一、企业人力资源管理中的激励与约束机制（论文文献综述）
李峰利,焦悦,严涛[1]（2021）在《国有企业管理人员激励与约束机制研究》文中认为现代企业管理中,激励与约束机制是人力资源管理的重要内容,企业所有人力管理措施都是围绕这个机制展开的,这个机制既对企业快速发展起服务保障作用,又对企业高质量发展起积极推动作用。论文围绕着企业激励与约束理论,立足国有企业激励和约束实际,分析当前国有企业管理人员激励与约束机制存在的问题及原因,探索如何建立和完善国有企业管理人员激励与约束机制。
王金琦[2]（2021）在《M研究院TR实验室员工离职案例研究》文中进行了进一步梳理VUCA时代,人力资源管理在企业的持续健康发展进程中所扮演的角色越来越重要。大型央企如果实施行之有效的人力资源管理,实施行之有效的对于人才的“选”“用”“育”“留”,将通过人才的优势而实现员工和企业的共同成长。然而由于人力资源管理本身所具有的系统性和复杂性,大型央企在人力资源管理中始终存在诸多问题,阻碍了其持续健康的发展。面对愈加激烈开放的人才竞争环境,解决央企人力资源管理之中所暴露出来的诸多问题迫在眉睫,同时大型央企的持续健康的发展也需要相对稳定的人员结构。本文以TR系统实验室这一央企二级业务部门为研究对象,分析TR系统实验室关键岗位中青年优秀员工加速离职的问题。论文首先介绍TR系统实验室企业与所处行业概况,TR系统实验室组织架构,结合TR系统实验室关键岗位中青年优秀员工加速离职实际情况选取不同年龄,不同职称的员工,通过对“定向培养的青年员工小媛”、“校招技术人才于工”和“社招技术专家落工”3个员工离职案例的阐述,以及向近十年关键岗位已离职正式员工发放调查问卷的方式,揭示TR系统实验关键岗位中青年优秀员工加速离职人才流失的现状。然后依据人力资源管理中有关员工培训、职业发展通道、激励、企业文化和离职模型等相关理论,分析TR系统实验室关键岗位中青年优秀员工加速离职人才流失的原因,发现缺乏培训与职业规划、缺乏有效的激励约束机制、缺乏合理的晋升机制、缺乏企业文化建设是导致TR系统实验室关键岗位中青年优秀员工加速离职人才流失的主要原因。本文采用案例分析法和文献研究法,通过对上述案例进行分析,提出建立健全人力资源管理部门,加强企业文化建设,加强培训与职业规划,优化激励约束机制,优化晋升机制这几点措施。本研究企不仅有助于解决TR系统实验室在人力资源管理中所暴露出来的各种问题,还可以将其分析方法以及合理的建议推广至其他类似的大型国有企业和央企,为这些企业缓解关键岗位中青年优秀员工加速离职人才流失这一问题提供一定的借鉴。
韩慧[3]（2020）在《体育社会组织评估机制研究》文中研究说明进入新时代,党的十九大报告在“五位一体”现代化建设、化解新时代主要矛盾和全面提升社会治理水平等方面都赋予了体育社会组织新的任务与使命。然而囿于管理体制的不健全,尤其是缺乏有效的监管机制,现阶段我国体育社会组织的发展既不规范也不成熟,这必然导致其难以承担起时代所赋予的责任和使命。评估是监管的重要抓手,做实做强评估工作对于提升体育社会组织监管水平、引导和规范体育社会组织发展具有重大意义。当前我国体育社会组织评估的理论探索还较为滞后,难以为评估实践提供有效指导。为此,进一步深化该领域的研究成为一项重要议题。基于这样的背景,本文以系统论理论、评估相关理论、行动者-系统-动力学理论、整体性治理理论为理论基础,以体育社会组织为对象,围绕体育社会组织评估机制这一主题,综合运用文献资料法、问卷调查法、访谈法、德尔菲法等方法,对我国体育社会组织评估机制进行了研究。主要的研究内容与结论如下:第一,我国体育社会组织评估工作起步较晚,在过去的实践当中,虽取得了评估意识有所提升、评估运行逐步常规化、评估效用逐渐显现等成效;但与此同时,体育社会组织评估工作仍然存在诸多问题与挑战,包括评估推进动力不足、评估约束薄弱、评估协调不畅、评估主体有待培育、评估指标体系有待完善、评估程序与方法有待改进等。以日本、英国、美国等为代表的发达国家慈善事业起步较早,在体育社会组织监管与评估方面较早地进行了实践,同时也积累了丰富的经验,这些经验主要包括:以评为重,将评估作为组织管理的核心环节;严格约束,构建全方位评估法律规范体系;多元协调,基于整体管理效应推动评估发展;因地制宜,评估主体的选择与本国国情相符;多维评价,评估指标体系设计的全方位考量。第二,评估实践发展亟待理论指导,然而从目前来看,我国理论界对体育社会组织评估研究是不够的,而且还存在一些误区。不少研究都只是将体育社会组织评估当作一项技术性工作,而把主要精力放在评估主体、评估指标体系、评估程序、评估方法等实施操作层面的完善,弱化了评估工作的复杂性。体育社会组织评估必须在一套科学、系统、完整的工作机制下开展,否则评估只能是零散的一般评价活动,而不是一项系统的监管工作,评估的价值作用也难以真正实现。第三,体育社会组织评估机制是一个复杂的系统,本文借助系统论基本理论,对体育社会组织评估机制的要素和结构进行了厘清。研究认为,体育社会组织评估机制的要素主要包括评估主体、评估客体、其他相关主体、评估指标体系、评估程序与方法、评估制度以及评估环境。同时基于体育社会组织评估实践困境和发展目标考量,本文提出体育社会组织评估机制主要由动力机制、运行机制、约束机制和协调机制这四方面结构内容组成。这四大机制既各自独立又相互制约,从而构成了体育社会组织评估机制的总体形态和特定功能。第四,对于体育社会组织评估的动力机制,行动者-系统-动力学理论提供了科学分析框架。通过ASD理论指导,解析了当前体育社会组织评估动力机制建立的现实困境,并进一步提出了体育社会组织评估动力机制的构造策略,即打造有为政府,强化评估的推动力;建立有效组织,激活评估的内驱力;吸纳社会公众,增强评估的助动力;加大政策支持,提升评估的牵引力;营造文化氛围,发挥环境的作用力。第五,对于体育社会组织评估的运行机制,在评估主体模式上,研究提出了体育社会组织政社合作评估模式优化的策略建议。在评估指标体系构建上,通过两轮专家德尔菲法完成了指标遴选和权重设置,最终确立了体育社团、体育社会服务机构和体育基金会三类体育社会组织的评估指标体系。在评估程序与方法构建环节,研究设计了七个评估步骤;同时选取了适用于本研究评估指标体系和评估程序的方法,包括文献法、问卷调查法、访谈法和观察法。第六,针对体育社会组织评估中可能会出现的“道德风险”行为,提出了相应的约束思路,并对体育社会组织评估约束机制进行了构建,具体包括:完善评估监管法律规范,扎紧制度围栏;推动形成评估行业自律,提升监管质效;加强评估伦理道德建设,树立评估自觉;建立健全社会监督体系,实现阳光运行等。第七,通过对当前体育社会组织评估存在的协调困境的分析,结合整体性治理理论的启示,提出了整体性理论视角下评估协调机制的构建策略,那就是整合结构,建立整体管理框架;整合目标,锚定公共利益实现;整合理念,深化合作共赢意识;整合法规,增强协同制度保障;整合平台,推进信息交流共享。第八,体育社会组织评估机制的运作,最理想的效果是达成“整体功能大于部分之和”的整体功能涌现。系统论揭示了整体效应、构材效应、协同效应和环境效应共同形成“整体功能涌现”。这决定了体育社会组织评估机制的运作必须遵循整体化、层级化、协同化、动态化的机理;采取整体着眼、统筹推进,部分着手、层层转化,依循规律、多维协同,常态实施、动态调整的方式;且需把握好一些关键要点,包括坚持系统思维、科学组织管理、优化外部环境、用好政策调控。
杨倩卉[4]（2020）在《A家族企业职业经理人激励与约束机制研究》文中提出家族企业作为民营企业的重要组成部分体现着我国经济发展的生机与活力。然而,由于我国特殊的时代背景,大量一代创业者已到了退休的年龄,但因为种种原因使企业陷入传承困境,引进职业经理人,使企业得以传承和延续,成为了很多家族企摆脱传承困境的有效途径。企业传承一般遵循三条路径:家族成员传承、内部培养、从企业外部引进职业经理人。A家族企业在代际传承方面虽然多次尝试,但家族成员传承、内部培养两条路径都以失败告终,因此A家族企业决定走将企业的所有权与管理权分离,所有权由家族成员传承,经营权由引入的高级职业经理人传承的路径。引入职业经理人传承企业的经营权,无疑是让企业摆脱传承困境、解决企业管理能力缺口问题、推动企业从传统的家族式管理向现代化管理模式改变的有效途径,但由于A家族企业目前所有权和经营权高度统一,对高管的激励和约束机制基本处于空白,也由于职业经理人作为企业的总经理,一举一动都关系到企业的发展,而无论是企业内部还是外部都还缺乏有效的激励和约束机制控制引入职业经理人带来的委托代理风险,因此企业主出于对家族利益的保护、家族财富的传承,在引入职业经理人的同时必须通过建立健全激励与约束机制,对职业经理人的行为进行引导和规范。本文立足于A家族企业在企业传承中的困境和问题,阐述了其引进职业经理人制度的必要性,并分析了职业经理人制度的风险性和A家族企业现行针对管理层的激励和约束机制中存在的问题,在此基础上,结合国内外关于家族企业职业经理人激励与约束机制相关的研究成果,以预防和降低职业经理人的代理风险为目的构建A公司职业经理人的激励与约束机制,并为同类型的家族企业在引入职业经理人时降低委托代理风险提出一些建议。
金玉婷[5]（2020）在《TET公司员工激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理我国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻坚期,民营经济已经成为推动我国经济高效率和高质量发展的重要主体。在越来越激烈的公司竞争中,基于公司管理和人才的软条件竞争已成为市场经济竞争的关键。在公司的人力资源管理中,激励机制是整个管理的核心。有效的激励机制可以为公司的经营和发展带来源源不断的动力,使公司在日益激烈的竞争中脱颖而出。本文以TET公司为实例,对公司现行的激励机制进行了系统分析和优化设计。为了解TET公司激励机制中存在的问题,采用了员工问卷调查及管理人员访谈的方式对员工的情况进行了统一汇总和调查分析,分析结果表明TET公司薪酬分配制度的公平度有待提高,绩效考核体系缺乏有效性,奖罚不平衡,员工晋升渠道需要拓展,激励形式需要改善,培训体系需要完善,公司文化建设需要优化。这些问题压抑了部分员工的工作热情,使他们对公司和个人的发展缺乏信心,积极进取的精神逐渐被消极应付所取代,这不利于公司的可持续健康发展。针对实际存在的问题,根据激励机制的国内外理论和研究成果,结合TET公司自身的实际情况,本文研究发现产生问题的原因主要有:缺乏对普通员工的需求分析;公司管理人员思想观念较为落后;沟通机制不健全;缺少科学的职业生涯规划;管理人员领导能力与专业水平不高。根据TET公司激励机制存在得问题及产生问题的原因,结合TET公司自身特点和长远发展战略,本文从八个方面提出了:加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道,提升管理人员的领导能力,加强公司文化建设,拓宽员工的职业发展空间,基于员工需求优化培训体系,优化薪酬分配制度,建立多层次激励机制,构建员工绩效评估考核体系的优化建议。本研究将有助于公司完善人力资源管理体系,能够帮助公司继续在国家改革发展的大背景下谋求更大的发展空间,取得更长久的发展,创造更大的经济效益,也可以为其他民营企业优化激励机制提供借鉴和参考。
杨晓丽[6]（2020）在《大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例》文中认为高校教师是影响高等教育教育质量的最关键因素,是提高高校科研质量、社会服务质量的决定性因素。建立一流的高等教育、一流的大学、学科和专业离不开一支结构优良、数量庞大和高素质的教师队伍。建设这样一支教师队伍需要科学有效的管理,需要依靠科学合理的管理机制。近年来,随着我国市场经济体系的逐渐完善和大学与政府关系的不断调整,大学对教师的管理机制逐渐由过去以行政命令等机制为主的行政管理模式逐渐转向以竞争机制为主的市场模式。这一新的管理机制模式在激发了教师工作积极性的同时也引发了许多新的问题,因此需要对其进行全面而深入的研究。本研究选取了一所大学作为个案对其教师管理机制进行研究,主要采用问卷调查法、访谈法,围绕教师保障机制、教师激励机制、教师约束机制三个维度进行调研。调查结果显示,该校在教师管理的保障机制方面比较合理,但有超过半数的教师对作为保障因素的课时费标准等感到不满;激励是该校进行教师管理的主要机制,各种激励政策、措施涵盖教学、科研和社会服务的各个方面,但有30%的教师对学校的激励政策表示不满。在约束机制方面,该校各类管理制度和考评政策较为健全,但教师对教学质量评价等满意度不到70%。该大学教师管理机制的问题和不足主要包括教学和科研奖励不平衡、教师薪酬总体不高、考评约束机制不健全、激励方法不合理,缺乏公平性等。这些问题主要是由国家相关政策的影响、大学之间竞争压力、学校政策强调科研、教师教学边缘化等原因影响造成的。基于以上管理现状、问题和原因,建议该大学应完善教师管理的保障机制,改善薪酬待遇,提高教师基本生活水平,改进学术假制度;要改进激励机制,充分利用内在的激励因素,设计具有差别的激励项目,实施具有灵活性的激励方法;同时应发挥约束机制的作用,深化教师约束机制;最后,应改善大学教师工作环境,构建良好的物质基础环境,创建和谐的大学文化环境,创设自由的精神环境。
贾金忠[7]（2020）在《Z公司人力资源管理风险防控研究》文中研究表明人力资源作为企业未来发展中的战略性资源,在企业活动中居于主体性地位,企业的物力、财力、技术等资源要想充分发挥其价值都离不开人力资源的动力作用。当前,我国经济发展处于深度的结构调整期,企业发展面临着复杂多变的内外部环境,而人力资源本身的能动性、动态性和流动性等特征以及人力资源管理的复杂性、系统性和不对称性又决定了企业人力资源管理过程中必然会面临各种风险和挑战,因此,对人力资源管理风险防控的深入研究势在必行。基于以上背景,本文以Z公司为案例,在对国内外人力资源管理风险研究进行梳理综述的基础上,综合运用访谈法和调查问卷法等研究方法,对人力资源管理风险防控进行了具体的分析和研究,认为企业在人力资源管理的招聘、人员配置、劳动合同、绩效评估、培训、薪酬福利等管理环节面临管理风险。本文经过深入研究认为:首先,Z公司面临着招聘目标不准确、部门员工配置不合理、劳动合同签订不及时导致产生事实劳动关系、绩效管理流于形式、缺乏系统的培训体系、薪酬体系缺乏激励性等人力资源管理风险。其次,从招聘管理、人员配置管理、劳动合同管理、绩效评估管理、培训管理、薪酬福利管理六个方面提出有针对性的防控策略,完善Z公司人力资源管理风险防控方案。最后为了保障Z公司人力资源管理风险防控方案的落实,提出将提高对人力资源管理重视程度、树立全面的人力资源风险管理意识、健全人力资源管理制度、完善人力资源激励和约束机制、打造专业化人力资源管理团队、建立人才储备库、构建特色的企业文化作为保障措施。
陶思羽[8]（2020）在《公立医院内部医保精细化管理模式研究》文中进行了进一步梳理【目的】本研究的目的是在研判公立医院内部医保精细化管理形势环境和搭建其管理模式理论框架的基础上,围绕管理模式的关键组件分析公立医院内部医保管理运行现状,建立一套公立医院内部医保精细化管理模式评价模型,为选取典型案例研究进行效果检验提供依据;探究公立医院内部医保精细化管理模式对医保方、医院方、医务人员方、患方四类核心利益相关者的影响,实证评估公立医院内部开展精细化管理模式的成效;分析公立医院内部医保精细化管理模式建设中存在的问题,提出优化策略。【方法】1、文献计量分析法通过对国内外相关文献和灰色文献的共词分析、聚类分析和可视化分析等界定公立医院内部医保精细化管理模式内涵,搭建本研究理论分析平台和框架。2、实证研究法（1）典型案例研究法。根据文献研究、专家咨询和现场调研,选取28家来自灰色文献的医保精细化管理典型医院和17家来自广东省广州市、福建省三明市、湖北省武汉市、枝江市、荆门市和四川省南充市现场调研的开展医保精细化管理的公立医院,收集医院医保精细化管理实践的相关制度文件、精细化管理措施、医保运行数据、智能审核数据、患者费用、医保管理资源配置等资料进行案例研究。（2）问卷调查法。问卷调查75名医保科工作人员和1242名医务人员关于医保精细化管理模式感知、工作满意度等情况。（3）关键知情人访谈。通过文献研究、选题小组讨论、专家咨询等确定访谈提纲,访谈了来自17家公立医院的高层管理人员、医保科及相关职能科室的科主任和医保联络员共56人,内容涵盖医院医保精细化管理模式建设、对医保精细化管理的认识、管理成效、现存的问题及建议等。3、专家咨询法邀请对医院医保管理研究有丰富经验的学者、医保部门、卫生行政部门及医院领导共30人召开专家咨询会,对公立医院医保精细化管理模式相关因素进行筛选和采集评分数据。4、分析方法利用文献计量分析、内容分析法等构建研究理论框架,界定医院医保精细化管理模式内涵。基于扎根理论的多案例分析法、深度访谈、问卷调查和结果分析管理运行现状。基于多准则模糊评价法构建公立医院医保精细化管理模式评价模型,通过典型样本的纵向比较和典型样本与对照组的横向比较,论证公立医院医保精细化管理实施效果。【结果】1、界定了公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标;并构建了内涵关键管理要素和逻辑关系的管理模式理论框架。2、梳理了公立医院内部医保精细化管理的运行现状,发现全国各地已有公立医院开展了一定的医保精细化管理实践探索,其中各院在组织结构、流程改造、管理制度建设、精细化管理工具应用等方面的实践探索为本模型评价和模式优化等奠定基础。但是各自重点和方向不一,未建立起系统的院内医保精细化管理模式。3、构建了一套公立医院医保精细化管理模式评价模型,说明了对于公立医院内部医保精细化管理模式而言管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素（R1=0.963;R4=0.502;R2=0.418）;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是医院医保精细化管理模式的结果因素（R5=-0.823;R3=-0.532;R7=0.207;R8=0.198;R6=0.124）;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素（P4=24.039;P1=23.443;P2=22.619）。4、模型评价表明开展医保精细化管理,医院的医保基金风险发生概率和医保基金实际扣减金额从2015年1月到2019年7月的整体变化呈下降趋势,风险概率从30%下降至7%,医保基金实际扣减金额从2015年月度平均的186.71万元下降至2018年的77.11万元;医院DRGs组数从580组增长至689组,DRGs病组权重大于1的病例数持续上升、权重小于0.5的病例数下降,CMI值从0.83增长至0.99,时间消耗指数从1.1下降至0.94,费用消耗指数从1.05下降至0.87,低风险死亡率从0.31%下降至0.1%;院内的医保精细化管理对提高医务人员认识、满意度、行为规范有一定的积极影响（P<0.05）;有利于提高患者收益水平和就医满意度（P<0.05）。【结论】1、公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是公立医院内部医保精细化管理模式的内涵,是指一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标。2、公立医院医保管理面对复杂的新形势,院内医保管理需要明确作为医、保、患三方的沟通纽带,医保基金的守护者和医院发展的指挥棒的功能定位,建立精细化管理模式,才能更好的扬长避短、应对新形势的机遇与挑战。3、目前我国已有医院开展医保精细化管理实践探索,为建立起系统的院内医保精细化管理模式及测量评价奠定了基础。4、在构建的公立医院医保精细化管理模式评价工具及模式因素关系模型中,医保精细化管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素,其中管理理念因素对其他因素的影响最大,其次是管理人员、管理目标;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是结果因素,其中管理流程因素受其他因素的影响最大,其次是组织架构、管理工具;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素。5、医保精细化管理模式能促进医院医保基金风险防控,但目前在医保政策制度的灵活性和适应性方面还需要进一步加强;医保精细化管理模式能促进医院学科能力发展;医保精细化管理能进一步规范医生行为,但还需要进一步改革运行机制以赢得医生认可和提高满意度;医保精细化管理模式能进一步保障患者权益,减轻患者疾病经济负担。6、当前公立医院内部医保精细化管理模式的构建中还存在忽视精细化管理理念、模式设计的系统性不完整、管理策略与公立医院社会目标和内部发展目标不一致、组织构架和部门沟通协调需进一步优化、缺乏全流程精细化管理等问题。【创新与不足】1、创新之处研究视角的创新:本研究从管理模式构建和优化的角度出发,关注公立医院内部医保管理在形势复杂、机会与挑战并存的环境之下应满足实践需要和科学理论支持的管理模式发展。从精细化管理模式的关键组件的角度提出公立医院内部医保精细化管理模式优化策略。研究思路的创新:本文以精细化管理理论、激励相容理论、内部控制理论、利益相关者理论和现代组织理论等经典理论为依据,在内涵界定的基础上构建公立医院内部医保精细化管理模式理论框架,为开展实证研究提供理论依据,同时为研究内容和方法的确定提供了支撑。方法学的创新:本研究利用文献计量、文本分析法和质性研究法等分析专家咨询、关键知情人访谈结果,科学界定医保精细化管理模式内涵、搭建理论框架、总结运行现状和科学发现实践中的问题。利用定量和定性相结合的方法搭建评价模型和管理成效分析。应用性的创新:本研究梳理和分析了目前公立医院内部医保管理模式实践情况,构建了适应新形势的公立医院内部医保管理新模式,为我国公立医院构建内部医保精细化管理模式提供了指导。2、不足之处在实证数据的收集方面,受各地不同医保政策、支付方式、地方财政实际水平的影响,各院所执行的医保政策、面对的医保防控风险和配套的信息化水平、信息系统存在差异,导致部分医院的比较存在差异。在研究的资料内容方面,所进行的医保数据量化分析基于可识别的风险,有些隐藏于深处的“隐形”风险无法识别并纳入分析。作为本研究分析证据的问卷调查和现场访谈是一种主观感知和判断,数据的客观性可能存在一定局限。另外,受新型冠状病毒肺炎（COVID-19）疫情影响,本研究在公立医院实地调研的样本范围和现场调研内容受到影响,虽然研究已通过大数据进行规避,但希望待疫情结束后通过继续调研提高研究结果的代表性和全面性。
陈再有[9]（2020）在《D信托公司业务团队薪酬管理优化研究》文中指出我国信托行业虽历经几十年的发展,目前仍处于行业生命周期的初期阶段,信托业务的同质化、单一化使得行业竞争极其激烈。经济新常态背景下实体经济下行,供给侧改革背景下金融监管趋严,信托行业发展增速放缓,项目风险规模提升,信托行业的发展进入了“瓶颈期”。信托公司亟待转变发展模式,进行业务转型,以获得健康持续发展。信托行业是知识密集型行业,人才激励是信托公司治理的中心环节。在信托公司,信托业务团队在信托业务链条中处于核心位置,其表现与信托公司整体绩效紧密关联,是驱动信托公司整体发展的最重要引擎。薪酬管理作为信托公司对业务团队最主要的激励管理工具,对信托公司的业务转型具有重要的战略导向性作用。本文以D信托公司为研究对象,通过对D信托公司业务团队薪酬管理的诊断分析,提出相应的优化改进方案。目的是为D信托公司在当前艰难的发展环境下,从薪酬管理角度找到帮助其提升业务团队业绩和业务创新转型动力的有效方法,实现长期持续发展。本文运用文献研究方法重点研究了国内外有关薪酬管理的理论,为本文的研究奠定了理论上的基础。通过信息整理归纳的方式,对D信托公司及业务团队薪酬管理特点进行了整理分析,为后续的诊断分析提供了实际的依据。同时,采取业务管理层访谈、行业市场薪酬调查和信托经理薪酬满意度调查等诊断方法,对薪酬管理问题进行了全面的诊断分析,发现D信托公司业务团队的薪酬管理在战略匹配、行业竞争力、薪酬结构、薪酬构成和激励约束机制等方面都存在一定的问题。对此,本文首先运用GE矩阵作为业务战略选择的分析工具,提出业务团队薪酬管理根据业务战略进行动态调整的改进方案,其次提出了对标行业薪酬水平、改进职级薪酬结构、调整绩效考核机制和落实全面薪酬理念等具体的解决方案。
陈敏[10]（2020）在《乡镇公务人员激励与约束机制研究 ——以温岭市石塘镇为例》文中提出乡镇公务人员是基层公务人员的重要组成部分,是国家政策落地的主力军,培养、使用好公务人员队伍对于提高政府工作效率,转变工作职能,促进队伍建设具有重要的意义。自1993年《公务员法》施行以来,国家公务员制度日趋完善。2019年6月,国家施行新修订的《公务员法》,推行公务员职务与职级并行制度,进一步完善了公务员制度,使激励覆盖各个层级的干部,同时体现干部用人导向。2018年,中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》强调,满怀热情关心关爱干部,坚持激励和约束并重,充分调动广大干部队伍干事的积极性、主动性、创造性。如何有效激励乡镇公务人员实干担当,整合激励与约束因素打造高效干事的干部队伍?本文以温岭市石塘镇公务人员为例,探究乡镇公务人员激励与约束机制优化。本文主要采用文献研究法、调查研究法、典型案例分析法、比较分析法,结合近年来国内有关案例报导,以石塘镇近年来三次内部管理体制改革为依托,通过问卷调查数据分析、激励与约束现状分析、重要影响因素分析等开展研究,从人事机构制度、绩效考核制度、薪酬制度、晋升培训制度分析激励方面的问题,从日常督查和年度督查及约束与激励的相关性分析监督约束存在的问题。在借鉴新加坡等国经验的基础上,提出了健全绩效考核机制、健全福利待遇机制、健全培训交流机制、建立人才进出口管理等激励机制优化,从健全行为约束机制和监督约束机制提出了监督约束机制优化,并提出要加强组织干部队伍建设,注重心理关爱,以激励与约束并重的机制打造有情、有德、有能的实干担当的基层公务人员队伍,为经济和社会发展提供公共管理和服务。
二、企业人力资源管理中的激励与约束机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人力资源管理中的激励与约束机制（论文提纲范文）
（1）国有企业管理人员激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 企业激励与约束理论 |
| 3 国有企业管理人员激励与约束机制现状 |
| 3.1 国有企业管理人员的激励措施 |
| 3.1.1 岗位激励情况 |
| 3.1.2 绩效激励情况 |
| 3.1.3 中长期激励情况 |
| 3.2 国有企业管理人员的约束措施 |
| 3.2.1 股权制度约束 |
| 3.2.2 管理制度约束 |
| 3.2.3 企业文化约束 |
| 4 国有企业管理人员激励与约束机制问题分析 |
| 4.1 注重“行政”导向，忽视“市场”因素 |
| 4.2 注重“薪酬”激励，忽视“文化”引领 |
| 4.3 激励措施背后缺乏约束保障 |
| 4.4 技术与管理差异大、决策与执行差异大 |
| 5 国有企业管理人员激励与约束机制的完善 |
| 5.1 深化国有企业改革，建立现代企业管理机制 |
| 5.2 有效推动资本市场化运作，完善监督体系建设 |
| 5.3 科学设定绩效考核办法，确保激励效果有效发挥 |
| 5.4 营造和谐企业文化，创造良好环境氛围 |
| 5.5 突出“以人为本”理念，健全员工职业发展体系 |
| 6 结论 |
（2）M研究院TR实验室员工离职案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司的组织架构 |
| 2.1.3 公司离职现状 |
| 2.2 央企TR员工离职案例 |
| 2.2.1 定向培养的青年员工小媛 |
| 2.2.2 校招技术人才于工 |
| 2.2.3 社招技术专家落工 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 员工培训的相关理论 |
| 3.1.2 职业发展通道理论 |
| 3.1.3 激励的相关理论 |
| 3.1.4 员工离职的模型 |
| 3.1.5 企业文化的理论 |
| 3.2 问卷基本情况 |
| 3.2.1 问卷调查对象 |
| 3.2.2 问卷回收情况 |
| 3.2.3 问卷调查内容 |
| 3.2.4 问卷调查结果 |
| 3.3 员工离职主要原因分析 |
| 3.3.1 缺乏培训与职业规划 |
| 3.3.2 缺乏有效的激励约束机制 |
| 3.3.3 缺乏合理的晋升机制 |
| 3.3.4 缺乏企业文化建设 |
| 3.4 员工离职对央企TR产生的影响分析 |
| 3.4.1 企业关键岗位的人才空缺 |
| 3.4.2 企业人力成本的增加 |
| 3.4.3 企业品牌及社会影响缺失 |
| 4 解决方案 |
| 4.1 建立健全人力资源管理部门 |
| 4.1.1 成立人力资源管理三级部门 |
| 4.1.2 人力资源规划 |
| 4.2 加强培训与职业规划 |
| 4.2.1 实验室领导层面的支持 |
| 4.2.2 丰富新员工培训内容与方式 |
| 4.2.3 循序渐进的培训与评估 |
| 4.2.4 在职培训 |
| 4.3 优化激励约束机制 |
| 4.3.1 设立科学绩效考核标准 |
| 4.3.2 全面的绩效考核 |
| 4.3.3 多元化的激励 |
| 4.4 优化晋升机制 |
| 4.4.1 公开透明的晋升机制 |
| 4.4.2 多渠道晋升 |
| 4.5 加强企业文化建设 |
| 4.5.1 人本主义的管理理念 |
| 4.5.2 提升集体荣誉感 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 离职原因调查问卷 |
| 致谢 |
（3）体育社会组织评估机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 推进体育社会组织评估是加强组织监督管理的现实需要 |
| 1.1.2 推进体育社会组织评估是破解组织发展困境的迫切需要 |
| 1.1.3 推进体育社会组织评估是适应新时代、新形势的客观需要 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 .研究对象与方法 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国内外体育社会组织研究 |
| 1.4.2 国内外体育社会组织评估研究 |
| 1.4.3 综述小结 |
| 1.5 研究内容与研究思路 |
| 1.6 研究创新点 |
| 2 研究的理论基础与现实动因 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 体育社会组织 |
| 2.1.2 评估 |
| 2.1.3 体育社会组织评估 |
| 2.1.4 第三方评估 |
| 2.1.5 机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 系统论理论 |
| 2.2.2 行动者-系统-动力学理论 |
| 2.2.3 评估相关理论 |
| 2.2.4 整体性治理理论 |
| 2.2.5 各理论的指导价值与启示 |
| 2.3 现实动因 |
| 2.3.1 机制在任何一项复杂工作中都起着基础性、根本性的作用 |
| 2.3.2 建立一套系统的工作机制是体育社会组织评估开展的关键 |
| 2.3.3 体育社会组织评估机制尚未建立阻碍了评估工作的有效推进 |
| 2.4 本章小结 |
| 3.体育社会组织评估实践考察 |
| 3.1 我国体育社会组织评估开展现状透视 |
| 3.1.1 我国体育社会组织评估开展的历程回溯 |
| 3.1.2 上海市体育社会组织评估开展现状调查 |
| 3.1.3 我国体育社会组织评估开展的成效与困境 |
| 3.2 发达国家体育社会组织评估实践探究 |
| 3.2.1 发达国家体育社会组织评估的缘起 |
| 3.2.2 发达国家体育社会组织评估的实践 |
| 3.2.3 发达国家体育社会组织评估实践对我国的启示 |
| 3.3 本章小结 |
| 4.体育社会组织评估机制的总体设计 |
| 4.1 体育社会组织评估机制理论解析与构建思路 |
| 4.1.1 体育社会组织评估机制概述 |
| 4.1.2 系统论与体育社会组织评估机制解析 |
| 4.1.3 体育社会组织评估机制的构建思路 |
| 4.2 体育社会组织评估机制要素的厘定 |
| 4.2.1 评估主体 |
| 4.2.2 评估客体 |
| 4.2.3 其他相关主体 |
| 4.2.4 评估指标体系 |
| 4.2.5 评估程序与方法 |
| 4.2.6 评估制度 |
| 4.2.7 评估环境 |
| 4.3 体育社会组织评估机制结构的设定 |
| 4.3.1 体育社会组织评估机制结构设定的逻辑依据 |
| 4.3.2 动力-运行-约束-协调“四位一体”评估机制结构的确立 |
| 4.3.3 体育社会组织评估各子机制的辩证关系 |
| 4.4 本章小结 |
| 5.体育社会组织评估的动力机制 |
| 5.1 体育社会组织评估动力机制解构 |
| 5.1.1 行动者-系统-动力学(ASD)——关注和研究系统变迁动力的理论框架 |
| 5.1.2 基于ASD理论的体育社会组织评估动力机制解构 |
| 5.2 基于ASD理论的体育社会组织评估动力机制的要素分析 |
| 5.2.1 体育社会组织评估动力机制的行动者要素分析 |
| 5.2.2 体育社会组织评估动力机制的制度要素分析 |
| 5.2.3 体育社会组织评估动力机制的环境要素分析 |
| 5.3 体育社会组织评估动力机制建立的现实困境 |
| 5.3.1 政府推动不力 |
| 5.3.2 组织内驱弱化 |
| 5.3.3 公众助动缺失 |
| 5.3.4 制度牵引乏力 |
| 5.3.5 环境作用式微 |
| 5.4 体育社会组织评估动力机制的建构策略 |
| 5.4.1 打造有为政府,强化评估的推动力 |
| 5.4.2 建立有效组织,激活评估的内驱力 |
| 5.4.3 吸纳社会公众,增强评估的助动力 |
| 5.4.4 加大政策支持,提升制度的牵引力 |
| 5.4.5 营造文化氛围,发挥环境的作用力 |
| 5.5 本章小结 |
| 6.体育社会组织评估的运行机制 |
| 6.1 体育社会组织评估主体模式的优化 |
| 6.1.1 体育社会组织评估主体及其模式辨析 |
| 6.1.2 不同主体模式的优劣势比较及适应性分析 |
| 6.1.3 体育社会组织政社合作评估存在的问题及优化对策 |
| 6.2 体育社会组织评估指标体系的设计 |
| 6.2.1 体育社会组织评估框架的设立 |
| 6.2.2 体育社团、体育社会服务机构、体育基金会评估指标体系的设计 |
| 6.2.3 实证检验:上海市体育社会组织评估实践 |
| 6.3 体育社会组织评估程序设计与方法选择 |
| 6.3.1 体育社会组织评估程序的设计 |
| 6.3.2 体育社会组织评估方法的选择与运用 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 体育社会组织评估的约束机制 |
| 7.1 体育社会组织评估中的“道德风险”行为 |
| 7.1.1 权力寻租 |
| 7.1.2 弄虚作假 |
| 7.1.3 通融关照与开后门 |
| 7.1.4 努力程度低与随意化 |
| 7.2 体育社会组织评估“道德风险”行为的不良影响 |
| 7.2.1 扭曲折损评估功能 |
| 7.2.2 损害被评组织权益 |
| 7.2.3 引发评估信誉危机 |
| 7.3 体育社会组织评估“道德风险”行为约束的总体思路 |
| 7.3.1 “法治”与“德治”协同 |
| 7.3.2 “自律”与“他律”结合 |
| 7.3.3 “罚”与“赏”并举 |
| 7.4 体育社会组织评估约束机制的具体构建 |
| 7.4.1 完善评估监管法律规范,扎紧制度围栏 |
| 7.4.2 推动形成评估行业自律,提升监管质效 |
| 7.4.3 加强评估伦理道德建设,树立评估自觉 |
| 7.4.4 加快建立社会监督体系，实现阳光运行 |
| 7.5 本章小结 |
| 8.体育社会组织评估的协调机制 |
| 8.1 深度剖析:体育社会组织评估协调困境的表现 |
| 8.1.1 “评”与“管”脱节 |
| 8.1.2 推诿与责任转嫁 |
| 8.1.3 政策执行壁垒 |
| 8.1.4 “信息孤岛”效应 |
| 8.2 体育社会组织管理碎片化:评估协调困境的内生根源 |
| 8.2.1 管理结构碎片化 |
| 8.2.2 目标理念碎片化 |
| 8.2.3 制度框架碎片化 |
| 8.2.4 管理平台碎片化 |
| 8.3 整体性治理:体育社会组织评估协调机制建构的应然之道 |
| 8.3.1 整体性治理:针对“碎片化”发展起来的理论体系 |
| 8.3.2 整体性治理理论与体育社会组织评估协调机制建构的学理默契 |
| 8.3.3 整体性治理理论对体育社会组织评估协调机制建构的理论启示 |
| 8.4 整体性治理下体育社会组织评估协调机制的建构 |
| 8.4.1 整合结构,建立整体管理框架 |
| 8.4.2 整合目标,锚定公共利益实现 |
| 8.4.3 整合理念,深化合作共赢意识 |
| 8.4.4 整合法规,增强协调制度保障 |
| 8.4.5 整合平台,推进信息充分共享 |
| 8.5 本章小结 |
| 9 体育社会组织评估机制的运作 |
| 9.1 体育社会组织评估机制运作的理想图景 |
| 9.1.1 体育社会组织评估机制运作的理想图景:整体功能涌现 |
| 9.1.2 体育社会组织评估机制“整体功能涌现”的形成分析 |
| 9.2 体育社会组织评估机制的运作机理 |
| 9.2.1 整体化 |
| 9.2.2 层级化 |
| 9.2.3 协同化 |
| 9.2.4 动态化 |
| 9.3 体育社会组织评估机制运作的方式 |
| 9.3.1 整体着眼,统筹推进 |
| 9.3.2 部分着手,层层转化 |
| 9.3.3 依循规律,多维协同 |
| 9.3.4 常态实施,动态调整 |
| 9.4 体育社会组织评估机制运作的要点 |
| 9.4.1 坚持系统思维 |
| 9.4.2 科学组织管理 |
| 9.4.3 优化外部环境 |
| 9.4.4 用好政策调控 |
| 9.5 本章小结 |
| 10.研究结论与不足 |
| 10.1 研究结论 |
| 10.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
| 附件1:《上海市体育社会组织评估现状》调查问卷 |
| 附件2:评估指标体系设计第一轮专家评议表 |
| 附件3:评估指标体系设计第二轮专家评议表 |
| 附件4:评估指标体系设计第二轮专家咨询各项指标的得分与权重 |
| 附件5:评估指标体系实证检验调查问卷 |
| 附件6:学习简历及攻读博士学位期间的科研成果 |
（4）A家族企业职业经理人激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 家族企业相关理论 |
| 1.2.2 职业经理人相关理论 |
| 1.2.3 委托代理理论 |
| 1.2.4 激励与约束理论 |
| 1.3 研究方法和论文结构 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容与论文结构 |
| 第二章 A家族企业引入职业经理人制度的背景和相关问题分析 |
| 2.1 A家族企业简介 |
| 2.1.1 企业概况 |
| 2.1.2 A家族企业的发展历史 |
| 2.2 A家族企业传承情况和困境 |
| 2.3 引入职业经理人的必要性分析 |
| 2.3.1 从企业主的角度 |
| 2.3.2 从企业发展的角度 |
| 2.3.3 从员工的角度 |
| 2.3.4 从社会发展的角度 |
| 2.4 引入职业经理人的潜在风险分析 |
| 2.4.1 职业道德风险 |
| 2.4.2 逆向选择风险 |
| 2.4.3 隐蔽违规风险 |
| 2.4.4 职业经理人无法融入风险 |
| 2.5 A家族企业管理人员激励和约束机制现状、存在问题及原因分析 |
| 2.5.1 管理人员激励机制现状及存在的问题 |
| 2.5.2 管理人员约束机制现状及存在的问题 |
| 2.5.3 存在问题的原因分析 |
| 2.6 建立职业经理人激励和约束机制的进程 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 A家族企业职业经理人激励机制 |
| 3.1 控制权激励 |
| 3.1.1 控制权激励步骤 |
| 3.1.2 治理结构调整 |
| 3.2 物质激励 |
| 3.2.1 绩效考核步骤 |
| 3.2.2 建立多层次货币薪酬结构 |
| 3.2.3 个性化福利设计 |
| 3.2.4 薪酬结构方案 |
| 3.3 情感激励 |
| 3.3.1 保证职业经理人与家族成员地位平等 |
| 3.3.2 非家族成员的“泛家族化” |
| 3.3.3 学习和培训机会 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A家族企业职业经理人约束机制 |
| 4.1 内部约束 |
| 4.1.1 内部约束的形成步骤 |
| 4.1.2 合同约束 |
| 4.1.3 公司章程约束 |
| 4.1.4 管理制度约束 |
| 4.1.5 激励性约束 |
| 4.1.6 企业文化约束 |
| 4.2 外部约束 |
| 4.2.1 法律约束 |
| 4.2.2 其他外部约束机制 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 访谈提纲(一) |
| 访谈提纲(二) |
| 访谈提纲(三) |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）TET公司员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 激励与激励机制 |
| 2.1.2 满意度与工作满意度 |
| 2.1.3 物质激励与精神激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 研究文献综述 |
| 2.3.1 国外激励机制研究现状 |
| 2.3.2 国内激励机制研究现状 |
| 2.3.3 国内外激励机制研究述评 |
| 第三章 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.1 TET公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织机构 |
| 3.1.3 公司经营情况 |
| 3.1.4 公司的人力资源状况分析 |
| 3.1.5 公司现行人力资源管理主要制度分析 |
| 3.2 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.2.1 TET公司调查问卷的设计和实施 |
| 3.2.2 TET公司调查问卷的发放和回收 |
| 3.2.3 TET公司员工激励机制满意度研究 |
| 3.2.4 TET公司员工激励影响因素研究 |
| 3.2.5 TET公司激励现状调查总结 |
| 第四章 TET公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 TET公司员工激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 缺乏有效的个体激励机制 |
| 4.1.2 职业晋升通道狭窄 |
| 4.1.3 薪酬分配制度的公平度有待提高 |
| 4.1.4 培训体系不健全 |
| 4.1.5 公司文化建设重视不足 |
| 4.1.6 奖罚不平衡 |
| 4.1.7 绩效考核机制不完善 |
| 4.2 TET公司激励机制问题导致的后果 |
| 4.2.1 精神激励缺失导致公司员工工作效率低下 |
| 4.2.2 激励机制不完善导致公司员工流失率高 |
| 4.2.3 激励不公平导致职业道德风险增加 |
| 4.3 TET公司员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 缺乏对员工的需求分析 |
| 4.3.2 公司管理者思想观念落后 |
| 4.3.3 沟通机制不健全 |
| 4.3.4 缺少科学的职业生涯规划 |
| 4.3.5 管理人员领导能力与专业水平不高 |
| 第五章 TET公司员工激励机制的优化对策 |
| 5.1 优化TET公司员工激励机制应遵循的原则 |
| 5.1.1 个人需要与公司目标相结合 |
| 5.1.2 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.3 个性化激励与人性化激励相结合 |
| 5.1.4 效率与公平相结合 |
| 5.1.5 正激励与负激励相结合 |
| 5.2 TET公司员工激励机制的优化建议 |
| 5.2.1 加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道 |
| 5.2.2 提升管理人员的领导能力 |
| 5.2.3 加强公司文化建设 |
| 5.2.4 拓宽员工的职业发展空间 |
| 5.2.5 基于员工需求优化培训体系 |
| 5.2.6 优化薪酬分配制度 |
| 5.2.7 建立多层次激励机制 |
| 5.2.8 构建员工绩效评估考核体系 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :TET公司现行人力资源管理主要制度 |
| 附录2 :TET公司员工激励机制调查问卷 |
| 附录3 :TET公司员工激励机制访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（6）大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)论文选题的缘由及意义 |
| 1.选题缘由 |
| 2.选题意义 |
| (二)核心概念界定 |
| 1.大学教师 |
| 2.管理机制 |
| 3.大学教师管理机制 |
| (三)国内外相关文献综述 |
| 1.国内相关研究文献综述 |
| 2.国外相关研究文献综述 |
| 3.小结 |
| (四)论文研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、大学教师管理机制确立的依据 |
| (一)大学教师职业角色内涵 |
| (二)需要层次理论 |
| (三)激励理论 |
| (四)教育生态学理论 |
| (五)组织理论 |
| 二、山东省某大学教师管理机制的现状调查与分析 |
| (一)调查研究的设计与实施 |
| 1.调查研究的设计 |
| 2.调查研究的实施 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的现状调查结果与分析 |
| 1.保障机制维度分析 |
| 2.激励机制维度分析 |
| 3.约束机制维度分析 |
| (三)调查结果小结 |
| 三、山东省某大学教师管理机制存在的问题及影响因素 |
| (一)山东省某大学教师管理机制存在的问题 |
| 1.教学和科研奖励不平衡 |
| 2.教师薪酬总体不高 |
| 3.考评约束机制不健全 |
| 4.激励方法不合理 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的影响因素 |
| 1.外部环境因素 |
| 2.学校层面因素 |
| 3.教师层面因素 |
| 四、改善大学教师管理机制的建议 |
| (一)完善教师保障机制 |
| 1.改善薪酬待遇 |
| 2.改进学术假制度 |
| (二)改进教师激励机制 |
| 1.充分利用内在的激励因素 |
| 2.设计具有针对性的激励项目 |
| 3.实施具有灵活性的激励方法 |
| (三)发挥约束机制的作用 |
| 1.深化教师考核机制 |
| 2.完善教师评估机制 |
| (四)完善大学教师工作环境 |
| 1.构建良好的物质基础环境 |
| 2.营造和谐的大学文化环境 |
| 3.创设自由的精神环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 在校期间发表论文 |
| 致谢 |
（7）Z公司人力资源管理风险防控研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态和趋势 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 Z公司及其人力资源描述性统计分析 |
| 2.1 Z公司概况 |
| 2.2 Z公司组织架构情况 |
| 2.3 人力资源描述性统计分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 Z公司人力资源管理现状及存在的风险 |
| 3.1 Z公司人力资源管理现状 |
| 3.1.1 招聘管理现状 |
| 3.1.2 人员配置管理现状 |
| 3.1.3 劳动合同管理现状 |
| 3.1.4 绩效管理现状 |
| 3.1.5 培训管理现状 |
| 3.1.6 薪酬福利管理现状 |
| 3.2 Z公司人力资源管理存在的风险 |
| 3.2.1 招聘管理存在的风险 |
| 3.2.2 人员配置管理存在的风险 |
| 3.2.3 劳动合同管理存在的风险 |
| 3.2.4 绩效管理存在的风险 |
| 3.2.5 培训管理存在的风险 |
| 3.2.6 薪酬福利管理存在的风险 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 完善Z公司人力资源管理风险防控方案 |
| 4.1 招聘管理风险防控 |
| 4.1.1 明确招聘目标 |
| 4.1.2 规范招聘流程 |
| 4.1.3 充分合理运用试用期进行考察 |
| 4.2 人员配置管理风险防控 |
| 4.2.1 优化各部门员工配置 |
| 4.2.2 培养后备干部的管理才能 |
| 4.2.3 完善干部考察任用机制 |
| 4.2.4 构建合理的领导团队 |
| 4.3 劳动合同管理风险防控 |
| 4.3.1 强化劳动合同的管理 |
| 4.3.2 依法依规管理劳动合同 |
| 4.4 绩效管理方面风险防控 |
| 4.4.1 建立科学的绩效考核制度 |
| 4.4.2 完善绩效管理流程 |
| 4.4.3 合理运用绩效考核结果 |
| 4.5 培训管理风险防控 |
| 4.5.1 树立正确的培训观念 |
| 4.5.2 完善培训体系 |
| 4.6 薪酬福利管理风险防范控 |
| 4.6.1 设计合理的薪酬结构 |
| 4.6.2 坚持公平公正公开原则 |
| 4.6.3 依法保障员工的福利待遇 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 Z公司人力资源管理风险防控保障措施 |
| 5.1 提高对人力资源管理重视程度 |
| 5.2 树立全面的人力资源风险管理意识 |
| 5.3 健全人力资源管理制度 |
| 5.4 完善人力资源激励和约束机制 |
| 5.5 打造专业化人力资源管理团队 |
| 5.6 建立人才储备库 |
| 5.7 构建特色的企业文化 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 Z 公司人力资源管理风险调查问卷 |
（8）公立医院内部医保精细化管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展动态分析 |
| 1.2.1 医院医保管理研究的文献计量分析 |
| 1.2.2 国内外研究现状及动态分析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究假设 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 资料来源与方法 |
| 1.4.1 资料来源 |
| 1.4.2 资料分析方法 |
| 1.4.3 质量控制方法 |
| 1.4.4 研究使用软件 |
| 1.5 研究逻辑框架 |
| 1.5.1 技术路线图 |
| 1.5.2 结构安排 |
| 2 公立医院内部医保精细化管理模式的理论框架构建 |
| 2.1 公立医院内部医保精细化管理的发展及环境判断 |
| 2.1.1 医院医保管理的发展 |
| 2.1.2 基于SWOT-PEST模型的公立医院医保精细化管理的形势判断 |
| 2.2 公立医院医保精细化管理活动中的利益相关者及激励相容问题 |
| 2.2.1 利益相关者分析 |
| 2.2.2 公立医院医保管理所面临的激励相容问题 |
| 2.3 公立医院医保精细化管理的相关理论基础 |
| 2.3.1 精细化管理理论 |
| 2.3.2 激励相容理论 |
| 2.3.3 内部控制理论 |
| 2.3.4 行为科学理论 |
| 2.3.5 现代组织理论 |
| 2.4 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.4.1 公立医院的概念 |
| 2.4.2 医保管理的概念 |
| 2.4.3 管理模式的内涵 |
| 2.4.4 精细化管理的内涵 |
| 2.4.5 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.5 公立医院内部医保精细化管理模式理论框架构建 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 基于典型案例的公立医院内部医保精细化管理运行状况实证研究 |
| 3.1 资料来源与方法 |
| 3.1.1 资料来源 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.2 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.1 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.2 样本医院属性基本情况分析 |
| 3.3 样本医院开展医保精细化管理的组织构架分析 |
| 3.3.1 管理层次与组织结构分析 |
| 3.3.2 部门划分及部门联动机制分析 |
| 3.3.3 职位设置与职权责划分分析 |
| 3.4 样本医院医保精细化管理流程改造分析 |
| 3.5 院内医保精细化管理制度建设及实施情况 |
| 3.6 样本医院开展医保精细化管理的管理工具分析 |
| 3.7 样本医院开展医保精细化管理的运行机制建设分析 |
| 3.8 公立医院内部主要医保管理者的管理理念及影响因素研究 |
| 3.8.1 研究对象的基本情况分析 |
| 3.8.2 主要医保管理者的医保管理理念及认知的定量分析 |
| 3.8.3 主要医院医保管理者医保精细化管理理念的质性分析 |
| 3.9 医院医保管理队伍服务能力分析 |
| 3.9.1 医保科人力资源配置基本情况分析 |
| 3.9.2 医保科办公基本设施配置情况分析 |
| 3.10 本章小结 |
| 4 基于多准则模糊评价方法的公立医院内部医保精细化管理模式的评价分析 |
| 4.1 评价指标与评价模型的构建原则与方法 |
| 4.1.1 评价指标的选择原则 |
| 4.1.2 评价模型的构建及实证方法 |
| 4.2 评价指标评价体系的构建 |
| 4.3 医院医保精细化管理评价模型构建——基于DEMATEL和 ANP方法 |
| 4.3.1 运用DEMATEL方法分析评价各指标相互影响关系 |
| 4.3.2 运用ANP方法分析各评价指标相对重要程度 |
| 4.4 评价对象——VIKOR方法评价 |
| 4.4.1 评价对象 |
| 4.4.2 评价结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 公立医院内部医保精细化管理实施效果分析——对医保、医院、医生、患者的影响研究 |
| 5.1 医保角度——医院医保资金安全与使用风险识别与防控效果分析 |
| 5.1.1 基于FTA方法构建医院医保基金安全与使用风险识别 |
| 5.1.2 精细化管理模式对医保基金风险防控的实证分析 |
| 5.2 医院角度——基于DRGs的医院精细化管理效果评价的实证分析 |
| 5.2.1 基于DRGs的评价方法 |
| 5.2.2 评价结果 |
| 5.3 医生角度——基于倾向值匹配的医院医保精细化管理成效评估 |
| 5.3.1 资料来源与研究方法 |
| 5.3.2 结果 |
| 5.4 患者角度——患者医保受益变化及满意度分析 |
| 5.4.1 基于GAM的患者医保收益分析 |
| 5.4.2 开展精细化管理对患者满意度的影响分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.1 目前公立医院内部医保精细化管理模式实践探索中存在的问题 |
| 6.1.1 缺乏精细化医院医保管理理念和目标管理 |
| 6.1.2 管理模式缺乏精细化的系统组织管理 |
| 6.1.3 支持管理模式的医保管理队伍非职业化、人员专业水平较弱 |
| 6.2 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.2.1 树立公立医院医保精细化管理理念与目标指导模式构建 |
| 6.2.2 优化公立医院内部医保精细化管理模式组织管理 |
| 6.2.3 加强稳定、高质量的医保管理人才队伍建设 |
| 7 主要结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与特色 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 精细化管理背景下医院内部医保管理模式研究综述 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 公立医院医保科(室)工作人员情况调查表 |
| 附录3 医务人员人员基本建设和运行调查表 |
| 附录4 公立医院内部医保精细化管理质量评价体系相关指标关系矩阵表 |
| 附录5 公立医院主要医保管理者访谈提纲 |
| 附录6 MATLAB程序命令 |
| 附录7 公立医院医保精细化管理相关主要政策梳理表 |
（9）D信托公司业务团队薪酬管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 薪酬及薪酬管理的概念 |
| 1.2.2 薪酬构成 |
| 1.2.3 薪酬管理与企业绩效的关系 |
| 1.2.4 薪酬策略 |
| 1.2.5 团队薪酬激励 |
| 1.2.6 信托行业薪酬激励研究情况 |
| 1.3 研究目标 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 第二章 D信托公司业务团队薪酬管理现状 |
| 2.1 D信托公司业务团队基本情况 |
| 2.1.1 D信托公司发展概况 |
| 2.1.2 D信托公司人力资源基本情况 |
| 2.1.3 信托业务团队介绍 |
| 2.2 D信托公司业务团队薪酬管理现状 |
| 2.2.1 业务团队薪酬管理实施背景 |
| 2.2.2 业务团队薪酬管理情况 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 D信托公司业务团队薪酬管理问题诊断分析 |
| 3.1 薪酬管理诊断的内容 |
| 3.2 D信托公司业务团队薪酬管理问题的访谈调研 |
| 3.2.1 业务发展的内外部条件 |
| 3.2.2 管理层访谈 |
| 3.2.3 市场薪酬水平调查 |
| 3.2.4 信托经理薪酬问卷调查 |
| 3.3 信托业务团队薪酬管理问题的诊断分析 |
| 3.3.1 薪酬管理不匹配业务战略 |
| 3.3.2 固定薪酬水平缺乏竞争力 |
| 3.3.3 职级薪酬结构设置单一 |
| 3.3.4 业绩奖金提成决定机制合理性不足 |
| 3.3.5 经济性薪酬构成比重过高 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 D信托公司业务团队薪酬管理优化方案设计 |
| 4.1 优化改进总体思路 |
| 4.2 D信托公司业务团队薪酬管理优化方案的实施 |
| 4.2.1 确定薪酬管理战略与目标 |
| 4.2.2 提升信托经理薪酬竞争力 |
| 4.2.3 改进职级薪酬结构 |
| 4.2.4 改进绩效考核激励约束机制 |
| 4.2.5 实施全面薪酬管理 |
| 4.3 优化改进方案实施效果评估 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 D信托公司业务团队薪酬管理优化方案实施保障条件 |
| 5.1 公司管理层主导开展业务战略管理 |
| 5.2 配备薪酬管理专业人才 |
| 5.3 倡导积极有效的沟通文化 |
| 5.4 薪酬关联工作同步实施 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 管理层访谈提纲 |
| 附录2 薪酬满意度调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）乡镇公务人员激励与约束机制研究 ——以温岭市石塘镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 本文创新及不足 |
| 2 基本概念与理论基础 |
| 2.1 乡镇公务人员的概念界定 |
| 2.2 公务员激励与约束机制概述 |
| 2.3 公务员激励与约束机制的理论基础 |
| 2.3.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.3.2 赫尔伯格双因素理论 |
| 2.3.3 斯金纳的强化理论 |
| 3 乡镇公务人员激励与约束机制的现状及问题分析 |
| 3.1 石塘镇公务人员队伍现状 |
| 3.1.1 石塘镇公务人员总体情况 |
| 3.1.2 石塘镇公务人员队伍建设的现状 |
| 3.2 乡镇公务人员激励与约束机制的问卷调查-以石塘镇为例 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷结构 |
| 3.2.3 工作访谈 |
| 3.2.4 数据及结果分析 |
| 3.3 石塘镇公务人员激励与约束机制现状 |
| 3.3.1 激励机制现状 |
| 3.3.1.1 人事机构制度经历改革 |
| 3.3.1.2 绩效考核制度不断完善 |
| 3.3.1.3 公务人员薪酬存在现实差异 |
| 3.3.1.4 晋升培训力度相对较小 |
| 3.3.2 约束机制现状 |
| 4 乡镇公务人员激励与约束机制重要影响因素分析 |
| 4.1 激励机制影响因素分析 |
| 4.1.1 受新时代背景影响,激励内容及效果发生改变。 |
| 4.1.2 工作职能不明确,干部积极性受挫。 |
| 4.1.3 绩效制度不完善,谋事创业热情降低。 |
| 4.1.4 培养选拔机制不完善,干部成长发展相对缓慢。 |
| 4.2 约束机制影响因素分析 |
| 4.2.1 法制基础不断完善 |
| 4.2.2 监督体系不断加强 |
| 4.2.3 问责力度不断加大 |
| 4.3 激励与约束机制影响关系分析 |
| 4.3.1 正负激励失衡导致激励作用弱化。 |
| 4.3.2 激励与约束机制执行者的素质影响激励与约束效果 |
| 5 乡镇公务人员激励与约束机制优化 |
| 5.1 乡镇公务人员激励机制优化 |
| 5.1.1 健全绩效考核机制 |
| 5.1.2 健全福利待遇机制 |
| 5.1.3 健全培训交流机制 |
| 5.1.4 健全人才进出口管理机制 |
| 5.1.5 健全职务职级晋升机制 |
| 5.2 乡镇公务人员约束机制优化 |
| 5.2.1 健全行为约束机制 |
| 5.2.2 健全监督约束机制 |
| 5.2.3 健全行为反馈机制 |
| 6 研究结论及研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
四、企业人力资源管理中的激励与约束机制（论文参考文献）
- [1]国有企业管理人员激励与约束机制研究[J]. 李峰利,焦悦,严涛. 中小企业管理与科技(中旬刊), 2021(12)
- [2]M研究院TR实验室员工离职案例研究[D]. 王金琦. 大连理工大学, 2021(02)
- [3]体育社会组织评估机制研究[D]. 韩慧. 上海体育学院, 2020(09)
- [4]A家族企业职业经理人激励与约束机制研究[D]. 杨倩卉. 华南理工大学, 2020(05)
- [5]TET公司员工激励机制优化研究[D]. 金玉婷. 浙江工业大学, 2020(03)
- [6]大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例[D]. 杨晓丽. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [7]Z公司人力资源管理风险防控研究[D]. 贾金忠. 东北农业大学, 2020(05)
- [8]公立医院内部医保精细化管理模式研究[D]. 陶思羽. 华中科技大学, 2020(01)
- [9]D信托公司业务团队薪酬管理优化研究[D]. 陈再有. 华南理工大学, 2020(02)
- [10]乡镇公务人员激励与约束机制研究 ——以温岭市石塘镇为例[D]. 陈敏. 江西农业大学, 2020(07)