 一、建设全方位的培训提升体系 |
| 二、落实具有竞争性的薪酬体系 |
| 三、规范人才晋升渠道体系 |
| 四、营造以人为本的企业文化体系 |
| 第三节 强化员工职业道德与定位,畅通职业沟通渠道 |
| 一、强化职业道德教育 |
| 二、帮助人才职业定位 |
| 三、畅通职业沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 光大银行C市分行人才流失问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（4）J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究的内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 第2章 新生代员工离职的相关文献综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 新生代员工的界定 |
| 2.1.2 新生代员工群体的特点 |
| 2.2 离职的相关理论研究 |
| 2.2.1 离职的概念 |
| 2.2.2 离职的分类 |
| 2.2.3 离职的影响因素 |
| 2.2.4 离职的相关模型研究 |
| 2.3 员工离职预警机制的相关研究 |
| 2.3.1 员工离职预警管理研究现状 |
| 2.3.2 离职预警管理理论 |
| 第3章 J银行九江分行新生代员工离职现状及影响 |
| 3.1 银行业发展现状及竞争格局 |
| 3.1.1 发展现状 |
| 3.1.2 竞争格局 |
| 3.2 J银行现有人力资源管理体制 |
| 3.2.1 J银行基本情况 |
| 3.2.2 企业组织架构 |
| 3.2.3 J银行人力资源管理现状 |
| 3.3 J银行九江分行新生代员工离职的现状 |
| 3.3.1 J银行九江分行员工离职概况 |
| 3.3.2 J银行九江分行员工离职现状分析 |
| 3.4 新生代员工离职对J银行九江分行的影响 |
| 3.4.1 货币成本增加 |
| 3.4.2 无形资产流失 |
| 第4章 J银行九江分行新生代员工离职动因及征兆分析 |
| 4.1 J银行九江分行员工离职意愿调查问卷 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查样本情况分析 |
| 4.2 J银行九江分行离职员工访谈设计 |
| 4.2.1 访谈对象 |
| 4.2.2 访谈问题 |
| 4.3 J银行九江分行新生代员工离职动因分析 |
| 4.3.1 影响新生代员工离职的员工个体因素 |
| 4.3.2 影响新生代员工离职的银行内部因素 |
| 4.3.3 影响新生代员工离职的外部环境因素 |
| 4.4 J银行九江分行新生代员工离职前征兆分析 |
| 4.4.1 情绪波动明显 |
| 4.4.2 行为表现突变 |
| 4.4.3 工作差错增加 |
| 第5章 J银行九江分行新生代员工离职预警机制建设 |
| 5.1 新生代员工离职预警的必要性 |
| 5.2 预警的指导原则及运作流程 |
| 5.2.1 预警管理的指导原则 |
| 5.2.2 预警管理工作流程 |
| 5.3 新生代员工离职预警指标体系的建立 |
| 5.3.1 预警指标选取原则 |
| 5.3.2 J银行九江分行预警指标体系的建立 |
| 5.3.3 J银行九江分行预警等级的确立 |
| 5.4 J银行九江分行新生代员工离职预控管理的工作内容 |
| 5.4.1 组织和人员的准备工作 |
| 5.4.2 日常监测和管理 |
| 5.4.3 识别分析 |
| 5.4.4 预警发出 |
| 5.4.5 预警对策 |
| 5.4.6 反馈修正 |
| 第6章 J银行九江分行新生代员工离职预警机制 |
| 6.1 预警管理工作的保障条件 |
| 6.2 J银行九江分行新生代员工离职的短期预控措施 |
| 6.2.1 抓住新生代员工特性,实行多元化沟通管理模式 |
| 6.2.2 构建高效的沟通管理渠道,主动与新生代员工沟通 |
| 6.2.3 增强监控模式,合理化解新生代员工的不良情绪 |
| 6.3 J银行九江分行新生代员工离职的长期预控措施 |
| 6.3.1 提升薪酬福利竞争力 |
| 6.3.2 完善J银行九江分行员工招聘制度 |
| 6.3.3 完善J银行九江分行新生代员工的管理制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）A公司员工流失及防控研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 员工流失概念 |
| 2.2 员工流失的特点 |
| 2.3 需求层次理论 |
| 2.4 双因素理论 |
| 2.5 心理契约理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 A公司员工流失现状及影响 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.2 A公司员工流失现状 |
| 3.3 员工流失对公司产生的影响 |
| 3.3.1 增加经营成本 |
| 3.3.2 影响品牌形象 |
| 3.3.3 影响企业竞争力 |
| 3.3.4 加大经营难度及风险 |
| 3.3.5 企业商业及技术机密流失 |
| 3.3.6 影响在职人员士气 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A公司员工流失成因分析 |
| 4.1 员工流失调查成因问卷调查 |
| 4.2 A公司员工流失成因 |
| 4.2.1 企业人本管理缺失 |
| 4.2.2 缺乏科学化绩效评价体系 |
| 4.2.3 薪资水平偏低 |
| 4.2.4 员工劳动保障制度不够完善 |
| 4.2.5 无法满足员工职业需求 |
| 4.2.6 工作环境不佳 |
| 4.2.7 人际关系复杂 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 A公司员工流失防控策略与保障措施 |
| 5.1 A公司员工流失防控策略 |
| 5.1.1 加强企业人本管理 |
| 5.1.2 强化绩效管理 |
| 5.1.3 优化薪酬体系设计 |
| 5.1.4 完善员工保障机制 |
| 5.1.5 注重员工职业生涯规划 |
| 5.1.6 优化工作环境 |
| 5.1.7 构建和谐企业文化 |
| 5.2 A公司员工流失防控保障措施 |
| 5.2.1 优化组织结构 |
| 5.2.2 完善员工流失风险防范机制 |
| 5.2.3 构建专业人力资源管理队伍 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 A 公司员工满意度调查问卷 卷 A |
| 附录2 A 公司员工流失因素调查问卷卷 B |
| 附录3 访谈问题提纲 |
（6）互联网金融背景下J银行H分行基层员工优化配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 互联网金融 |
| 1.2.2 人力资源配置 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 互联网金融的相关理论 |
| 2.1.1 互联网金融的内涵与特点 |
| 2.1.2 互联网金融的基本理论 |
| 2.2 人力资源配置的相关理论 |
| 2.2.1 人力资源配置的内涵 |
| 2.2.2 人力资源配置的基本理论 |
| 2.2.3 商业银行人力资源优化配置 |
| 3 J银行H分行基层员工现状 |
| 3.1 J银行H分行基本情况 |
| 3.2 J银行H分行人力资源管理 |
| 3.3 J银行H分行基层员工配置现状 |
| 3.3.1 基层人力资源配置结构 |
| 3.3.2 基层网点员工概况 |
| 3.3.3 基层网点人力资源总量 |
| 3.3.4 基层网点人力资源的学历结构 |
| 3.3.5 基层网点人力资源的年龄结构 |
| 4 互联网金融的冲击对J银行H分行基层员工的影响 |
| 4.1 互联网金融对银行业造成的冲击 |
| 4.1.1 银行业整体受到的冲击 |
| 4.1.2 商业银行基层从业员工的变动频率 |
| 4.1.3 商业银行基层在职员工的状态变化 |
| 4.2 对J银行H分行基层员工造成的影响 |
| 4.2.1 问卷设计与调查实施 |
| 4.2.2 调查结果分析 |
| 4.3 总结 |
| 5 互联网金融背景下J银行H分行基层员工优化配置对策 |
| 5.1 科学规划用工总量 |
| 5.1.1 约束人力资源规模 |
| 5.1.2 关注人力资源效益 |
| 5.2 有效利用科技手段 |
| 5.2.1 利用最新的科技手段 |
| 5.2.2 与第三方平台开展合作 |
| 5.3 企业内部员工优化配置政策 |
| 5.3.1 转岗 |
| 5.3.2 交流 |
| 5.3.3 晋升 |
| 5.3.4 退出 |
| 5.4 优化员工激励政策 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（7）降低高科技企业人才流失率的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.4 论文组织结构 |
| 第2章 高科技企业概述 |
| 2.1 高科技企业简介 |
| 2.2 高科技企业人才特点 |
| 2.3 高科技企业人才管理特点 |
| 2.4 人才流动与人才流失 |
| 第3章 高科技企业人才流失现状、原因和影响 |
| 3.1 高科技企业人才流失现状 |
| 3.2 高科技企业人才流失的原因 |
| 3.3 高科技企业人才流失的影响 |
| 第4章 降低高科技企业人才流失对策 |
| 4.1 建设企业文化 |
| 4.2 加强员工培训 |
| 4.3 优化薪酬体系 |
| 4.4 拓宽晋升渠道 |
| 4.5 建立预警机制 |
| 第5章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究期望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
（8）知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景与缘起 |
| 二、研究问题与内容 |
| 三、核心概念界定 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于职业地位的研究 |
| 二、关于女性职业地位获得的研究 |
| 三、关于教育对女性职业地位获得的影响研究 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会互动理论 |
| 二、教育与个体发展关系的功能主义视角 |
| 第二节 研究过程 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究抽样 |
| 三、数据搜集与分析 |
| 四、研究伦理与效度 |
| 第三章 知识女性职业地位获得的“4A”路径 |
| 第一节 目标(Aim):获得多层次的职业地位 |
| 一、“小我型”职业地位 |
| 二、“大我型”职业地位 |
| 三、“小我型”职业地位与“大我型”职业地位的关系 |
| 第二节 行动(Action):物我互动、人我互动与自我互动 |
| 一、物我互动:积极应对职场环境的挑战和阻力 |
| 二、人我互动:巧妙地处理人际关系 |
| 三、自我互动:在突破与超越中前行 |
| 第三节 能力(Ability):知识女性的核心竞争力 |
| 一、对职场环境的适应力 |
| 二、对职业发展的规划力 |
| 三、对行动计划的执行力 |
| 四、对自我提升的学习力 |
| 第四节 特质(Attribute):知识女性的“魅力人格” |
| 一、“双性化”特征 |
| 二、坚韧性 |
| 三、自信心 |
| 四、进取心 |
| 第四章 知识女性职业地位获得的教育动力 |
| 第一节 生活时空:知识女性获得的家庭教育 |
| 一、父母的“严格训练”塑造独特品格 |
| 二、父母的“身体力行”胜过一切 |
| 三、家庭环境氛围:培养独立与提供支持的土壤 |
| 第二节 学习时空:知识女性接受的学校教育 |
| 一、掌握生存的基本工具——“扎实的专业知识” |
| 二、从零到“零”:能力的全面提升 |
| 三、积极的师生互动:“老师的关注拉了我一把!” |
| 第三节 职业时空:知识女性践行的职后教育 |
| 一、职场环境的磨炼:学会职场生存 |
| 二、不断变化的工作挑战:突破与前行并存 |
| 三、支持性人际网络:经验积累与情感交流 |
| 第五章 知识女性职业地位获得的教育阻力 |
| 第一节 生活时空:带有性别标签的家庭教育 |
| 一、对女性发展的低期待 |
| 二、对女性情感发展的忽视 |
| 三、支配型亲子关系限制女性发展 |
| 第二节 学习时空:“去性别化”与“再性别化”的学校教育 |
| 一、“均衡与同一”背后的性别不平等 |
| 二、隐性校园文化对性别观念的再塑造 |
| 三、课堂教学中女性的边缘化 |
| 第三节 职业时空:性别差异“合理化”的职后教育 |
| 一、企业文化中对女性的“轻视” |
| 二、继续教育与培训资源分配的不均衡 |
| 三、缺乏工作导师的指导 |
| 第六章 知识女性职业地位获得的教育提升路径 |
| 第一节 教育观念 |
| 一、基于“新型两性关系”的现代社会性别观 |
| 二、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观 |
| 三、基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观 |
| 第二节 教育行动 |
| 一、生活时空:性别观念和个人品质初步形成的家庭教育 |
| 二、学习时空:以“赋能”为基础的学校教育 |
| 三、职业时空:品格次级社会化与职业地位获得的职后教育 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录A:致可能参加此项研究的知识女性的邀请信 |
| 附录B:个人基本信息调查问卷 |
| 附录C:个人深度访谈的提纲 |
| 附录D:访谈协议 |
| 附录E:非参与式观察记录表 |
| 附录F:其他人员访谈的提纲 |
| 附录G:访谈资料一级编码(贴标签)结果汇总 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（9）XYFZ公司人才流失成因分析及应对策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外人才流失研究文献综述 |
| 1.2.1 国内人才流失研究文献综述 |
| 1.2.2 国外人才流失研究文献综述 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 概念界定与相关基础理论 |
| 2.1 人才及相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才流动 |
| 2.1.3 人才流失 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 计划行为理论 |
| 第三章 XYFZ公司人力资源现状分析 |
| 3.1 XYFZ公司简介 |
| 3.1.1 XYFZ公司概况 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司人员构成情况 |
| 3.2 XYFZ公司人才资源管理制度 |
| 3.2.1 人才招聘制度 |
| 3.2.2 薪酬福利制度 |
| 3.2.3 绩效考核制度 |
| 3.3 XYFZ公司人才流失情况 |
| 3.3.1 人才流失的比例居高不下 |
| 3.3.2 流失员工的特征分析 |
| 3.3.3 人才流向的岗位与企业特征 |
| 3.4 XYFZ公司人才满意度分析 |
| 3.4.1 人才对公司薪酬福利满意度 |
| 3.4.2 人才对公司绩效管理满意度 |
| 3.4.3 人才对公司提供的工作环境满意度 |
| 3.4.4 人才对公司的员工培训与职业生涯规划满意度 |
| 3.5 人才流失对XYFZ公司造成的影响 |
| 3.5.1 增加公司的人力成本 |
| 3.5.2 影响公司的人才队伍的稳定性 |
| 3.5.3 阻碍公司的持续发展 |
| 第四章 XYFZ公司人才流失成因分析 |
| 4.1 基于计划行为理论的人才流失影响因素模型构建 |
| 4.2 调查问卷量表设计 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 数据收集 |
| 4.3 .基于调查问卷的数据分析 |
| 4.3.1 调查问卷信度分析 |
| 4.3.2 调查问卷效度分析 |
| 4.3.3 路径分析 |
| 4.4 行为态度维度对公司人才流失的影响分析 |
| 4.4.1 薪酬福利因素 |
| 4.4.2 绩效考核因素 |
| 4.4.3 工作环境因素 |
| 4.4.4 员工培训与职业生涯规划因素 |
| 4.5 主观规范维度对公司人才流失的影响分析 |
| 4.5.1 外界认可因素 |
| 4.5.2 同事影响因素 |
| 4.6 感知行为控制维度对公司人才流失的影响分析 |
| 4.6.1 人际关系因素 |
| 4.6.2 跳槽难易程度因素 |
| 第五章 应对XYFZ公司人才流失问题的建议 |
| 5.1 构建多层次的薪酬与福利机制 |
| 5.1.1 设计多层次的薪酬结构 |
| 5.1.2 提高薪酬的公平性与激励性 |
| 5.1.3 坚持薪酬福利的外部竞争性 |
| 5.1.4 提供人性化的员工福利 |
| 5.2 设计科学的绩效考核制度 |
| 5.2.1 完善绩效考核指标体系 |
| 5.2.2 引入动态的战略导向的绩效薪酬机制 |
| 5.3 重视员工的职业发展 |
| 5.3.1 完善员工培训体系 |
| 5.3.2 制定人才职业生涯规划的具体策略 |
| 5.4 健全以人为本的公司管理制度文化 |
| 5.4.1 优化组织管理风格 |
| 5.4.2 注重企业文化建设 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :问卷调查 |
| 致谢 |
（10）福运机械技术型员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究目的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 2. 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 3. 福运机械公司的人员构成及员工流失现状 |
| 3.1 福运机械公司概况 |
| 3.2 福运机械技术型员工概况 |
| 3.3 福运机械技术型员工流失现状 |
| 3.4 小结 |
| 4. 福运机械公司技术型员工流失原因调查与分析 |
| 4.1 运用扎根理论开展质性分析 |
| 4.2 运用问卷调查开展定量分析 |
| 4.3 通过管理人员访谈做补充印证 |
| 4.4 福运机械公司技术型员工流失原因分析 |
| 4.5 小结 |
| 5. 福运机械公司防范技术型员工流失的对策 |
| 5.1 完善企业人力资源管理体系 |
| 5.2 形成具有人文关怀的企业文化 |
| 5.3 建立技术型员工离职风险预防机制 |
| 5.4 小结 |
| 6. 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 福运机械公司满意度调查表 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
四、如何应对员工跳槽（论文参考文献）
- [1]建行J分行员工流失问题及对策研究[D]. 秦玉婷. 江西财经大学, 2021(09)
- [2]K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因与对策分析[D]. 宋昌明. 中央民族大学, 2020(03)
- [3]光大银行C市分行人才流失问题研究[D]. 李达. 安徽财经大学, 2020(05)
- [4]J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究[D]. 陈颖. 江西师范大学, 2020(12)
- [5]A公司员工流失及防控研究[D]. 黄石锋. 广东工业大学, 2020(02)
- [6]互联网金融背景下J银行H分行基层员工优化配置研究[D]. 周亚亚. 河北经贸大学, 2020(07)
- [7]降低高科技企业人才流失率的对策研究[D]. 王姗姗. 长江大学, 2020(02)
- [8]知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究[D]. 田蕊. 天津大学, 2020(02)
- [9]XYFZ公司人才流失成因分析及应对策略[D]. 孙久贺. 山东理工大学, 2020(02)
- [10]福运机械技术型员工流失问题研究[D]. 徐璐. 山东科技大学, 2020(05)