一、再论管理人才素质结构（论文文献综述）
王天晓[1]（2021）在《智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化研究》文中指出作为国家经济社会发展不可缺少的基础行业,水文行业多年来都扮演着为水利事业发展提供技术支撑的重要角色。随着我国经济社会进入新发展阶段,水文行业也有了新的现代化建设目标和任务,进入高速发展期,智慧水文概念应运而生。人才是发展的原动力,但是水文人才结构与高速的水文事业发展之间不匹配的问题日益凸显,严重阻碍了智慧水文的顺利推进。因此,结合智慧水文发展需求,优化水文人才结构,建立一支适应新时代水文事业发展的人才队伍,已经成为内蒙古自治区水文系统人才发展的第一要务。鉴于此,笔者紧密结合智慧水文未来发展的各项业务,按业务分类梳理出人才结构需求,通过对内蒙古自治区水文人才结构的现状进行统计分析,研究当前内蒙古自治区水文人才结构存在的问题,得出智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化原则,并提出实现人才结构优化的具体措施建议,以期为内蒙古自治区水文人才结构优化提供参考,从而推动内蒙古自治区智慧水文快速发展。本文以人才、人才结构优化、人才素质、智慧水文等相关理论为基础,分为六个部分,引言部分具体阐述了本文的研究背景及意义,对国内外有关研究现状进行了梳理和综述,并列出了本文的研究方法、创新及不足之处,构建出本文的整体框架结构。第一部分解释了人才、人才结构、智慧水文的概念,阐述了人才结构优化、人才素质有关理论。第二部分通过内蒙古自治区智慧水文未来的业务发展方向进行深入分析,构建出不同方向的人才结构需求。第三部分对内蒙古自治区水文人才的自然结构、专业结构、素质结构现状及存在的问题进行了全面分析,并深入探究产生这些问题的原因。第四部分针对内蒙古自治区水文人才结构存在的问题,结合内蒙古自治区智慧水文发展的人才结构需求,得出人才结构优化原则,并提出了实现内蒙古自治区智慧水文人才结构优化的具体措施。结语部分对本文的行文逻辑和核心思想进行了总结,同时概括了本文研究的不足之处和下一步努力的方向。
康丽[2]（2021）在《金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化研究》文中研究表明随着金融科技的日益兴起,我国传统商业银行面临着新的历史机遇和前所未有的巨大挑战。本文以JN农商银行为例,分析了金融科技背景下的商业银行人力资源结构现状以及存在的问题,并通过AHP层次分析法探析在金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化的关键点。最后依据分析结果,提出优化JN农商银行人力资源结构的具体对策,以达到适应时代发展步伐、实现高效转型改革的目的。本文研究的工作主要有:首先分析课题研究的背景和意义、思路和方法,并对国内外研究现状进行介绍,接着从金融科技、人力资源结构的概念出发,分析金融科技发展现状、人力资源结构主要内容,并探讨了金融科技发展对商业银行人力资源结构产生的影响和提出的要求。随后通过阅读人力资源相关文件资料、组织员工填写调查问卷、现场访谈人力资源部工作人员的方式,对JN农商银行大体概况、金融科技发展水平、人力资源结构现状有了深入细致的了解,总结梳理了8大人力资源结构中存在的主要问题。接着以提高人力资源结构优化效率为目标,选取人力资源结构质量、人力资源结构效能和人力资源结构稳定性3项作为评价指标,邀请专家评估不同人力资源结构类型对结构优化效率的影响大小,选取人员流动结构、职位结构、年龄结构和能力素质结构4项为影响因素构建AHP层次分析法模型,通过实际数据详细分析确定JN农商银行人力资源优化的重点领域,为优化方案提供参考依据。研究表明,人力资源结构优化的关键在于提升人力资源结构效能,而人力资源能力素质结构对优化效率的影响最大。本文结合模型分析结果,按照不同人力资源结构重要程度大小分别制定具有针对性和可操作性的优化方案,如强化人力资源教育培训、制定轮岗交流制度、建立人员退出机制、核定机关部门人员编制、编写工作岗位说明书、规范晋升管理制度、采取差异化的激励策略等。最后,为保障人力资源结构优化效果,从规范人力资源管理制度的角度出发,提出建立扁平式组织架构、完善人力资源管理信息系统、科学设置绩效考核指标、进一步完善薪酬体制、探索建立人才共享平台等5条保障措施,为实现金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化提供了思路和路径。
聂松启[3]（2021）在《体育旅游领队素质结构研究》文中研究说明2016年国家体育总局、国家旅游局发布《关于大力发展体育旅游的指导意见》中指出要加强体育旅游从业人员培训,不断提高专业技能和服务水平。2017年7月,国家体育总局、国家旅游局发布的《“一带一路”体育旅游发展行动方案（2018-2020）》提出,鼓励体育院校和旅游院校开设体育旅游专业。目前国内已有17所、国外有7所高校涉及到体育旅游方向,高校人才培养呈现出专业细分化、人才培养综合化趋势。国内高校对于体育旅游相关专业培养目标基本有四类:复合型人才、应用型人才、高级专门人才、创新型人才。体育旅游领队作为体育旅游应用型人才需求量日渐增加。本文拟构建一个相对科学、完善的体育旅游领队素质结构指标体系,丰富体育旅游人才培养方针,为相关政府部门和高校人才培养建言献策,加速体育旅游领队职业化发展。因此,本论文具有一定的理论指导和现实意义。本研究在文献资料的基础上,首先整理国内外相关资料,选取16位专家,利用德尔菲法构建体育旅游领队素质结构指标体系;然后利用模糊层次分析法,以评价体育旅游领队各素质指标重要性为目标导向,确立评价权重标准,并在此基础上通过定量化分析将难以衡量的体育旅游领队素质结构指标进行“量化”处理,构建了4个一级指标、12个二级指标和43各三级指标的体育旅游领队素质结构评价指标体系,并得出各个指标权重。得出结果如下:（1）体育旅游领队是受体育旅游单位委派,按照接待计划,从事陪同体育旅游团（者）进行体育旅游参与、体验等工作的人员。目前政府单位、高等院校等都在进行体育旅游人才培养,然而当前存在的一个主要问题是:由于缺乏科学的体育旅游领队素质结构,导致体育旅游领队培养存在严重的量和质的问题。（2）体育旅游领队素质结构是指一名合格的体育旅游领队应该具备的综合素质,这种综合素质根据分类,包括思想品德结构、知识结构、能力结构和身心素质素质,它是全面的、科学的,强调的是知识结构和能力结构。（3）体育旅游素质结构的一级指标思想品德主要包含合格的政治素质、科学的思想素质、良好的道德素质三个二级指标,三级指标按照权重高低排序分别是职业道德、辩证的思维方法、理想的职业动机、正确的人生价值观、社会公德、遵纪守法、坚定党的政治立场、爱国主义精神、正确的理想抱负和家庭美德。（4）知识结构下的四个二级指标按照重要顺序分别是专业基础知识、专业技术理论知识、公共基础知识和学科前沿知识;各三级指标按照权重高低分别是体育旅游领队业务知识、体育旅游教学指导方法与理论、体育旅游史地文化知识、体育急救理论、体育旅游策划与设计、政治经济社会等知识、语言知识、体育心理学知识、体育旅游测量与评估、体育旅游市场营销、管理学知识、体育旅游人力资源管理、马克思主义哲学知识、信息与计算机应用。（5）能力结构下的三个指标按照重要顺序一次是核心能力、基础能力、专业能力;各三级指标按照权重高低分别是独立分析、解决、处理问题能力、体育旅游领队业务能力、语言表达能力、社会交往能力、组织协调管理能力、体育旅游讲解教学能力、应对体育旅游风险能力、运动技能水平、环境适应能力、基础认知能力、体育旅游策划能力、文字表达能力。（6）身心素质结构下,二级指标心理素质略重要于身体素质;二级指标按照权重高低分别是、心理适应、身体适应能力、意志力、性格特征、外在形象、健康的体魄。并提出以下建议:（1）根据体育旅游领队素质结构指标体系和各指标权重来看,一个合格的体育旅游领队应该具有基本的思想品德,思想品德是立人之本,也是各行业人才应该具备的基础素质。具体来说是指合格的政治素质、科学的思想素质、良好的道德素质,这其中较为突出的是职业道德、辩证的思维方法、理想的职业动机、正确的人生价值观等;（2）体育旅游领队培养中,要把知识结构作为关键要素,知识是评价人才水平的基本标准,要着重强调专业基础知识和专业技术理论知识,公共基础知识和学科前沿知识次之。三级指标中尤其注重体育旅游领队业务知识、体育旅游教学指导方法和理论知识、体育急救理论知识的培养。（3）体育旅游领队素质结构培养中最重要的应是能力结构。能力结构下核心能力第一重要,其次是基础能力和专业能力。基础能力中要注重语言表达能力、社会交往能力的培养;核心能力提高中要强调独立分析、解决、处理问题的能力,体育旅游业务能力的提升;专业能力中要重视体育旅游讲解教学能力的拔高。（4）体育旅游领队培养中不能忽视身心素质结构。身体和心理素质是决定展现知识、能力、思想品德的基础。在身体适应能力和心理适应能力上要均衡发展,以心理发展带动身体发展,同时要注重体育旅游领队意志力、良好性格的培养和外在形象的打造。
程超[4]（2020）在《XJ农商银行管理人才能力素质模型构建研究》文中进行了进一步梳理现在全球化进程加快,市场竞争的根本性质是人才争夺,更是企业的人才培养体系的相互较量。企业具备人力资源的优势,就犹如优先把握住了竞争市场中的优先地位,企业才能得到更好的发展。当前,金融业对人才管理越来越重视,银行改革转型、员工培训体系建设、人才招聘、绩效考核、人才优化、岗位职责等问题都已成为关系到银行发展的重要因素。目前,全国农商银行正处于改革的重要时期,向现代商业银行快速前进。当前银行业务在快速开展,必须要有相应的人才来推动。故人才管理能力是各大中小企业必修的一门管理课程;怎样留住人才、选出人才、培养人才、用好人才也是XJ农商银行当前任务中最急切要解决的问题。本文从XJ农商银行管理人才能力研究的出发点出发,通过对XJ农商银行管理人才的现状、领导力的特征、管理阶层责任和能力素质模型的研究与开发,总结了 XJ农商银行人才管理方面存在的不足之处。然后对所提出的问题进行深入的分析,本论文提出,农村商业银行XJ农商银行首先应重视人才队伍建设并制定人才队伍建设长远规划,扬长避短充分发掘XJ农商银行的亮点因素避免人才过度流失,并加强人才引进和培育机制,优化人才选拔机制,完善薪酬激励作用,加强XJ农商银行中高层管理人员素质与能力切实落实培训学习制度,强化企业文化建设。使XJ农商银行在竞争激烈的金融市场环境中站稳脚,快速的向前发展,进而向现代银行改革转型。以XJ农商银行改革转型形势下人才培训管理体系,以及强化任职资格管理为手段构建XJ农商银行人才管理能力素质模型,对XJ农商银行中、高层管理人员在基本条件、知识结构、技能结构能力结构和素质结构等方面做出科学合理的规划与要求,以提高XJ农商银行管理人员的领导力,推动企业在市场竞争中保持应有的地位。
于学琪[5]（2020）在《智星公司人力资源配置优化方案设计》文中认为随着我国经济发展进入新常态,大众消费结构不断升级,家电行业转型已进入新时期,家电企业的生存和发展正面临巨大挑战。人力资源作为社会资源的重要储备,是帮助企业实现战略目标的关键因素。在高度市场化的家电行业,企业之间的竞争不仅是物质资源的竞争,更是人力资源的竞争。近年来由于人力成本的不断攀升,传统的规模优势已难以为继,企业内部人力资源的高效利用成为提升组织效率、促进企业发展的动力,而人力资源的优化配置作为资源的有效整合方式,成为帮助企业获取长效竞争优势的重要保障。智星公司作为一家小型家电企业,深耕小家电领域二十余年,在创新成果、专利技术方面取得一定成果,生产规模相对稳定。近年受到家电消费升级的影响,行业竞争压力增加,生产经营面临严峻挑战。根据智星公司管理现状,人力资源的不合理配置成为制约公司转型发展的主要原因。智星公司内部存在员工结构不合理、员工素质与岗位需求不匹配、人才流失率高等问题,导致人力资源配置效率偏低,影响组织绩效的提升。因此解决人力资源配置问题,优化内部员工素质结构,提升组织管理效率,成为公司进一步改革的方向。本文基于人力资源配置相关理论,对智星公司人力资源情况展开深入分析,根据内部员工总量及素质结构分布情况,挖掘公司转型发展阶段所面临的主要人力资源问题,通过梳理公司人力资源战略规划步骤,设计员工优化配置的实施路径,针对关键环节提出改进措施,利用内部招聘、关键人才引进、退出机制及员工培训等手段,盘活公司人员存量,促进内部员工合理流动。通过改善员工晋升、激励机制,激发组织活力,优化员工素质结构,促进人力资源的有效整合。在智星公司员工配置优化过程中,构建科学人力资源配置体系,完善管理配套制度,将企业文化与配置理念相结合,各部门协调配合,各项措施规范化、制度化,全方位保障优化措施的执行与改进,加速组织变革,帮助公司在关键阶段实现转型发展。本文以家电企业的转型与发展为研究背景,分析智星公司人力资源配置问题,并提出针对性优化措施,保障公司的持续发展,同时明确了人力资源的科学整合对企业转型发展的重要推动作用,为其他中小家电企业人力资源管理的改革与升级提供一定实践经验。
杨静[6]（2019）在《民族地区旅游管理专业学生国际化素质培养调查研究 ——以黔东南地区5所职业院校为例》文中研究指明民族地区以特色民族文化、优美生态环境、乡村田园风貌的旅游资源助力民族地区旅游业蓬勃发展,推动民族地区经济迅速增长,旅游国际化趋势与专业人才匮乏间的矛盾束缚民族地区旅游业的发展。当前,民族地区旅游景区国外游客“走进来”、旅游企业“走出去”亟需职业院校跟进国际化旅游人才培养,然而,职业院校旅游管理专业国际化建设滞后,人才培养和现实需求“供需矛盾”凸显。在传统旅游管理人才培养基础上融入国际化素质和民族文化培养成为旅游业和学界的迫切议题。本文基于民族地区对具备国际化素质的旅游管理人才的迫切需求,在理论分析及概念界定基础上,分析民族地区旅游管理专业学生国际化素质的结构,结合职业院校“层次化递进式”学习方式,分三个阶段梳理职业院校国际化素质培养路径,并尝试从培养目标、课程体系、培养方法、师资队伍四个维度着手,对民族地区职业院校旅游管理专业建设进行探讨。本文主要采用文献研究、问卷调查等方法,对国内外国际化素质培养、相关理论与文献进行梳理,归纳与借鉴学者们的研究成果;抽样选择黔东南地区5所职业院校进行问卷调查,了解该校旅游管理专业学生国际化素质培养现状;运用焦点团组访谈对院校专业教师、国际交流、教务处等部门管理者以及行业企业用人单位进行访谈,了解不同主体对旅游管理专业学生国际化素质培养的看法、现存问题及改进措施等。通过汇总问卷调查和焦点团组访谈结果,分析、阐释黔东南地区职业院校旅游管理专业学生国际化素质培养现状、问题及其归因,在明确国际化素质培养目标基础上,尝试提出必修科目添加国际化素质培养内容、提高选修科目学习要求、加速教材国际化建设、加强涉外社会实践、开设网络课程等对策,为民族地区职业院校旅游管理专业学生国际化素质培养提供借鉴。现有研究多是从宏观角度提出学生国际化素质培养策略,鲜有针对某个区域或某具体专业的国际化素质培养策略。本文将研究视角聚焦于民族地区和旅游管理专业,研究视角新颖,所得主要结论为民族地区职业院校旅游管理专业学生国际化素质培养存在目标宽泛、国际课程匮乏、国际交流少等问题,进而提出职业院校应解构国际化素质内涵,明确培养目标,课程融入国际化教学内容,制定本土教师培养方案,开设网络虚拟课程等对策,试图针对民族地区职业教育存在不足和问题提供有益补充和解决方案。但囿于时间与精力所限,调查研究数据样本覆盖还有待完善。
王辉[7]（2020）在《我国工程硕士专业学位研究生能力素质培养研究》文中进行了进一步梳理我国工程硕士专业学位自设立已来,发展迅速,研究生培养规模和培养单位均保持较快增长,为国家发展进步、民族复兴繁荣,培养了大批工程人才。进入新时代,各行各业对工程人才培养提出了契合时代发展的新要求,我们需要的不仅是懂技术的高级工程师,而且是具有创新思维、创新精神、创新潜质,具有“胸怀祖国、放眼世界”大格局意识和国际视野,具有法治意识、工程伦理意识和生态意识等综合素质与能力的大国工匠,因此开展工程硕士研究生能力素质研究,完善工程硕士培养体系十分必要,这即具有重要理论意义,又对深化当前工程硕士研究生教育综合改革有一定现实意义,为此本研究主要内容如下。第一,对工程硕士研究生能力素质的相关概念、理论与思想进行了综述。（1）相关概念方面,如能力的概念与构成、素质的含义与特征;（2）理论基础方面,大工程观包括基本概述及其理论构成（大专业素质、综合能力和工程伦理）,胜任力理论涉及胜任力的定义、胜任力结构模型（胜任力基本模型、模型的构建方法）;（3）工程教育思想方面,包括美国、欧洲和日本的工程教育思想。第二,对我国工程硕士研究生能力素质培养现状进行了分析。（1）我国工程硕士教育的发展历程与改革举措方面,发展历程包括工程硕士教育摸索期、起步期、稳定发展期、繁荣期等四个阶段,改革举措包括成立全国工程硕士专业指导委员会、新增工程领域准入制度、制定工程硕士专业学位标准等;（2）我国工程硕士能力素质培养的要求与特征方面,分析了国务院、教育部等颁布的相关工程教育的发展规划、指导意见等政策文本,总结出培养目标强调应用性、课程设置强调基础性、实施双导师制、培养方式注重产学结合等四个特征;（3）工程硕士能力素质培养存在的主要问题方面,概括出“培养定位矮化,价值认同不足,工程硕士的教育属性、目标缺乏理念支撑”、“课程设置雷同,双导师制虚设,工程硕士的理论、实践质量缺乏机制保障”、“技能实践匮乏,研发参与不足,工程硕士的职业胜任能力缺乏应有配套”等问题。第三,设计了我国工程硕士研究生能力素质结构。（1）大工程观下的工程硕士能力素质结构设计方面,包括大类工程领域的四大划分依据（行业分类、职业分类、专业分类、学科分类）、七大类工程领域及三方面培养目标;（2）基于胜任力理论的工程硕士能力素质结构设计方面,包括确立依据（知识、技能与态度的胜任特征,卓越工程师教育培养计划通用人才标准等）,能力素质结构（两大知识要求、三大素质要求、五大能力要求）。第四,开展了工程硕士研究生能力素质结构的实证分析。（1）针对研究生的问卷调查研究方面,包括工程硕士研究生能力素质结构探索（探索性因子分析、能力素质结构测量）,结构方程模型构建（验证性因子分析及路径分析、观测变量与潜变量关系分析、外生潜变量之间的关系分析）,Ordinal回归分析（平行线检验和模型拟合结果、Ordinal模型的参数估计结果）;（2）对专家的深度访谈分析方面,含有访谈对象确立、访谈提纲设计和访谈结果分析等内容。最后,提出工程硕士研究生培养体系的改革建议,以及本文研究总结。改革建议主要包括“注重工程伦理教育,强化现代工匠培育,提高工程职业素养”、“加强知识技能供给,完善双师指导机制,提高工程实践能力”、“对标职业胜任需求,鼓励开展研发应用,提高就业创业能力”等三大方面;研究总结包括研究局限及展望等。
黄晓玲[8]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中提出课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
周雨城[9]（2019）在《我国高校文化产业管理人才培养研究》文中指出人才是生产的第一资源。对于以创意为特征的文化产业而言,人才尤为重要。随着我国社会经济发展进入提质增效的新阶段,人才已成为深化文化改革、调整经济结构和文化产业转型升级的核心驱动力。同国际上文化产业处于领先地位的国家相比,我国文化产业在创新规模、效果、动力和资源供给特别是人力资源素质提升方面,仍是短板。因此,高校文化产业管理人才培养的变革显得尤为迫切。一系列的国家政策推动文化产业进入快速发展时期,促使文化产业管理专业成为“热门”乃至“显学”。文章阐述了文化产业管理人才培养的基本模式与转型趋势,对文化产业管理人才培养的现状进行了调查分析与问题检视,对国外文化产业管理人才培养经验进行梳理和总结,最后构建了政府、高校、企业联动耦合的文化产业管理人才培养机制,并提出了相应的对策建议。全文围绕“培养什么样的人才”“人才培养的现状如何”以及“如何提升人才培养的质量”三个问题进行研究。首先,文章从培养院校、院系归属、学位授予等方面对文化产业管理学科发展现状进行了梳理,总结出文化产业管理人才培养的三种模式:工作室制、项目引导式和协议式,并对其进行了反思。随着文化新业态层出不穷与文化科技融合发展,文化产业管理人才培养改革迫在眉睫,文章从促进优秀传统文化传承发展、加快文化产业转型升级与人才供给侧改革、推动我国文化产业向高端价值链跃升三方面分析文化产业管理人才培养改革的动力源。其次,为了深入了解高校文化产业管理人才培养的实际情况,文章从政策保障、人才培养模式、企业人才培训及激励等方面,运用问卷调查,并对高校学生和教师、文化企业和政府部门相关人员进行了访谈,详细分析了文化产业管理人才培养的现状,厘清了人才培养过程中存在的问题,从制度性因素、观念性障碍和产业发展水平限制三方面对其深层次原因进行了阐述。再次,文章从培养理念、课程体系、政策保障及资金支持、校企合作等方面,对美国、德国、英国、澳大利亚、日本等发达国家的文化产业管理人才培养现状和特征进行了梳理,得出了相应的启示。高等教育作为文化产业管理人才培养的“孵化器”,从一开始就成为从事文化产业管理人才培养研究的相关学者和各国政府关注的焦点。由于不同国家在教育政策、社会文化等方面存在差异,从而形成各具特色的文化产业管理人才培养模式。最后,在剖析文化产业管理人才现状和困境、吸取国外培养经验的基础上,文章构建了“C-GUE”人才培养机制创新模型,从政府、高校、企业等人才培养的主体出发,提出了相应的对策。政府应在制度、观念、政策等方面加强顶层设计,高校应推进人才培养模式改革和内涵建设,企业（用人单位）应从激励、投资、培训、评价等方面进一步完善文化产业管理人才成长机制。本文的创新点主要有:（一）将规范研究和实证研究相结合,数量分析与质性分析并重高校文化产业管理人才培养具有多样性和复杂性特征,其涉及人才培养理念、课程体系、教学制度体系、产学研合作等要素,只有通过实证调查分析,才能“摸清病痛,对症下药”。本文针对文化产业管理人才培养的现状,设计了调查问卷,对问卷的效度和信度进行了检验,对问卷结果进行了定量分析。同时,通过走访高校学生和教师、文化企业和政府部门相关人员,深入了解这些利益相关者的利益诉求和表达情况,为本文的对策研究奠定了基础。（二）构建了政府、高校、企业联动耦合的人才培养机制政府、高校、企业虽然是三类不同性质的组织,对文化产业管理人才的培养具有不同维度的影响。通过高校、政府、企业、行业协会等相关主体协同合作,优势互补、共享资源、共担风险,形成创新合力,促进文化产业管理人才培养。在协同合作的过程中,各要素发挥作用,提升自身效率,通过机制性互动资源共享进行价值创造。高校、政府、企业协同创新打破人、财、物、信息、组织之间的各种壁垒和边界,更强调合作主体间的协作、共享及目标关系。文章通过构建政府、高校、企业联动耦合的人才培养机制创新模型,分析人才培养机制的主要特征和保障措施,促使人才链与政策链、产业链的三链融合。（三）提出了基于多元主体的文化产业管理人才培养新路径文化产业管理人才培养不仅仅是高校的责任,更需要政府、企业、文化产业协会及不同社会组织的共同参与。以往的研究大多数基于单一视角,本文基于利益相关者和公共治理视角,从政府、高校、企业等三大人才培养主体入手,分析高校文化产业管理人才培养的模式、现状和困境,借鉴国外文化产业管理培养经验,采取现实视野与历史视野交叉分析,探索出了文化产业管理专业人才培养新路径,这也是本文的重点所在。
陈鹤[10]（2019）在《基于AGIL模型的我国高校文化遗产创新人才培养研究》文中指出在工业化和城镇化的推进下,我国文化遗产事业面临着越来越紧迫的保护任务,人民群众日益多样化的精神文化需求对文化遗产创造性转化和创新性发展提出了更高要求。我国急需能够实现创新性保护、传承和利用文化遗产的专业人才,以有效对接我国文化遗产梳理和研究阐发工作、文物预防性保护和安全维护工作、非物质文化遗产传承与发展工作、文化遗产与社会经济融合发展工作和文化遗产保护与管理五大类工作。高校作为文化遗产创新人才的主要供给方,其人才培养系统存在结构性功能缺陷,无法有效满足社会需求,故本文立足我国文化遗产保护工作的现实需求,以AGIL（A指适应功能、G指目标达成功能、I指整合功能、L指潜在模式维持功能）模型为分析工具,借鉴欧洲和亚洲文化遗产创新人才培养经验,深入研究我国高校文化遗产创新人才培养系统功能提升路径,以推进我国文化遗产创新人才培养逐步实现体系化、学科化、有序化、健康化发展,更好地服务于我国文化遗产保护事业。具体而言,我国高校文化遗产创新人才培养存在供需能力不适配、供需类型不适配和供需结构不适配的适应功能缺陷,人才培养目标模糊、课程设置偏科严重、师资队伍结构失衡的目标达成功能缺陷,整体性建设力量不足、学科资源分配不均和培养主体定位不清的整合功能缺陷,文化创新机制激励不足、传统文化教育和“双创”教育效能不足的潜在模式维持功能缺陷。就以上功能缺陷本文建议各高校通过以下几点进行改进:一,提升适应功能。明确文化遗产创新人才的时代内涵,通过实施“双三角”人才培养调试模型缓解人才供需矛盾;二,维护目标达成功能。以人才培养目标公式凝聚各高校人才培养方向,设置事实性、概念性、程序性、本元性和创造性认知五类课程,并从专业教师的评聘、培训、教学和科研工作要求、评价机制、名校名师带动和打造“双师型”队伍入手强化专业师资建设;三,改善整合功能。以设立文化遗产专业硕士学位推动学科体系建设,以人才素质培养要求明确多元培养主体职能,以OCX（Online Courses Consultant X）新型文化遗产慕课汇聚国内外优秀教学资源;四,增强潜在模式维持功能,创建人才成长全过程创新激励制度,健全文化遗产创新伙伴合作机制,充分促进文化遗产与优秀传统文化教育相互交融。
二、再论管理人才素质结构（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、再论管理人才素质结构（论文提纲范文）
（1）智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景与意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (三)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.实证研究法 |
| 3.统计分析法 |
| (四)论文的创新和不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.不足之处 |
| (五)论文框架结构 |
| 一、基本概念界定与理论基础 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.人才 |
| 2.人才结构 |
| 3.智慧水文 |
| (二)理论基础 |
| 1.人才结构优化理论 |
| 2.人才素质理论 |
| 二、内蒙古自治区水文人才特点及智慧水文人才需求分析 |
| (一)内蒙古自治区水文人才特点 |
| (二)智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才需求分析 |
| 1.智慧水文监测监控及预报人才结构需求 |
| 2.智慧水文数据资源整合共享人才结构需求 |
| 3.智慧水文专题分析服务人才结构需求 |
| 4.智慧水文政务管理人才结构需求 |
| 三、内蒙古自治区水文人才结构的问题及原因分析 |
| (一)内蒙古自治区水文人才结构问题分析 |
| 1.内蒙古自治区水文人才自然结构问题分析 |
| 2.内蒙古自治区水文人才专业结构问题分析 |
| 3.内蒙古自治区水文人才素质结构问题分析 |
| (二)内蒙古自治区水文人才结构问题产生的原因分析 |
| 1.人才招聘成效不高 |
| 2.人才培养机制不完善 |
| 3.水文测站工作环境艰苦 |
| 4.整体薪酬不高 |
| 四、智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化建议 |
| (一)智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化原则 |
| 1.年龄结构合理化 |
| 2.专业结构多元化 |
| 3.素质结构高水平化 |
| (二)智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化措施 |
| 1.优化人才招聘机制 |
| 2.创新人才培养机制 |
| 3.改善工作环境 |
| 4.提供有竞争力的薪酬 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 研究评述 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 金融科技的定义和发展现状 |
| 2.1.1 金融科技的定义 |
| 2.1.2 金融科技的发展现状 |
| 2.2 人力资源结构定义和主要内容 |
| 2.2.1 人力资源基本内涵 |
| 2.2.2 人力资源结构定义 |
| 2.2.3 人力资源结构的主要内容 |
| 2.3 人力资源配置的定义和原则 |
| 2.3.1 人力资源配置的定义 |
| 2.3.2 人力资源配置的原则 |
| 2.4 人力资源结构优化的原理 |
| 2.4.1 同素异构原理 |
| 2.4.2 互补增值原理 |
| 2.4.3 动态适应原理 |
| 2.4.4 系统优化原理 |
| 2.4.5 竞争协作原理 |
| 2.5 金融科技对商业银行人力资源结构的影响 |
| 2.6 小结 |
| 第3章 JN农商银行人力资源结构现状及存在问题 |
| 3.1 JN农商银行发展概况 |
| 3.1.1 银行概况 |
| 3.1.2 金融科技发展现状 |
| 3.2 JN农商银行人力资源结构现状 |
| 3.2.1 人力资源管理现状 |
| 3.2.2 人力资源结构现状 |
| 3.3 JN农商银行人力资源结构存在的问题 |
| 3.3.1 人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.2 人力资源结构存在的问题 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 基于AHP的JN农商银行人力资源结构优化效率分析 |
| 4.1 决策层指标选取 |
| 4.2 方案层因素选取 |
| 4.3 影响因素评估 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.5 小结 |
| 第5章 JN农商银行人力资源结构优化方案设计 |
| 5.1 人力资源结构优化目标 |
| 5.2 人力资源结构优化原则 |
| 5.2.1 人岗匹配原则 |
| 5.2.2 动态适应原则 |
| 5.2.3 效用最大化原则 |
| 5.2.4 系统性原则 |
| 5.2.5 关联性原则 |
| 5.2.6 内部为主原则 |
| 5.3 人力资源结构优化方案设计 |
| 5.3.1 基于能力素质结构的优化方案设计 |
| 5.3.2 基于职位结构的优化方案设计 |
| 5.3.3 基于人员流动结构的优化方案设计 |
| 5.3.4 基于年龄结构的优化方案设计 |
| 5.3.5 基于人力资源总量的优化方案设计 |
| 5.3.6 基于性别结构的优化方案设计 |
| 5.3.7 基于学历结构的优化方案设计 |
| 5.3.8 基于专业结构的优化方案设计 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 JN农商银行人力资源结构优化保障措施 |
| 6.1 保障措施制定原则 |
| 6.1.1 灵活应用大数据原则 |
| 6.1.2 跨界思维原则 |
| 6.1.3 企业与员工双向互动原则 |
| 6.2 具体保障措施 |
| 6.2.1 建立扁平式组织架构 |
| 6.2.2 完善人力资源管理信息系统 |
| 6.2.3 科学设置绩效考核指标 |
| 6.2.4 进一步完善薪酬体制 |
| 6.2.5 探索建立人才共享平台 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化调查问卷 |
| 附录B 金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化访谈提纲 |
| 附录C JN农商银行员工能力评估调查问卷 |
| 致谢 |
（3）体育旅游领队素质结构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 体育旅游在我国发展迅速 |
| 1.1.2 体育旅游市场对“体育旅游领队”需求量大 |
| 1.1.3 “体育旅游领队”职业化势在必行 |
| 1.1.4 “体育旅游领队”素质结构亟需统一 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究的创新型 |
| 1.5 现状总结及问题的提出 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 体育旅游领队概念界定 |
| 2.1.1 体育旅游领队概念的研究脉络 |
| 2.1.2 体育旅游概念界定 |
| 2.1.3 体育旅游领队概念界定 |
| 2.1.4 体育旅游领队与国际领队的区别与联系 |
| 2.1.5 体育旅游领队与户外领队的区别与联系 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 理论选择依据分析 |
| 2.2.2 马斯诺需要层次理论 |
| 2.2.3 人才学内在因素结构理论 |
| 2.3 国内文献综述 |
| 2.3.1 体育旅游人才培养相关分析 |
| 2.3.2 国内高等院校体育旅游领队课程开展 |
| 2.3.3 相关职业的素质结构分析 |
| 2.4 国外文献综述 |
| 3 研究主要思路 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 调查对象 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 文献资料法 |
| 3.3.2 比较分析法 |
| 3.3.3 德尔菲法 |
| 3.3.4 实证分析法 |
| 3.4 研究思路 |
| 3.5 研究内容 |
| 4 体育旅游领队素质结构指标体系构建 |
| 4.1 体育旅游领队素质结构指标体系构建原则 |
| 4.2 体育旅游领队素质结构指标构建流程 |
| 4.2.1 初步构建指标体系 |
| 4.2.2 指标体系信效度检验 |
| 4.2.3 指标筛选 |
| 4.2.4 体育旅游领队素质结构指标说明 |
| 4.2.5 确定指标权重 |
| 4.3 指标权重结果分析 |
| 5 体育旅游领队素质结构实证分析 |
| 5.1 素质结构指标体系——实证分析数据的转化 |
| 5.2 实证分析调查对象的确定 |
| 5.3 实证结果分析 |
| 6 研究结论与建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 7 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一:高校人才培养目标及专业课程设置表 |
| 附录二:德尔菲法第一轮访谈问卷 |
| 附录三:德尔菲法第二轮访谈问卷 |
| 附录四:体育旅游领队指标权重问卷 |
| 附录五:体育旅游领队素质结构实证分析问卷 |
（4）XJ农商银行管理人才能力素质模型构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 能力素质模型 |
| 2.1.1 能力素质模型定义 |
| 2.1.2 能力素质模型结构 |
| 2.1.3 能力素质模型分类 |
| 2.2 领导力 |
| 2.2.1 领导力来源及定义 |
| 2.2.2 领导力特质理论 |
| 2.2.3 领导力行为理论 |
| 2.2.4 领导力权变理论 |
| 3 XJ农商银行管理人才能力现状分析 |
| 3.1 XJ农商银行简介 |
| 3.2 XJ农商银行人员结构 |
| 3.3 XJ农商银行管理人才职责 |
| 3.3.1 高层管理人才职责 |
| 3.3.2 中层管理人才职责 |
| 3.4 XJ农商银行管理人才现状分析 |
| 3.4.1 XJ农商银行人才结构现状 |
| 3.4.2 XJ农商银行人才能力素质现状 |
| 3.4.3 XJ农商银行发展对管理人才能力素质需求 |
| 3.4.4 XJ农商银行管理人才能力问题分析 |
| 4 同行管理人才能力素质模型借鉴 |
| 4.1 浦发银行领导能力素质模型构建 |
| 4.1.1 领导能力素质模型介绍 |
| 4.1.2 领导能力素质模型的作用发挥 |
| 4.2 海口农商银行网点经理能力素质模型构建 |
| 4.2.1 能力素质模型介绍 |
| 4.2.2 构建方法及过程经验总结 |
| 4.3 北京银行零售岗位能力素质模型构建 |
| 4.3.1 能力素质模型介绍 |
| 4.3.2 构建方法及过程经验总结 |
| 5 XJ农商银行管理人才能力素质模型开发 |
| 5.1 XJ农商银行管理人才能力素质模型开发思路 |
| 5.1.1 能力素质模型开发目标 |
| 5.1.2 能力素质模型开发方法 |
| 5.1.3 能力素质模型开发流程 |
| 5.2 XJ农商银行管理人才能力素质模型调研 |
| 5.2.1 调研方法及工具 |
| 5.2.2 调研目标 |
| 5.2.3 调研开展 |
| 5.3 XJ农商银行中层管理人才能力素质模型构建 |
| 5.3.1 必备基本条件 |
| 5.3.2 必备技能结构 |
| 5.3.3 必备知识结构 |
| 5.3.4 必备素质结构 |
| 5.3.5 必备能力结构 |
| 5.4 XJ农商银行高层管理人才能力素质模型 |
| 5.4.1 必备基本条件 |
| 5.4.2 必备知识结构 |
| 5.4.3 必备技能结构 |
| 5.4.4 必备能力结构 |
| 5.4.5 必备素质结构 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 本文研究结论 |
| 6.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录:访谈大纲 |
| 致谢 |
（5）智星公司人力资源配置优化方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.3 理论基础与文献综述 |
| 第2章 智星公司人力资源现状分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.2 公司人力资源现状 |
| 2.3 公司人力资源配置存在问题分析 |
| 2.4 公司人力资源配置问题成因分析 |
| 第3章 智星公司人力资源配置优化方案制定 |
| 3.1 公司人力资源配置优化思路 |
| 3.2 公司人力资源配置优化措施 |
| 3.3 公司人力资源配置优化评估 |
| 第4章 智星公司人力资源配置优化方案实施与保障 |
| 4.1 优化方案实施要点 |
| 4.2 优化方案实施保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）民族地区旅游管理专业学生国际化素质培养调查研究 ——以黔东南地区5所职业院校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国际化素质概念和内涵 |
| 2.国际化素质培养路径研究 |
| 3.国际化素质培养模式研究 |
| 4.职业院校学生国际化素质培养现状 |
| 5.研究综述 |
| (四)核心概念界定 |
| 1.职业技术院校 |
| 2.大学生国际化素质 |
| 3.旅游管理专业学生国际化素质 |
| (五)相关理论基础 |
| 1.人力资本理论 |
| 2.人本主义教育理论 |
| (六)研究内容和方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| 二、民族地区旅游管理专业学生国际化素质培养现状 |
| (一)民族地区旅游管理专业学生国际化素质结构 |
| (二)民族地区旅游管理专业学生国际化素质培养路径 |
| (三)民族地区旅游管理专业学生国际化素质培养模式 |
| 1.培养目标:服务区域经济文化发展需求 |
| 2.教学内容:强化地方文化特色继承传播 |
| 3.能力培养:重视语言学习与跨文化交流 |
| 4.师资建设:培养国际化师资队伍结构 |
| 三、黔东南地区5所职业院校的调查研究 |
| (一)样本选择与调查方法 |
| 1.调查对象 |
| 2.调查方法 |
| (二)调查结果与分析 |
| 1.学生问卷调查结果与分析 |
| 2.现存问题 |
| 3.归因分析 |
| 四、民族地区旅游管理专业学生国际化素质培养对策与思考 |
| (一)民族地区旅游管理专业学生国际化素质培养模式构建 |
| 1.明确国际化素质培养目标 |
| 2.创新国际化素质培养课程 |
| 3.加大国际化学习交流机会 |
| 4.强化教师国际化素质培养 |
| 5.构建国际化素质培养体系 |
| (二)民族地区旅游管理专业学生国际化素质培养的保障措施 |
| 1.政策保障 |
| 2.资金保障 |
| 3.管理体制保障 |
| 五、结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 读硕期间发表的论文 |
| 致谢 |
（7）我国工程硕士专业学位研究生能力素质培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 能力的概念与构成 |
| 2.1.2 素质的含义与特征 |
| 2.1.3 工程硕士研究生能力素质的内涵 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 大工程观理论 |
| 2.2.2 胜任力理论 |
| 2.3 工程教育思想 |
| 2.3.1 美国工程教育思想 |
| 2.3.2 欧洲工程教育思想 |
| 2.3.3 日本工程教育思想 |
| 第3章 我国工程硕士研究生能力素质培养现状 |
| 3.1 我国工程硕士教育的发展历程与改革举措 |
| 3.1.1 我国工程硕士教育的发展历程 |
| 3.1.2 我国工程硕士教育的改革举措 |
| 3.2 我国工程硕士能力素质培养的要求与特征 |
| 3.2.1 我国工程硕士能力素质培养的要求 |
| 3.2.2 我国工程硕士能力素质培养的特征 |
| 3.3 工程硕士能力素质培养存在的主要问题 |
| 3.3.1 培养定位矮化,价值认同不足,工程硕士的教育属性、目标缺乏理念支撑 |
| 3.3.2 课程设置雷同,双导师制虚设,工程硕士的理论、实践质量缺乏机制保障 |
| 3.3.3 技能实践匮乏,研发参与不足,工程硕士的职业胜任能力缺乏应有配套 |
| 第4章 我国工程硕士研究生能力素质结构设计 |
| 4.1 大工程观下的工程硕士能力素质结构 |
| 4.1.1 大类工程领域的划分依据 |
| 4.1.2 大类工程领域及培养目标 |
| 4.2 基于胜任力理论的工程硕士能力素质结构 |
| 4.2.1 工程硕士能力素质结构的确立依据 |
| 4.2.2 我国工程硕士能力素质结构的构建 |
| 第5章 工程硕士研究生能力素质结构实证分析 |
| 5.1 研究生问卷调查研究 |
| 5.1.1 能力素质结构探索 |
| 5.1.2 结构方程模型构建 |
| 5.1.3 Ordinal回归分析 |
| 5.2 专家深度访谈分析 |
| 5.2.1 访谈对象确立 |
| 5.2.2 访谈提纲设计 |
| 5.2.3 访谈结果分析 |
| 第6章 工程硕士研究生培养体系的改革建议 |
| 6.1 注重工程伦理教育,强化现代工匠培育,提高工程职业素养 |
| 6.2 加强知识技能供给,完善双师指导机制,提高工程实践能力 |
| 6.3 对标职业胜任需求,鼓励开展研发应用,提高就业创业能力 |
| 第7章 研究总结及展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录: 调查问卷及访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（8）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（9）我国高校文化产业管理人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘起及研究意义 |
| 一、选题缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究文献综述 |
| 一、国外相关文献综述 |
| 二、国内相关文献综述 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、主要创新点 |
| 第二章 相关概念及理论阐释 |
| 第一节 相关概念释义 |
| 一、文化产业 |
| 二、文化产业管理 |
| 三、人才培养 |
| 第二节 主要理论基础 |
| 一、利益相关者理论 |
| 二、公共治理理论 |
| 三、人力资源相关理论 |
| 第三章 高校文化产业管理人才培养模式及转型趋势 |
| 第一节 文化产业管理学科发展演进 |
| 一、文化产业管理与其他人文社会领域的关系 |
| 二、文化产业管理学科归属:从多学科介入到最终确立 |
| 三、文化产业管理学科建设现状 |
| 第二节 文化产业管理人才培养模式及其反思 |
| 一、三种模式:工作室制、项目引导式与协议式 |
| 二、高校文化产业管理人才培养模式反思 |
| 第三节 文化产业管理人才培养改革的动力源 |
| 一、促进传统文化的创造性转化和创新性发展 |
| 二、加快文化产业转型升级与人才供给侧改革 |
| 三、推动我国文化产业向全球价值链高端跃升 |
| 第四章 高校文化产业管理人才培养的调查及问题检视 |
| 第一节 文化产业管理人才培养的调查分析 |
| 一、调查目的和意义 |
| 二、调查对象与内容 |
| 三、问卷结果与分析 |
| 第二节 文化产业管理人才培养的问题检视 |
| 一、政府人才政策和服务保障机制不完善 |
| 二、高校人才培养模式与人才需求不匹配 |
| 三、企业人才培训与激励的相关措施匮乏 |
| 第三节 文化产业管理人才培养的制约因素 |
| 一、制度性局限 |
| 二、观念性障碍 |
| 三、发展水平限制 |
| 第五章 国外文化产业管理人才培养的特色与经验借鉴 |
| 第一节 国外文化产业管理人才的培养理念 |
| 一、美国:人文与科学并重 |
| 二、德国:双元制与能力本位 |
| 三、英国:聚焦应用能力培养 |
| 四、日本:产官学一体化模式 |
| 五、澳大利亚:创意产业驱动人才培养 |
| 第二节 国外文化产业管理人才的培养特征 |
| 一、人才培养目标与社会实际紧密结合 |
| 二、全面丰富的文化产业创新课程体系 |
| 三、教学方式灵活多样与产学研一体化 |
| 四、人才培养投资方案与财政政策保障 |
| 第三节 国外文化产业管理人才培养经验借鉴 |
| 一、贯穿“个性化”的人才培养理念 |
| 二、注重文化产业管理创新创业实践 |
| 三、加大人才培养资金投入与政策扶持力度 |
| 四、加强高校文化建设,优化创新育人环境 |
| 五、构建政府—高校—产业三螺旋协同机制 |
| 第六章 高校文化产业管理人才培养路径探索 |
| 第一节 创新文化产业管理人才培养机制 |
| 一、C-GUE人才培养机制模型构建 |
| 二、人才培养创新机制的主要特征 |
| 三、人才培养创新机制的运行保障 |
| 第二节 政府层面:加强文化产业管理人才培养的顶层设计 |
| 一、建章立制:完善人才培养制度体系 |
| 二、观念引导:树立科学人才观念导向 |
| 三、统筹规划:合理优化文化产业布局 |
| 四、综合协调:多种手段加强协调监管 |
| 第三节 高校层面:推进文化产业管理专业人才培养的改革 |
| 一、模式更新:推动人才培养模式变革 |
| 二、师资建设:完善双师型教师培养机制 |
| 三、教材建设:健全教材质量评价体系 |
| 四、文化建设:大力培育创新创业文化 |
| 第四节 企业层面:完善文化产业管理人才成长与评价机制 |
| 一、激励管理:建立全方位人才激励机制 |
| 二、利益共享:构建风险共担的投资机制 |
| 三、人才考核:健全人力资源的考核机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 读博期间的科研情况 |
| 致谢 |
（10）基于AGIL模型的我国高校文化遗产创新人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一) 理论背景 |
| (二) 现实背景 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一) AGIL模型应用研究 |
| (二) 文化遗产创新人才研究 |
| (三) 文化遗产与创新发展的关系研究 |
| 四、研究内容与方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 研究技术路线 |
| 第二章 理论基础及相关概念界定 |
| 一、相关理论 |
| (一) AGIL模型 |
| 1.AGIL模型的提出 |
| 2.AGIL模型的内容 |
| 3.AGIL模型在文化遗产创新人才培养中的适用性 |
| (二) 国家创新系统理论 |
| (三) 人才供需理论 |
| (四) 人力资源管理理论 |
| 二、概念界定 |
| (一) 文化遗产创新人才 |
| (二) 文化遗产创新人才培养 |
| 第三章 我国文化遗产创新人才培养分析 |
| 一、文化遗产创新人才培养主要概况 |
| (一) 创新人才政策逐步完善 |
| (二) 非遗传承培训不断健全 |
| (三) 学科体系建设亟待加强 |
| (四) 创新人才供需矛盾突出 |
| 二、高校文化遗产创新人才培养体系功能问题 |
| (一) 培养人才与社会需求不适配 |
| (二) 培养目标和教学设置不统一 |
| (三) 人才培养资源整合不到位 |
| (四) 潜在模式维持功能不明显 |
| (五) 人才培养系统整体不完善 |
| 第四章 国外高校文化遗产创新人才培养经验启示 |
| 一、欧洲经验:以英国文化遗产创新人才培养为例 |
| (一) 学科设置与培养需求有效适应 |
| (二) 课程教学与社会需求有效联动 |
| (三) 实习教育与就业单位有效整合 |
| (四) 培养方式与学生发展有效对接 |
| 二、亚洲经验:以日本文化遗产创新人才培养为例 |
| (一) 学科设置灵活自主 |
| (二) 培养目标要求广泛 |
| (三) 课程类型丰富多样 |
| (四) 教学资源配置多元 |
| 三、对我国文化遗产创新人才的启示 |
| 第五章 我国高校文化遗产创新人才培养系统功能提升对策 |
| 一、适应功能的提升:促进创新人才教育与社会环境适应性发展 |
| (一) 把握文化遗产创新人才的时代意涵 |
| (二) 构建“双三角”人才培养调试模型 |
| 二、目标达成功能的维护:设置科学合理的创新人才培养目标 |
| (一) 明确文化遗产创新人才培养目标 |
| (二) 设置课程应符合新时代人才需求 |
| (三) 完善文化遗产专业师资队伍建设 |
| 三、整合功能的改善:增强创新人才培养资源的协调性和凝聚性 |
| (一) 独立设置文化遗产专业硕士学位 |
| (二) 建立多元培养主体职能分工体系 |
| (三) 以新型慕课整合国内外教学资源 |
| 四、潜在维持模式功能的增强:健全创新激励和创新伙伴机制 |
| (一) 创建人才成长全过程创新激励机制 |
| (二) 健全文化遗产的创新伙伴合作机制 |
| (三) 促进文化遗产与传统文化教育融合 |
| 五、整体系统的构建:文化遗产创新人才培养系统的优化提升 |
| 第六章 结语 |
| 读硕士研究生期间的学术成果 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、再论管理人才素质结构（论文参考文献）
- [1]智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化研究[D]. 王天晓. 内蒙古大学, 2021(12)
- [2]金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化研究[D]. 康丽. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]体育旅游领队素质结构研究[D]. 聂松启. 上海体育学院, 2021(10)
- [4]XJ农商银行管理人才能力素质模型构建研究[D]. 程超. 江西财经大学, 2020(12)
- [5]智星公司人力资源配置优化方案设计[D]. 于学琪. 吉林大学, 2020(08)
- [6]民族地区旅游管理专业学生国际化素质培养调查研究 ——以黔东南地区5所职业院校为例[D]. 杨静. 广西师范大学, 2019(04)
- [7]我国工程硕士专业学位研究生能力素质培养研究[D]. 王辉. 中国科学技术大学, 2020(07)
- [8]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [9]我国高校文化产业管理人才培养研究[D]. 周雨城. 华中师范大学, 2019(07)
- [10]基于AGIL模型的我国高校文化遗产创新人才培养研究[D]. 陈鹤. 华中师范大学, 2019(01)
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