关于完善高等学校薪酬制度改革的几点思考

一、完善高等学校工资制度改革的几点思考（论文文献综述）

吴斯莉^[1]（2021）在《“放管服”改革视域下普通高等学校工资制度改革探析》文中指出高校工资制度改革是高等教育"放管服"改革中的一项重要举措,有利于更好地吸引人才。但是目前我国普通高等学校工资制度仍存在一些问题,急需解决。本文通过对高校工资制度改革中存在的一系列问题进行分析,探析"放管服"改革视域下的普通高等学校工资制度改革,为高校在教师薪资方面提供借鉴和启示,确保高校能够留住人才,提升自身的发展。

林琳^[2]（2020）在《我国本科教学审核评估标准的价值取向研究 ——基于怀特海价值理论的审思》文中研究说明当前,世界正经历百年未有之大变局。人工智能、区块链与物联网等技术对各领域的全谱渗透,前现代、现代、解构性后现代与建设性后现代的交汇通融,科学与人文在长期的对垒后趋向有机融合等,都对教育包括本科教育产生着持续而深远的影响。自2019年开始,中国高等教育正式进入普及化阶段。如何在扩大高等教育受教育权的基础上,不断提升教育教学品质和水平,这是普及化时代的中国高等教育面临的现实问题。当下,在中美激烈竞争的背景下,我国发展面临的国内外环境发生了深刻复杂的变化。技术的打压,人才交流的封锁等都要求中国更加急迫地办好具有中国特色的社会主义高水平大学,真正培养社会主义的建设者和接班人。本科教学审核评估作为高等教育领域中一项重要的质量监测与保障举措,对打造高水平本科教育发挥着重要的影响,直接关乎我国本科教学的定位与本科教学改革的价值导向。由此,基于怀特海的价值理论重审本科教学审核评估标准的价值取向,对于确立本科教学审核评估的新使命、新方案、新标准、新策略,具有重要的先导性意义。世界着名的生态经济学家、美国国家人文与科学院院士、有机哲学家小约翰·柯布在人民日报《生态文明的希望在中国》中论述到中国的确在走向生态文明,并提出怀特海的思想极富启迪。“怀特海的全集翻译与研究”被列为2020年度国家社科基金重大项目招标选题的研究方向,可见怀特海有机哲学思想的深刻性与洞见性越来越引起国人的关注。本研究是在马克思主义哲学指导下进行的,马克思与怀特海都立足有机、整体与过程,他们都诉诸感性活动主体。怀特海的价值理论在主体性方面颇具特色,其根植于自身融合式的哲学体系,对本科教学审核评估标准的改进具有启示意义。本研究的内容包括五大部分。第一部分,绪论和研究综述主要从本研究的研究缘起、研究的目的与意义、研究的思路与方法、概念界定以及创新之处进行阐述。从国内外本科教学评估研究综述、国内外本科教学审核评估研究综述、国外内怀特海价值理论研究综述三大方面梳理相关研究所取得的进展以及有待进一步解决的问题。第二部分,从怀特海的价值理论出发,阐释怀特海本人的“是其所是”及其价值理论的“在其所在”,即怀特海价值理论产生的背景。其次,怀特海价值理论的本体意义,即价值是事件的内在实在性;价值尺度涉及“强度”、“满足”与“秩序”价值包含一种对“重要性”的判断;价值存在于有限与无限的关系之中;价值具有具体性;道德价值:道德在于支配过程;价值的三重图式包括自我、他者与整体性的关系。价值的多重维度包括:善、真、美、冒险及平和;在其评价理论中认为评价是价值世界的内在活动,并具有三重特征。最后阐述怀特海价值理论的价值及局限。第三部分,在对怀特海的价值理论进行阐释的基础上,对本科教学审核评估标准的文本进行分析,通过Nvivo12软件对国家的本科教学审核评估标准进行词频分析、对国家审核评估标准中的要素进行一级编码并标明参考点。对29个地方政府的审核评估标准中与教育部颁发文件不同的8个省份的审核评估标准进行文本分析,阐释其特点。对随机抽样的33所高校的审核评估标准及其自评报告进行文本分析。通过四个自编问卷《本科教学评估认知》、《本科教学审核评估标准认知》、《本科教学审核评估标准满意度》、《本科教学审核评估标准需求》对本科教学审核评估标准价值的现状进行调查研究。探求《本科教学评估认知》、《本科教学审核评估标准认知》、《本科教学审核评估标准满意度》、《本科教学审核评估标准需求》所调查内容之间的关系。基于怀特海的价值理论对调查问卷的现状及各人口学变量进行差异分析并对调查结果进行讨论。研究结果显示本科教学评估认知、本科教学审核评估标准认知、本科教学审核评估标准需求上存在极其显着的相关。本研究的结构方程模型显示,本科教学审核评估标准需求对于本科教学评估认知与本科教学审核评估标准认知之间的关系机制产生调节作用。即高需求水平下本科教学评估认知对于本科教学审核评估标准认知的预测作用强于低需求下本科教学评估认知对于本科教学审核评估标准认知的预测作用。针对问卷的不足采用访谈研究法,对25名被访者按照审核评估标准的科学性、人文性与关系性等问题进行访谈,基于Nvivo12对访谈材料进行分析。第四部分,通过对审核评估标准文本的内容研究及审核评估标准价值现状的调查研究,在怀特海价值理论的基础上,对审核评估标准的价值取向进行分析。审核评估标准价值选择的取向问题包括审核评估标准价值目标选择的实用倾向对情感的忽视、审核评估标准实现价值手段选择技术化倾向对伦理性的忽略;学生、教师主体的缺位;价值主体与评价主体的混淆、审核评估标准中自我、他者与整体性的关系错位使得审核评估标准制定的价值主体缺位;审核评估标准内容中的内在矛盾:审核评估标准内容本身理性因素与非理性因素的矛盾;审核评估标准多样与统一、确定性与不确定性的矛盾。审核评估标准实践与评价中事实对价值的分割,即事实与价值的二分法割裂审核评估标准的实践与评价,事实评估与价值评估的分野、体美劳三育维度与德智维度的疏离。第五部分,在怀特海价值理论视域下,本科教学审核评估标准的改进应从以下几个方面着手:第一,本科教学审核评估标准价值选择的整合旨趣。其一,审核评估标准价值目标选择应重视价值理性;其二,审核评估标准实现价值手段的选择应有机结合技术性与伦理性。第二,本科教学审核标准价值关系应走向有机追求。首先,融入审核评估标准以多元价值主体,包括学生、学生家长、教师、高校管理者、政府机构人员、社会第三方评估人员等审核评估利益相关者。其次,重梳自我、他者与整体性的价值关系。最后,尊重审核评估标准变革中的逻辑。通过研究学校标准变革的逻辑,有利于确立理性化的标准变革目标与对策,同时这也是确保审核评估标准变革有效性的前提。第三,本科教学审核评估标准内容中矛盾的化解。在审核评估标准的实践与评价中,审核评估标准内容中的矛盾应达到有机的统一。具体包括审核评估标准内容理性因素与非理性因素的接纳;审核评估标准内容多样与统一、确定性与不确定性的接受。第四,审核评估标准实践与评价中事实与价值的统一。包括审核评估标准实践与评价中事实判断与价值判断的融合;审核评估标准实践与评价中人文性与科学性的结合以及审核评估标准实践与评价中德智体美劳五育评估维度的交融。

于东阳^[3]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中指出改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。

李勇^[4]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中进行了进一步梳理进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。

刘雅卉^[5]（2019）在《结合统计模型的高校教职工工资影响因素分析》文中认为在科技飞速发展的今天,世界各国在经济发展和竞争的同时,从来都不放松对发展有特色、高水平的高等教育的重视,以此培养高科技人才,在国际竞争中拔得头筹。我国也一直很重视高等教育的发展。国务院在其发布的《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010-2020年）》中表明了我国到2020年为止,要建设和建成一批高水准高等学校的决心。国家希望建设一批有国际知名度的、具有高水平的、富有我国特色的一流大学,并且这些一流大学能够接近于或达到世界级的一流大学的评定水准。这一决定对我国成为具有国际竞争力的强国提供了人才储备和教育水平的支持。虽然对“世界一流大学”的评价标准莫衷一是,但一流的师资队伍却是实现这一目标的重要保障。《纲要》中还强调,到2020年,要加强高等学校队伍建设,其中包含了:要建设高层次的人才队伍、加强改革高校教师的评价激励机制、提高教师的业务水平和教师地位待遇。为顺应国家政策的号召,也为了规范和改革高校的绩效工资体制,各院校及社会各界都对高校所实施的工资体制产生了研究兴趣。在高校绩效工资改革的过程中,大家颇为关注的莫过于绩效工资制度的设计及实施情况。绩效工资制度如何设计,大部分取决于它的绩效评价依据是什么。而如何界定评价依据,要与高校的实际发展现状与发展目标相联系——高校发展是侧重教学还是科研?是不是应该加强对行政管理队伍的专业性的建设?是否投入中青年教师的培养?这些不同的发展方针和目标都要靠高校绩效工资体制来帮助和实现。不同的发展侧重,就需要制定不同维度的绩效评价依据。本文试图通过对影响高校教职工工资的因素展开分析,用数据研究分析测算出各个不同的影响因素对工资的影响力。通过对工资影响因素的分析下和排序,为高校确定绩效工资评价依据提供一些研究资料。本文创新点:1.以发展中的、绩效工资制度暂未完善的高校作为研究的基础。可为同类高校起到问题的警示和参考作用2.通过对工资影响因素中的客观内部因素的研究,反思这些因素对教师自身发展的影响是制约还是促进3.在数据分析的基础上,本文研究了高校近三年来的实际工资数据,为研究工资的影响因素提供了数据支撑,能够纵向的解释了高校教职工工资影响因素设计的合理性、实用性

韩联郡^[6]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中研究说明“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。

热孜万古丽·阿巴斯^[7]（2019）在《我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析》文中指出改革开放以来,在知识高度分化与新兴学科不断涌现的整体背景下,我国教育管理学逐渐走向成熟与专业化。基于四十余年纷繁复杂的研究成果,对学科已有研究开展系统性、理论性的回顾与反思,既有助于厘清学科发展的历史脉络,又有助于准确掌握学科的内在逻辑结构,是学科建设中不可或缺的基础性研究工作。然而,现有对学科整体审视的研究,多为学者凭借自身知识积累所作的阶段性的回顾与展望,又或是囿于某一分支学科、具体研究领域当中。既有研究在视角上缺少全景维度与长时间段的系统检视,难以从海量繁杂信息中洞悉学科发展的真实样貌和客观动态规律,系统性的学科审思需引入新的研究范式加以完善。知识图谱作为反映科学知识发展进程以及结构关系的一种知识管理工具,能有效克服以上不足。通过对海量复杂信息开展缜密的数据挖掘与分析,可动态展现学科的演进特征,探究学科发展的动力机制,发现学科发展过程中的缺失与薄弱环节,对拓宽学科研究广度与挖掘研究深度具有重要的学术意义与实践价值。鉴于此,本研究尝试将知识图谱方法运用于我国教育管理学学科发展的研究当中,以学科归宗、学科渗透、学科价值为研究基点,以正视学科发展的复杂本质、顺应跨学科的发展态势为研究原则,通过构建三维矩阵（以学科给养、主题演化、知识流动、学术群体为目的维,以各类知识单元为对象维,以统计分析、引文分析、共引分析、聚类分析等科学计量分析为方法维）,将CNKI中1979-2018年我国教育管理学38162篇文献信息转化成一系列的知识图谱,以期更深层次地揭示学科结构的相似性与承接性,具体的研究过程及研究发现如下:（1）“学科给养”视角。分别从人力、物力、财力等层面呈现学科演进与发展的动力来源与基础条件。总体来说,学科目前仍处于成长阶段,学科发展的内部与外在条件整体较好,高等院校引领拉动学科发展,但机构之间“贫富”差距较大。此外,研究成果分布在829种不同的期刊上,涉及教育学、社会学、经济学、管理学等14个学科,呈现学科交叉性强,领域广泛等特性。（2）“发展轨迹”视角。前述文献样本涉及到的50351个关键词之间存在强弱关系,通过对这些关键词开展共现分析与聚类分析,挖掘出学科知识结构之间的亲疏关联。整体来看,学科经40年的发展,已形成了较明确的范畴体系,整体呈现“核心—衍生—边缘”的主题格局。阶段性分析表明,学科演进过程中新老话题的更替,存在明显的“政策依赖”特性,与繁荣的应用研究相比,基础性研究量少质低,纵向连贯性研究不足。（3）“知识关联”视角。通过探测突现词把握学科研究前沿。学科研究中具有时代特征“变”的研究域,是学科发展对时代变迁和社会发展的积极回应。综合“主题演化”的分析结果可知,关注度高的热点领域,容易聚集集体智慧创造新知识,引领学科的发展方向。对前述38162篇文献样本涉及到的144618篇参考文献开展引文分析,结果显示,滋养学科发展的奠基性文献在学科发展初期较为欠缺,这与学科发展初期学术研究规范性存在欠缺有关,因学科研究更注重现实性与实用性,学术积累在延续性和体系上较为薄弱。（4）“学术群体”视角,采用社会网络分析方法分别对作者合作与作者共被引形成的“显性网络”与“隐性网络”进行考察。整体而言,作者合作构成的“显性网络”密度低,“权威学者”之间的学术联系不紧密,“师生型”、“同事型”是合作的主要方式,网络中派系林立的程度值不高,整体科研合作网络仍处于待优化的初级阶段。基于核心作者共被引构成的“隐性网络”按照研究领域可分为10个学术群体,研究跨领域特性明显,但不具备明显的学派效应。整体上来看网络连通性好,信息传递快,具有典型的“小世界”效应,存在“学术明星”现象。（5）综合上述分析,研究基于知识图谱视角,总结出我国教育管理学学科发展的范式特征,并对学科研究中存在的现实问题进行反思。从建构均衡化教育管理学学科体系、打造本土化教育管理学学术格局、完善教育管理学学科制度化建设等层面提出完善我国教育管理学研究的一系列建议。研究借由宏观概括、中观分析、微观扫描对我国教育管理研究的四十年进行回溯与总结,结合学科发展范式特征提出展望,客观呈现学科总体图景、发展态势与结构特征,为后续研究把握研究重点、捕捉研究前沿、规范学科布局奠定了研究基础。在现有研究的基础上,未来还需进一步扩充基础数据,扩大文献样本的来源范围,将学术着作、学位论文吸纳进来,同时增加中外教育管理学研究的横向对比,以客观评价我国教育管理学在国际学术领域的地位、优势与差距。此外,还需丰富研究内容,将学科研究成员的知识结构与研究取向纳入学科建设的重点考察范围,进一步完善本研究。

熊俊峰^[8]（2014）在《大学教师薪酬结构研究》文中研究表明大学教师是学术职业从业者。在国家层面,他们是人力资源开发和科技发展的中坚力量,担负着科教兴国和人才强国的重要使命；在大学层面,他们是学校的支柱,决定着学校的学术声望、荣誉和核心竞争力。随着国家事业单位收入分配制度改革的不断推进,建构科学合理的大学教师薪酬体系,充分发挥薪酬在大学吸引人才、保留人才和激励人才中的作用是政府、高校和学者共同关注的问题。在薪酬体系中,薪酬结构是核心,决定着薪酬的分配依据、构成要素和功能导向。但从现有的理论研究和具体实践来看,有关大学薪酬结构的研究还相对薄弱,导致大学在收入分配改革中目标模式不明确,薪酬体系复杂,薪酬激励功能弱化等诸多问题。基于此,本文选择大学教师薪酬结构作为研究对象,循着理论探索→现状反思→问题求解→模型建构→模型应用的研究思路,以我国大学教师薪酬结构的现实问题为研究起点,使用调查研究、比较研究、文献研究等方法,通过对相关薪酬结构理论的分析、对我国大学教师薪酬结构的历史与现状考察,对国外大学教师薪酬结构的借鉴,对学术组织、学术职业、学术人的需求三者的特征与薪酬结构设计的关系探究,提出并建构大学教师薪酬四维结构模型,最后从大学组织分类、人才分类、制度支撑等方面剖析模型的应用机理和保障机制。我国大学教师薪酬分配经历了“属人薪酬”→“属职薪酬”→“绩效薪酬”的历史流变。在强调政治挂帅、国家强制性统管的计划经济时期,“属人薪酬”迎合了国家政治的需求；90年代末基于岗位聘任制的“属职薪酬”改革,满足了大学岗位管理的需求；近些年来注重科研发表的“绩效薪酬”,强调了大学功利化的目标需求。这种“至上而下”推进的薪酬改革对大学教师职业特点和工作特征是缺乏考虑的。薪酬项目繁杂、薪酬保障不足、薪酬分配依据单一、绩效评价弊端突出、薪酬分配缺乏市场意识等已成为我国大学教师薪酬结构配置中不可忽视的问题,它们的存在,一方面说明优化大学教师薪酬结构的必要性,另一方面也为改革薪酬分配模型提供了思路。从学术组织、学术职业、学术人需求的特征出发,大学教师薪酬设计需解决五个关键问题：①人力资本补偿；②多任务代理的报酬契约；③适合其劳动特征的绩效评价；④薪酬分配与学校发展战略的统一性；⑤薪酬分配与大学教师实际需求的一致性。本研究以大学教师薪酬分配的独特性为依据,以大学教师劳动的形态特征为基点、以国外大学教师薪酬分配经验为启示,提出了基于个体人力资本、岗位、业绩、市场的薪酬四维（3P1M）度结构模型,并设计出该模型的分配函数。其中,人力资本薪酬维度是基于“人”的薪酬元素,其作用在于补偿大学教师人力资本投入、体现大学教师人力资本的价值；岗位薪酬维度是基于“事”的薪酬元素,其作用在于,通过基于岗位价值的薪酬来解决教师劳动过程的复杂性,劳动投入难以测量的问题,同时引导大学教师的工作行为与大学战略需求保持一致；绩效薪酬维度是基于“劳动成果”的薪酬元素,其作用在于,通过绩效激励,“赏优罚劣、奖勤惩懒”,促进组织价值目标的实现；市场薪酬维度是基于“供求关系”的薪酬元素,其作用在于使薪酬分配反映外部学术劳动市场的供求关系,补偿因外部经济环境变化对大学教师收入带来的潜在损失。在薪酬四维结构模型中,本文创造性地提出了基于“事”的岗位薪酬分配方法和以岗位任务为基础的绩效薪酬分配方式。解决了当前大学教师薪酬分配中教学、科研任务的替代性问题以及绩效评价中简单基于量化的计时工资与计件工资问题。本文设计的大学教师薪酬结构模型的实践应用具有两个前提：一是薪酬结构配置策略,二是相应的制度、资源供给与配套。从配置策略来看,不同类型的组织有不同的目标定位、行为特征和人力资源特征,在组织内部,不同的员工也有不同的专业特长和能力价值。因此薪酬结构需根据组织本身的特征、组织内部人才类型特征因地制宜、因人制宜,从而配置出有效的薪酬结构体系。从实施的保障条件来看,赋予大学薪酬分配的自主权是大学实施薪酬结构战略的前提,而建立合理的人力资本薪酬定价、实施岗位分类管理、完善大学教师绩效评价制度则是支撑薪酬结构本身的基础。

宋延军^[9]（2011）在《基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究》文中研究表明在现阶段我国实行社会主义市场经济体制的条件下,社会贫富差距成为影响社会和谐稳定的重要因素,人们对公平的诉求日益强烈,引起了全国人民（上至国家领导下至普通百姓）对薪酬分配公平问题的高度重视和密切关注。我国高校教师薪酬存在着片面追求结果均等的平均主义顽疾、以及教师之间收入差距不合理的情况,同时,因少数教师的虚假学术导致部分非法、非正常收入等现象,这些收入分配不公平现象破坏了高校教师之间的利益平衡,使部分高校教师出现了强烈的心理失衡,不利于调动广大教师为我国高等教育的振兴和提高人才培养质量的积极性、主动性和创造性。本论文的逻辑思路为：“公平诉求——公平追问——公平反思——公平维护——公平激励”,综合运用教育学、管理学和组织行为学等学科理论,从历史、横向、现实角度对高校教师薪酬制度进行历史考察、横向比较和现实审视,突显人们对收入分配的公平诉求,梳理出当前高校教师薪酬制度存在的公平问题,并进行成因分析；进一步进行公平追问,分析高校教师薪酬制度设计的影响要素——主体要素（高校教师）、客体要素（工作内容）和中介要素（薪酬满意度）,构建高校教师薪酬满意度模型；以公平理论为视角进行公平反思,分析高校教师薪酬制度设计的理论基础,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计基本框架；以维护公平为重点,对高校教师外在薪酬制度进行合理化设计；以增强激励为重点,基于组织公平对高校教师内在薪酬制度进行合理化设计。全文共七个部分：第一部分,导论。简要介绍本研究提出的原因所在,阐明了本研究的理论和实践意义,对前期相关研究成果进行分析与梳理,并说明了研究使用的方法和研究思路,以及研究创新。第二部分,对高校教师薪酬制度进行历史考察与现实审视。对薪酬及薪酬制度进行了界定、从历史角度分析我国高校教师薪酬制度的历史沿革,从横向角度对发达国家或地区高校薪酬制度现状进行对比,从现实角度对我国高校教师薪酬制度存在公平问题进行了现实审视,突显人们对收入分配的公平诉求。对我国高校教师薪酬制度中的公平问题——“吃大锅饭”的平均主义和“差别悬殊”的收入差距不合理等社会分配不公平现象,进行了成因分析。第三部分,分析和确认高校教师薪酬制度设计的影响要素。通过文献分析理论筛选、通过专家访谈和调查问卷实践确认,对影响高校教师薪酬制度设计的主体要素、客体要素和中介要素进行了分析,找到一组影响薪酬满意度的关键变量——投入要素与产出要素（外在薪酬产出与内在薪酬产出）,以公平理论为视角构建高校教师薪酬满意度结构模型。第四部分,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计的基本框架。分析高校教师薪酬制度设计的理论基础,主要包括高校教师学术职业的哲学基础、高校教师专业发展理论、现代激励理论等。分析以公平理论为研究视角的合理性和有效性,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计基本框架。第五部分,以维护公平为重点,基于价值公平、外部公平、内部公平和个体公平,对高校教师外在薪酬制度进行合理化设计——包括薪酬体制的决择、薪酬水平的决策、薪酬标准的确定和结构选择以及理性看待绩效工资的实施。第六部分,以增强激励为重点,基于组织公平的程序公平、群体公平和互动公平,对高校教师内在薪酬制度进行合理化设计——包括职称晋升与发展机会、学术声誉与社会地位、营造公平的高校校同文化氛围,提升高校教师的幸福感。第七部分,结论与展望。对论文进行回顾和总结,得出高校教师薪酬管理的启示和提出了建议,并分析论文研究的不足和进一步努力的方向。

袁本芳^[10]（2011）在《高等学校绩效工资战略及实施策略研究》文中认为近几年来,随着改革开放的深入,经济的快速发展提高了人民的生活水平,但也带来收入分配不公问题,高等学校之间存在收入水平失衡状态,学校内部也同样存在分配制度设计不科学问题。2006年7月,高等学校实施岗位绩效工资制度改革,教职工工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分,其中岗位工资和薪级工资是基本工资,执行国家统一的政策和标准；绩效工资体现业绩和贡献,主管部门核定总额,学校自主分配；津贴补贴则根据特殊岗位、地区和特殊情况由国家另行规定。绩效工资能否稳妥有效地实施,是高等学校本轮收入分配制度改革的关键。国家要求高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资,但举步维艰,目前绝大部分高校还没有实行。高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国外工资制度,以规范分析为主要方法进行研究,认为高等学校有效实施绩效工资需要基于学校发展战略,遵循战略性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则,制定绩效工资实施战略,并重点论述了实现绩效工资战略的水平策略、结构策略、构成策略、支付策略和调整策略。薪酬水平主要考虑的是外部竞争性问题,可供选择的策略类型有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型四种。上级主管部门应选择市场领先型策略核定高等学校绩效工资总量,实行分类指导和调控,平衡高等学校之间的收入水平,并按高等学校的公益性质和拨款渠道分类划分政府财政和学校各应承担的经费比例。而高等学校应针对不同的岗位采取混合型薪酬水平策略,对于高层次人才、关键性岗位应采用市场领先策略,对其他岗位可采用市场跟随型策略,但要保证外部公平性和内部一致性。薪酬结构是针对不同岗位等级设置相应薪酬标准,体现组织内部收入分配的公平性。薪酬结构策略可分为一岗一薪制、一岗多薪制、复合岗薪制以及宽带薪酬制等,高等学校绩效工资应该选择复合岗薪制,即同一系列的各级岗位按照一定的垂直压缩系数设置“薪级”和“薪点”,相邻岗位允许适当交叉重叠,不同系列相当岗位的标准可以相互独立,但最好按一定的“横向比例”设置,将教学人员的利益与其他人员的利益捆绑起来,在突出教师主体地位并向关键岗倾斜的同时,更好地处理不同岗位之间的分配关系。薪酬构成是指薪酬的具体组成项目及其比例关系,表明对工作人员贡献度的认可,体现激励导向。薪酬理论一般将薪酬划分为固定部分和浮动部分,根据二者的比例关系分为弹性、稳定和折中三种薪酬策略模式。弹性模式和稳定模式是两种比较极端的情况,一般都会采取折中模式,即主要考察岗位及绩效状况,大部分收入相对稳定,固定与浮动的比例适中。与高科技企业和国外高等学校相比,当前我国高等学校工资体系中基本工资的保障性功能甚为不足,绩效工资还应分为基础性部分和奖励性部分,通过构建数学模型推导出基础性绩效工资的比例应占60%左右,总体上应选择“偏稳定模式”。不同学校、高等学校内部不同院系、不同岗位之间绩效工资的构成比例应有所区别。根据情况可将绩效工资的构成进行细分,但要考虑彼此的当量关系。薪酬支付策略是关于薪酬支付的计量形式和支付周期的规定,不同层次、不同年龄段工作人员的需求存在差异。高等学校绩效工资应以货币形式支付,采取月度预发与年终结算相结合的方式进行。但从全面薪酬和持续激励导向来看,还应因岗、因人、因时采取多样化、组合式的支付策略,既有直接激励又有间接激励,既有短期激励也有长期激励,建立学校主导基础性绩效工资、二级单位主导奖励性绩效工资的分配格局。薪酬调整策略主要是规定工资的调整机制。高等学校绩效工资要根据年度考核和岗位变动情况相应调整,根据社会经济发展情况适时调整总体工资标准,还要根据学校自身财力状况建立制度化的总额调整机制。在绩效工资实施初期要通过增量推行改革,随后应将绩效工资增幅与教职工工作绩效的增幅挂钩,实现个人目标与学校战略目标的统一。高等学校是公认的绩效工资改革难度较大的领域,需要考虑学校发展战略、外部环境、内部条件以及校园文化等各种因素,需要考虑国家政策、学校整体利益和教职工个人利益等各方要求,需要考虑学校与院系、院系与院系、教学与科研、学科与学科、教学人员与其他人员、在职人员和离退休人员等各类群体的利益平衡,还必须推进岗位聘用制度、考核评价制度和财务管理制度等配套改革,国家也要加强指导和调控,学校更要进行研究分析和科学决策,如此才能实现绩效工资制度的目标效果。

二、完善高等学校工资制度改革的几点思考（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、完善高等学校工资制度改革的几点思考（论文提纲范文）

（1）“放管服”改革视域下普通高等学校工资制度改革探析（论文提纲范文）

（2）我国本科教学审核评估标准的价值取向研究 ——基于怀特海价值理论的审思（论文提纲范文）

（3）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）

（4）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）

（5）结合统计模型的高校教职工工资影响因素分析（论文提纲范文）

（6）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）

（7）我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析（论文提纲范文）

（8）大学教师薪酬结构研究（论文提纲范文）

（9）基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究（论文提纲范文）

（10）高等学校绩效工资战略及实施策略研究（论文提纲范文）

四、完善高等学校工资制度改革的几点思考（论文参考文献）

• [1]“放管服”改革视域下普通高等学校工资制度改革探析[J]. 吴斯莉. 现代商贸工业, 2021(28)
• [2]我国本科教学审核评估标准的价值取向研究 ——基于怀特海价值理论的审思[D]. 林琳. 哈尔滨师范大学, 2020(03)
• [3]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
• [4]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
• [5]结合统计模型的高校教职工工资影响因素分析[D]. 刘雅卉. 安庆师范大学, 2019(01)
• [6]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
• [7]我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析[D]. 热孜万古丽·阿巴斯. 华东师范大学, 2019(08)
• [8]大学教师薪酬结构研究[D]. 熊俊峰. 华中科技大学, 2014(07)
• [9]基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究[D]. 宋延军. 西南大学, 2011(06)
• [10]高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D]. 袁本芳. 华中师范大学, 2011(06)

标签：绩效薪酬论文;  绩效工资论文;  绩效工资制度论文;  薪酬结构论文;  薪酬结构设计论文;