一、有变革才能有活力（论文文献综述）
曹猛[1]（2021）在《全媒体时代高校党建质量提升研究》文中进行了进一步梳理高校党建工作是新时代党的建设新的伟大工程的重要组成部分,也是落实立德树人根本任务、加快推进双一流建设、实现高等教育高质量发展的基础工程。加强全媒体时代高校党的建设、提升党建质量,是新时代贯彻党的教育方针、加强高校思想政治工作、全面落实“三全育人”“为党育人、为国育才”的必然要求。随着我国改革开放的不断深入、现代信息技术的快速发展,高校思想政治工作的环境、主客体、方式方法等因素都在发生了深刻变化,青年学生的行为特点和交流方式发生了较大改变,这给高校思想政治工作带来了新挑战。近年来,全国高校思想政治工作会议、全国教育大会、学校思想政治理论课教师座谈会的相继召开,《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》的修订,进一步明确了高校党建和思想政治工作方向和具体要求,高校育人实践的重要性和紧迫性日益增强。加强党对高校的全面领导,保证社会主义办学方向,筑牢思想政治工作生命线,落实立德树人根本任务,培育担当民族大任的时代新人任重道远。因此,探讨新时代高校党建质量提升,是马克思主义理论学科研究的应有之义。当下,随着互联网技术和移动通信技术的迅猛发展,以移动互联、智能传播、网络视频、云计算等为代表的新媒体技术层出不穷,并与传统媒体交叉融合发展,共同构成了当前的媒介形态,其涉及范围之广、影响程度之深是前所未有的。在全媒体时代,高校已经成为互联网应用和全媒体传播向纵深发展的重要领域,高校师生是全媒体技术运用和推动的主流群体。全媒体不仅是一种工具和手段,也是一种认识观念和技术方式,更是影响人、改变人和发展人的时代背景,全媒体对高校党建工作的理念、方式、内容、机制等产生深远影响,给新时代高校党建和思想政治工作带来新的机遇和挑战。如何在全媒体时代抓住机遇,迎接挑战,利用全媒体技术力量有效提升高校党建质量,是一个具有重大理论价值和现实意义的问题。本文坚持理论研究、实证调研、实践探索相结合,根据“理论阐释——现实审视——基本遵循——路径探析”的脉络,对全媒体时代高校党建质量提升问题进行深入研究。首先从全媒体与高校党建质量提升之间的内在逻辑关系和理论资源入手,进而阐述高校党建实践的基本经验与特点,分析全媒体时代高校党建质量提升存在的主要问题及面临的发展机遇,从而概括总结全媒体时代高校党建质量提升的基本遵循,最后从优化机制、整合资源、创新方法、完善评价等方面,对全媒体时代高校党建质量提升的路径策略进行探析。对高校党建工作现状的调研是开展全媒体时代高校党建质量提升研究的基础环节。论文基于对公办本科、民办本科、高职高专等8所不同类别高校1850份有效调查问卷的数据分析以及40份访谈记录的综合整理表明,当下高校党建质量提升存在的主要问题有:体制机制缺畅通、要素资源难协同、技术方法欠创新、评价方式不科学等;存在这些问题的主要原因是:对全媒体时代高校党建质量提升的重要性和必要性认识不足,相关的可借鉴研究成果还不够丰富、系统,全媒体技术持续融入高校党建的力量不强,有效的高校党建质量提升合力氛围尚未形成等等。全媒体时代高校党建质量提升是一个包含着众多因素的系统性工程,针对全媒体时代高校党建质量提升存在的主要问题,论文坚持以全媒体时代高校党建高质量发展为坐标轴,以当下高校党建工作现状和具体实践为观测点,以全面提升高校党建工作质量和科学化水平为突破口,以马克思恩格斯列宁关于政党建设和教育的基本理论和中国共产党历届领导人关于高校党建的思想为理论基础,综合运用教育学、传播学等多学科理论知识开展跨学科研究,不断拓展研究思路、丰富资源平台、校准技术路线、探析解决路径。全媒体时代高校党建质量提升的基本内容是:借力全程媒体实现党建信息整合共享、借力全息媒体实现党建情势实时监测、借力全员媒体实现党建组织精准覆盖、借力全效媒体实现党建措施智慧生成。全媒体时代高校党建质量提升机制的优化构建:一是健全全媒体党建工作责任机制,规避机制合力发挥的风险;二是构建全媒体党建工作协同机制,强化机制合力效果;三是完善全媒体党建工作保障机制,奠定机制合力基石。全媒体时代高校党建质量提升资源优化整合路径:一是科学定位高校党建资源的优化整合目标;二是系统扩充高校党建资源的优化整合内容;三是充分激发高校党建资源的优化整合效能。全媒体时代高校党建质量提升方法的创新路向:一是明确立足点,确保社会主义办学方向坚定不移;二是强化着力点,挖掘全媒体助力高校党建工作方法创新的关键要素;三是找准落脚点,满足新时代大学生成长成才的多元发展需要。全媒体时代高校党建质量提升评价的改进策略:一是以育人为导向科学设置党建质量评价体系;二是以一线为重点增加基层质量评价意见权重;三是以奖惩为动力推动党建质量评价精准实施。
罗贤春[2]（2020）在《TW物业组织变革策略优化研究》文中指出随着人们生活水平的提高和对品质生活的追求,在房地产行业飞速发展的同时,物业服务逐渐被人们所关注。国内第一家上市公司彩生活（01778-HK）,于2014年在中国香港上市后,物业企业在资本市场如雨后春笋般出现;截止2019年,一共上市了 21家。物业服务不再是以传统的低端、体力劳动为主,越来越多的资本、技术和人才向物业服务行业聚集。TW物业成立于1997年,具有国家一级物业管理资质,并多次获得省级、市级荣誉称号,是一家区域性物业公司。公司拥有员工一千二百多人,管理物业项目30个,管理面积超过500万平方米,包括住宅、写字楼、办公楼等。在行业和科技迅速发展的背景下,客户需求发生了巨大变化,TW物业感受到了巨大的市场压力。为跟上时代步伐,走出发展瓶颈,实现企业转型,TW物业决定要突破自我,推动组织变革,助力事业发展。本文以TW物业组织变革策略优化为研究对象,共分为6章:第1章导言是“提出问题”;第2章理论基础与文献回顾、第3章TW物业组织变革现状与分析、第4章知名企业组织变革实践借鉴是“分析问题”;第5章TW物业组织变革策略优化、第6章结论与展望是“解决问题”。在研究过程中,本文采用了内容分析法、案例研究法、深度访谈法、问卷调查法,对相关理论和文献等进行了梳理,归纳出组织变革策略模型,阐述了组织变革的逻辑体系。在借鉴了万科物业、碧桂园服务、海尔的组织变革成功经验后,文中呈现了TW物业的概述、现状、问题和原因;最终结合组织变革策略模型,设计出TW物业组织变革优化策略是:从公司战略调整入手,以集团化组织结构升级为拉力、以事业合伙人机制为推力、以与之配套的体系升级为保障,推动组织变革,确保TW物业走向“物业+”模式,实现高质量跨越式发展;并从组织变革过程、组织变革方法、组织变革内容和保障措施四方面论述,最后对本次组织变革效果和风险进行了预估。希望本文能够对其他企业,尤其是物业服务企业,在实施组织变革时起到一定借鉴作用。
戴云[3]（2020）在《企业组织中管理者变革担当的影响效应研究》文中研究表明变革与创新是组织管理领域的永恒话题。当前,组织内外部环境越来越复杂和不可预测,组织间竞争日趋激烈,处于转型升级关键期的中国企业唯有同心求变才能求发展。不过对于企业而言,仅仅依靠组织层面正式的、有限的变革举措是远远不够的,变革机会的发现和变革举措的实施需要组织中的每个成员都去付出努力。在此背景下,最近二十年间,以建言和变革担当为典型代表的变革导向行为开始受到学术界和实务界的广泛关注,这类行为以挑战现状而非维持现状为特点,被越来越多的人视为组织生存和成功的重要保证。与建言相比,变革担当更侧重于变革行动的执行和实施,它是一种员工自愿付出建设性努力,以实现组织功能性变革,提升工作效率的角色外行为。近来研究表明,变革担当有助于促进组织创新,增强组织对内外部环境的适应性和长期生存能力,同时对于个人成功、工作绩效也具有积极作用。然而,组织中普遍存在的现象是:尽管很多员工有发起对组织有益之变革的机会,如看到了单位里某一程序或政策存在问题,自己也有改进的方案,但因为担心改变现状会冒犯领导、得罪同事,最终不是选择主动“除旧革新”,而是选择继续“墨守陈规”。因此,如何培养和激励组织全员的变革积极性成为理论研究者和组织管理者亟待解决的重要问题。在梳理现有变革担当理论与研究的基础上,本文发现,以往研究均将变革担当的行为主体局限于员工或下属,忽视了管理者身体力行的榜样示范对于这类风险行为的特殊意义。同时,以往研究也较少关注变革担当对行为者自身工作幸福感的影响。因此,本文把聚焦点对准管理者的变革担当行为,运用问卷调查法开展了一系列研究。首先,基于中国组织情境,我们对变革担当的测量工具进行检验,同时考察管理者变革担当在人口学、组织学特征变量上的差异。然后,基于观察者视角并结合社会学习理论,系统考察管理者变革担当向下属和群体的涓滴效应,并检验在这些效应产生的过程中,奖励预期、风险知觉、价值信念等认知性反应的中介作用以及效能信念、环境不确定性等变量的调节作用。最后,对管理者个人而言,做出变革担当这种相对复杂的行为显然需要付出大量的心理与认知资源,本文还将基于行动者视角并结合资源保存理论和工作要求-资源模型,探讨管理者变革担当对管理者个人的“双刃剑”效应。通过系列理论分析和实证检验,本文得到如下主要结论:（1）通过对大规模的问卷调研数据进行验证性因素分析、信效度检验得出,单维6题项的管理者变革担当量表具有较好的模型拟合度,较高的信度和效度,作为组织中管理者变革担当的测量是可靠和有效的。另外,对调查获得的有效数据进行独立样本T检验、单因素方差分析和事后多重比较,发现管理者变革担当在多个人口学特征变量和组织学特征变量上存在显着差异。（2）通过对管理者和下属的配对问卷数据进行跨层分析,本文验证了管理者变革担当行为会对下属产生涓滴效应,且动机因素和能力因素分别是学习过程中的中介机制和边界条件。具体而言,首先,管理者变革担当对下属变革担当存在显着的正向影响,即管理者的榜样示范能够有效促进下属的变革担当行为表现。其次,奖励预期与风险知觉在管理者变革担当与下属变革担当之间起中介作用,表明管理者变革担当通过提高下属对变革担当的奖励预期和降低风险知觉对下属的变革担当产生积极影响。最后,变革担当效能信念对奖励预期与下属变革担当之间的关系及其中介效应发挥了显着的正向调节作用,但变革担当效能信念对风险知觉与下属变革担当之间的关系及其中介效应的调节作用并不显着。（3）基于群体层面数据,运用跨层分析,本文验证了管理者变革担当对群体涓滴效应的内在机制和边界条件。具体而言,首先,管理者变革担当对群体变革担当有显着的正向影响。其次,变革担当价值信念在管理者变革担当与群体变革担当之间起中介作用。再次,本文证明了群体变革担当能够提高群体绩效,且管理者变革担当依次通过群体变革担当价值信念和群体变革担当的连续中介作用而对群体绩效产生正向影响。最后,环境不确定性正向调节管理者变革担当与群体变革担当价值信念的关系,并进而调节管理者变革担当通过群体变革担当价值信念和群体变革担当而对群体绩效所产生的影响。（4）通过问卷调研数据,本文验证了管理者变革担当对管理者工作幸福感的“双刃剑”效应。具体而言,一方面,工作负担在管理者变革担当和情绪枯竭之间起中介作用,即管理者变革担当会通过加重工作负担诱发情绪枯竭,降低工作幸福感;另一方面,领导-成员交换在管理者变革担当和情绪枯竭、工作活力之间的中介效应均显着,即管理者变革担当会通过领导-成员交换提高工作幸福感（高工作活力,低情绪枯竭）。就总效应而言,积极面大于消极面,即管理者变革担当有利于工作幸福感的提升。本文改变既有文献变革担当只针对员工或下属的研究思路,紧扣该行为的挑战性和风险性特征,将聚焦点对准管理者变革担当的影响效应,厘清了管理者变革担当对下属个体、群体的涓滴效应和对自身“双刃剑”效应的内在机制,推动了变革导向行为相关理论和研究的新发展,同时也为企业组织变革创新的管理实践提供一定的参考启示。
杜丹丹[4]（2020）在《大学校长胜任力测评及其选任制度研究 ——以江西省为例》文中提出埃里克·阿什比指出,“大学的兴旺与否,取决于内部由谁控制”。目前,大学面临的商业化、官僚化、技术化危机,大学质量滑坡,需要能够胜任大学管理工作的教育家大学校长带领大学走出发展困境,实现大学卓越的目标。但是,我国大学校长却存在五种角色偏差:“官位意识浓厚”,追求个人职务升迁的“官员型”校长;“身在校长之位,心在原来的学科和专业”的“学科型”校长;既要“行政权力”,又要“学术名利”的“双肩挑”大学校长;追求个人管理绩效,忽视大学的育人本质和人文精神的“CEO型”校长;不是思考大学的发展方向、谋划大学未来远景,而是整天忙于学校管理具体事务的“事务型”管家型校长,大学校长角色偏差使大学校长不具备教育家的素质特征,难成教育家。理想的大学校长应该具备何种素质?如何测评大学校长的胜任力,衡量大学校长教育家角色的实现程度?结果如何?选任制度如何促进教育家大学校长的生成?围绕这上述问题,本文以大学校长“教育”专业角色理论、教育家大学校长胜任力理论和大学校长选任制度理论为基础,展开大学校长胜任力测评和选任制度研究。为了测评大学校长的胜任力、衡量大学校长教育家角色的实现程度,研究以一个省域为例,以大学校长、管理中层和大学教师这三类大学组织主体为调查对象,对大学校长胜任力进行了测评。作为导师课题的参与者,笔者以课题中期研究成果“大学校长胜任力模型”为工具,综合运用多元主体评价和量表测评对大学校长的胜任力进行了测评研究,并对研究结果进行了原因调查,以期查找影响大学校长胜任力的因素,为大学校长选任制度优化提供现实依据。主要研究结论如下:（1）大学校长专业胜任力总体表现平庸,优秀率比较低;（2）有的大学校长坚定的教育理想报负有欠缺,心系仕途、心系学科,全身心投入、务实办学难;（3）有的大学校长没有办学教育思想和治校理念,办学定位不够清晰,办学特色不够鲜明;（4）有的大学校长谋划大学变革、强化办学特色、获取办学资源的治校能力亟需提升;（5）总体上大学校长治校影响力偏低,值得凝练和借鉴的独特成功经验偏少。这五个方面的研究结果表明,一般大学校长的胜任力和教育家大学校长的胜任力尚存在一定的差距,因而研究着眼于从选任制度层面提升大学校长的胜任力。为使大学校长选任制度针对性更强,研究基于大学校长胜任力测评和影响因素的调查结果以及现行选任制度的批判性改造,对大学校长选任制度进行优化。针对现行大学校长选任制度的目的和价值导向,大学校长的选任需要从制度理性的视角进行完善。大学校长选任制度应追求价值理性,应以大学作为专业主体参与校长选拔、大学组织内部“精英”作为选拔主体,选拔出懂教育懂大学愿意为教育事业奉献的教育家校长;选任标准应突出校长“教育”专业胜任能力、选拔方式突出权威组织与专业组织的共同体结构、选拔程序采用合大学自治和教育专业属性的选拔程序,这是大学校长选任制度的工具理性。通过制度价值理性和制度工具理性的二重性建构,为选出教育家校长提供理论上的可靠性。此外,大学校长选任制度的合理性还需要制度条件与保障,它与选任制度共同构成了一个完整的制度系统。在大学校长胜任力影响因素的调查中发现,校长培训制度、任期制度、薪酬制度等是影响大学校长胜任力的重要因素。因此,应该建立校长“教育”专业培训制度、完善适宜任期制度、体现校长专业价值的自主退出补偿机制和教育家校长的薪酬制度。只有为大学校长的选任提供制度系统,才能保障教育家大学校长的生成。
姚程[5]（2020）在《中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角》文中研究指明中国在科技创新领域已经取得了举世瞩目的成就,正在实现科技创新从跟跑到并跑甚至部分领域开始领跑的历史性跨越。在为取得巨大成绩而欣喜的同时,我们也应看到中国目前在科技创新能力与科技成果转化方面还存在着诸多亟需解决的问题,探寻问题产生的根源无疑是提高中国科技创新能力与科技成果转化率的关键所在。创新型人才是科技创新活动的能动主体,创新型人才所投入的人力资本即本文所论的创新型人力资本,显然是科技创新活动中的核心要素,而科技经费、科技设备等物质资本则为科技创新活动提供物质基础。考察中国科技创新的现状,科技人力资源与经费投入已分别排名世界第一、第二位,可以说中国在科技创新中投入了大量的创新型人力资本与物质资本,但科技创新能力和科技成果转化与欧美发达国家相比却仍然存在不小差距。导致这种背离的原因是多方面的,比如科技经费投入不合理、使用效率有待提高,等等。不过,基于创新型人力资本是科技创新活动中的核心要素,最关键的原因还需从创新型人力资本的使用效率方面去分析。创新型人力资本使用效率的影响因素,当然需要结合主客观两方面去探讨,但主客观因素结合的最终反映,则是创新者从事创新活动的主动性和积极性。创新者从事创新活动的行为选择,毋庸置疑受到制度的制约。从产权制度看,中国对于科技创新的成果保护,已经形成了关于知识产权保护的系列制度,如专利法、商标法、计算机软件保护条例、知识产权海关保护条例,等等,但是对于科技创新活动主体即创新型人才的人力资本产权却迄今都未立法予以明确。虽然基本确立社会主义市场经济体制以来,通过人才流动、人才激励等方面的改革,破除原有的体制机制障碍,科技人才拥有其自身创新型人力资本的产权已然得到默认,他们也可以自主创业或自主选择就业单位,即原则上享有自身人力资本的使用权、转让权。并且,创新型人力资本的收益权原则上也依法得到保护。然而,由于缺失健全完善的创新型人力资本产权制度,创新型人力资本产权的实现方面难免存在体制机制障碍,也因此影响到中国科技领域创新活动的效率和持久性。若进一步从当今知识经济时代的特点看,由智力、知识决定的科技创新主导生产力发展方向和发展水平,创新型人才在科技创新中的作用日益凸显,加之各国科技竞争中的成败得失都与科技创新的制度体系息息相关,因而促进现实生产力发展的制度需求必须包括创新型人力资本产权制度。有鉴于此,对中国创新型人力资本产权的实现问题进行理论联系实际的研究,已经成为中国理论界不容回避的责任,故笔者选择中国创新型人力资本产权实现问题作为博士学位论文选题,期望能对此问题的研究略尽绵薄之力。本文总共分为十章,具体安排如下:第一章,导论。说明研究背景、提出研究问题并阐明所研究问题的理论意义和现实意义,梳理与评述相关研究的现状,论述本文研究思路与研究方法。第二章,理论基础与分析框架。阐述本文的相关理论基础:制度、产权、人力资本以及创新理论;界定本文的核心概念:制度、科技创新、人力资本产权;构建以提出问题——明确研究的理论基础——进行一般理论分析——联系中国实际的分析——解决问题为分析路径的研究框架。第三章,对制度与科技创新之间的关系进行一般理论分析。首先,以马克思主义的视角分析制度、科技创新的所属范畴;其次,分析制度对科技创新的作用;再次,分析科技创新对制度的作用;最后,考察科技创新领域制度安排的非平衡性。第四章,分析人力资本成为财产权对象的依据与原因。首先,分别从哲学与经济学视角为人力资本成为财产权对象进行理论溯源;其次,从经济学视角分析人力资本成为财产权对象的原因,并说明人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用。第五章,人力资本产权及其实现内涵。首先,对人力资本产权的本质、内容、属性、功能进行一般性探讨;其次,分析人力资本所有权、使用权、收益权、转让权实现的内涵。第六章,基于中国实际来分析科技创新与创新型人力资本产权实现的内在关系。首先,通过现阶段中国科技创新活动的总体情况与重大科技创新成果分析中国科技创新的现状;其次,围绕科技创新能力和科技成果转化来分析中国现阶段科技创新领域存在的问题;最后,分析创新型人力资本产权实现的中国现实,揭示其与科技创新绩效的内在关联。第七章,分析中国创新型人力资本产权实现的改革方向与绩效。首先,分别从创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现的视角对中国创新型人力资本产权实现的改革方向进行分析;其次,分析中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效。第八章,美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示。评述美国创新型人力资本产权实现的实践与经验,得出美国经验给予我们的启示。第九章,提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议。在给出提高创新型人力资本产权实现程度思路的基础上,提出提高创新型人力资本产权实现程度的相关政策建议。第十章,给出研究结论和研究展望。通过研究,本文获得如下主要结论:（一）制度与科技创新之间存在内生动态关系。制度与科技创新关系的实质是生产力与生产关系的相互作用在科技创新领域内的表现,制度通过规范与约束功能、激励功能、调节功能三方面作用于科技创新,而科技创新对制度的产生、变迁、消亡均具有重要作用。因此,制度必须随着科技创新的发展而发生相应的变革以适应科技创新发展的新要求,如此才能对科技创新发展起到促进作用。（二）人力资本作为财产权对象是一个符合理论和现实的命题。马克思、卢梭、康德等哲学家的财产权利理论能为人力资本产权的合理性提供哲学依据,而斯密、凡勃伦等经济学家的经济学思想与理论能为人力资本产权的合理性提供经济学依据。而人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要等,使得人力资本不仅作为重要的经济资源而且作为财产而客观存在。并且,人力资本产权与知识产权有着显着的不同,人力资本产权涉及了科技创新投入产出的整个链条,与科技创新有着更为全面的密切关系,因此有必要建立健全完善的人力资本产权制度。（三）人力资本产权是包含所有权、使用权、转让权、收益权在内的权利束,具有排他性、自由支配性、可转让性和可分割性等产权的一般属性,以及所有权不可转让、使用权不可能完全转让、权能的可控性、专用性等人力资本产权特有的产权属性。人力资本产权可以通过规范与约束功能、稳定预期功能、激励功能、资源配置功能等作用于经济活动,而人力资本产权主体对经济行为的选择取决于人力资本产权的实现程度。人力资本产权实现包括人力资本所有权、使用权、转让权、收益权的实现,人力资本产权的实现程度与人力资本使用效率之间存在正向关系,提高人力资本使用效率的关键就在提高人力资本产权的实现程度。（四）经过多年的艰苦奋斗,中国不断完善了科技体制与国家创新体系,科技创新水平实现了显着地提升,不少领域的科技创新水平进入了世界前列。但与美国等发达国家相比,中国在科技创新能力、科技成果转化与科技人才体制机制等方面还存在不少问题,造成这些问题的很大原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,影响创新型人力资本产权的实现程度,从而抑制了创新型人力资本在科技创新活动中配置、使用的效率。（五）创新型人力资本产权的实现有利于科技创新绩效的提高。尽管中国尚未明确提出健全完善创新型人力资本产权制度来促进创新型人力资本产权的实现,但近年来中国在人才体制机制方面的改革措施都已经无形中指向了促进创新型人力资本产权的实现。通过创新型人力资本产权实现程度的提高,中国科研人员在科技创新活动中提高了创新型人力资本的使用效率,进而促进了专利产出数量、专利与论文质量以及科技成果转化程度的提升。进一步深化改革需要明确提出健全完善创新型人力资本产权制度的目标,以为中国的科技创新以及创新驱动经济发展战略实现提供完善的制度保障。论文可能的创新之处:（1）论文明确提出了创新型人力资本产权实现命题,不仅通过对哲学、经济学两大学科若干经典文献的梳理,为人力资本成为财产权对象的理论依据进行了较为充分的学术思想溯源,而且从经济学角度探讨了人力资本成为财产权对象的原因,指出正是由于人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要,才使得人力资本不仅作为资源存在而且成为一种财产存在;而社会需要健全完善人力资本产权制度来规范人们之间的有关行为和调节人力资本权益关系,激励人们对人力资本的积累,以及有效地利用人力资本从事生产活动,使人力资本的使用实现最佳效益,在社会经济发展过程中更好地发挥其重要作用。（2）论文指出科技创新作为投入产出过程,物质资本与人力资本共同作用于科技创新,而人是科技创新的核心要素,离开了人的能动性,科技创新无从谈起。但国际上有公认的知识产权制度来保护科技创新成果,以及物权法等来保护物质资本的权益,却对科技人才的人力资本产权缺乏完善的制度保护,现实中各国的创新型人力资本产权实现程度不一,原因正在于此。（3）论文分析了现阶段中国科技创新领域存在的问题,并明确提出从科技人才人力资本使用效率的角度来看,造成这些问题的根本原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,从而导致创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现程度的不足,并导致了创新型人力资本在科技创新中配置和使用的低效率。（4）论文对近年来中国有关创新型人力资本产权实现的制度与政策进行了分析,以阐明中国创新型人力资本产权实现的改革方向,并就中国创新型人力资本产权改革业已取得的成效:中国科技创新的绩效提升予以分析,进一步为创新型人力资本产权实现与科技创新之间的内在关系寻求了论据支撑。
张琳[6]（2019）在《师范生信息化教学能力培养研究》文中研究表明随着2017版最新的《普通高中课程方案（实验）》颁布,基础教育进入了核心素养导向的新阶段,也对教师的教学能力提出了新的要求。而人类也随着人工智能的迅速发展进行了信息时代的新阶段——智能时代。信息技术具有潜力支持教育教学变革,改变目前基础教育阶段以知识传递为主的教学模式,促进学生核心素养的发展。对于信息技术,作为数字原住民的师范生比作为数字移民的大部分在职教师有更强烈的认同感。若师范大学能有效地促进师范生面向核心素养的信息化教学能力发展,当代师范生便能成为未来促进学生核心素养发展的推动者与催化剂。本论文主要研究了五大问题:（1）为了促进未来学生核心素养的发展,师范生需要相应地具备什么样的信息化教学能力?（2）目前师范大学培养师范生信息化教学能力有哪些模式?在不同的培养模式下,师范生信息化教学的能力培养成效如何,是否能够胜任面向核心素养的信息化教学?（3）在师范大学不同的培养模式下,哪些因素促进了师范生面向核心素养的信息化教学能力的发展?又有哪些阻碍因素?（4）在顶层设计、中层管理与课程实施中哪些策略发生了作用?哪些策略没有达到预期的效果?（5）如何综合各个层面利益主体的力量,系统性地实现师范生信息化教学能力的常态化发展?本研究在研制面向核心素养的师范生信息化教学能力产出结构的基础上,指向2017新课标的核心素养内涵,结合国内外已有的标准,制定了面向核心素养的师范生信息化教学能力的发展目标框架;以面向核心素养的师范生信息化教学能力的培养结构为框架,从复杂系统的视角出发对基于通用信息化教学课程培养模式、基于教师信息化教学示范模式与多方协同的综合培养模式三种不同培养模式的三所师范大学做了个案研究,以量化与质化的方法对三所师范大学的政策文本进行分析,以深度访谈各方利益主体、多元数据相互佐证的方法,对于三个师范生信息化教学能力培养系统的现状做了研究,分析了各个系统内各方利益主体的信息化教学意愿、行为与影响因素,剖析了三种模式下师范生信息化教学能力的影响源,总结了三种模式的合理性、局限性及其适用的情境。在此基础上,对于三个案例进行比较分析,总结了在三个案例中各个层面被证明有效的培养策略,从而形成了师范大学面向核心素养的师范生信息化教学能力系统性培养策略。主要研究结论如下:第一、面向核心素养的师范生信息化教学能力是未来教师通过信息化教学促进基础教育阶段学生核心素养发展的能力,其能力结构需要突出核心素养的指向。本研究在师范生信息化教学能力的产出结构中融于了基础教育阶段学生的核心素养,突出了师范生信息化教学能力发展目标的核心素养导向;在整合学科知识的教学法（TPACK）框架中融入了核心素养因子,形成了整合技术的学科核心素养教学法（TPACCK）框架,作为面向核心素养的师范生信息化教学能力培养结构,突出了面向核心素养的师范生信息化教学能力与课程的相关性,为师范大学设置培养路径指明方向。第二、个案研究中的三所师范大学的三种培养模式都有其合理性与局限性,其有效性有赖于师范大学系统内部具体的情境。自上而下基于通用信息化课程的培养模式在课程授课教师的信息化教学行为符合师范生面向核心素养的信息化教学能力发展目标时,能够促进师范生信息化教学能力发展,反之就会失效;自下而上基于教师信息化教学示范的培养模式有赖于学科专业教师的信息化教学示范,如果学科专业教师的信息化教学实践意愿不强、能力欠缺,那么这种模式也就失去了动力源;多方协同综合培养的模式因其多元的动力源而相对存在一定的优势,如果动力源均产生预期的效果,那么这种模式便兼具前两种模式的优势,使得师范生既能在课程学习中获得系统性的信息化教学知识,又能在教师示范与实践活动中获得信息化教学能力的提升,但是这种模式依然存在教师信息化教学实施与示范均不符合师范生信息化教学能力发展目标而导致模式失效的风险。第三、师范生信息化教学能力发展有赖于师范大学系统内各方利益主体在顶层设计、中层管理、课程实施三个层面采用合适的培养策略共同推进。顶层设计的整体策略是设置师范生面向核心素养的信息化教学能力的多元化培养路径,并通过各种措施促进多元化发展路径中的利益主体形成共同愿景,为各方利益主体促进师范生面向核心素养的信息化教学能力发展提供支持与保障。院系管理层面要发挥其中层的变革领导,通过人员支持、文化支持、设备支持等保障措施来加强学科信息化教学课程建设,从而为师范生提供优质的学科信息化教学课程;支持学科专业教师的信息化教学能力发展,从而为师范生提供丰富优质的信息化教学体验。信息化教学课程教师在课程目标定位上要注重技术支持教学的导向以及核心素养的指向,重点发展师范生在信息技术支持下解决教学问题的意识与能力。学科信息化教学课程教师还应注重课程与学科以及学科信息技术的紧密结合。在系统中多方利益主体协同推动之下,师范生面向核心素养的信息化教学能力才能获得常态化发展。
魏礼群[7]（2019）在《坚定不移推进社会治理现代化——新中国70年社会治理现代化历程、进展与启示》文中进行了进一步梳理新中国成立70年社会治理变革的历程,是中国共产党带领全国人民义无反顾、坚定不移地探索、开拓和推进社会主义社会治理现代化的过程。在这一进程中既有高歌猛进,也有徘徊曲折,更有变革飞跃,走出了一条中国特色社会主义社会治理现代化之路,开拓了马克思主义社会治理理论的新境界。新中国成立70年来,中国社会治理现代化建设取得了历史性进展和重大成就:从治理理念看,逐步从社会管控、社会管理向社会治理转变;从制度体系看,逐步从分
朱雄君[8]（2019）在《中国共产党信仰安全问题研究》文中研究说明信仰是马克思主义政党的政治灵魂和力量源泉,是中国共产党安身立命之根本,是中国共产党兴党强党之要义。无论是在艰苦卓绝的革命战争年代,还是在热火朝天的社会主义建设时期,无论是在波澜壮阔的改革开放时期,还是在中国特色社会主义新时代,对马克思主义的坚定信仰一直是中国共产党必须坚守的重要遵循。历史和实践证明:中国共产党只有高举马克思主义的信仰旗帜,才能始终保持自己的政治本色,始终保持正确的前进方向,始终保持党的领导核心地位,才能具有强大的向心力、凝聚力和感召力,团结带领中国人民不断夺取中国特色社会主义新胜利。信仰的极端重要性决定了中国共产党必须高度重视信仰安全的战略地位,坚持将维护信仰安全作为党的自身建设的重要任务,着力在加强理论武装、严肃政治生活、激发内生动力上下功夫,不断增强全党坚守信仰、维护信仰、锻造信仰、践行信仰的自觉性和坚定性,确保全体党员、干部做马克思主义、共产主义和中国特色社会主义的坚定信仰者和忠实实践者。正是基于中国共产党信仰安全问题极端重要的战略考量,本文将中国共产党信仰安全问题作为研究的主题,从信仰安全的学理基础入手,对中国共产党信仰安全的结构构成、战略意义、现实问题进行了探讨,并在借鉴中国共产党维护信仰安全历史经验的基础上提出了中国共产党信仰安全维护的主要路径,为中国共产党维护信仰安全提供理论借鉴和实践参考。首先,本文阐明了选题背景和研究意义,对包括马克思主义信仰、政治信仰、政治安全、执政安全等与中国共产党信仰安全主题有关的研究文献进行了回顾和梳理,提出信仰安全是中国共产党必须着力维护的重大安全,并从总体上阐明本文的研究目的、研究思路、研究内容、研究方法和创新之处。其次,本文分析了中国共产党信仰安全的学理基础。一是论证信仰安全是马克思主义政党执政安全的核心构成,作为马克思主义执政党的中国共产党要维护自身的执政安全,就必须维护好自身的信仰安全。二是对中国共产党信仰安全的内涵与特征进行理论分析,在对信仰、中国共产党的信仰、信仰安全的概念、内涵进行界定和诠释的基础上,对中国共产党信仰安全的内涵进行了学理分析,提出信仰安全是中国共产党必须维护的核心安全。三是对信仰安全的内在结构进行理论探讨,通过对中国共产党信仰安全主体层次、内容体系、影响因素的分析,厘清中国共产党信仰安全的内在结构及各部分之间的关系,构建中国共产党信仰安全的理论分析框架。再次,本文探讨了中国共产党信仰安全的战略地位。一是从理论层面分析信仰对马克思主义政党的重大价值,提出信仰是马克思主义政党的重要支撑和力量源泉,信仰在马克思主义政党中具有不可或缺的重大价值;二是从历史层面考察信仰在中国共产党生命历程中的地位和作用,通过对中国共产党发展进程的历史考察,提出信仰是中国共产党安身立命的根本、兴党强党的要义。三是立足中国共产党的当代实践,从保持中国共产党的政治本色、正确方向、生机活力、强大力量四个方面论证信仰安全的战略意义。然后,本文在实证调查的基础上,对中国共产党信仰安全存在的主要问题进行分析。一是从信仰客体的角度分析了中国共产党信仰体系安全面临的主要挑战,主要包括:时代的变迁对信仰体系的真理力量的挑战,功利性泛滥对信仰体系的价值基础的侵蚀,多元化思潮对信仰体系的一元地位的冲击,大众化滞后对信仰体系的神圣魅力的消融。二是从信仰主体的角度分析了中国共产党信仰主体安全存在的重大隐患,主要包括:“批发式”入党降低了党员、干部对信仰的尊崇,“浅尝试”学习削弱了党员、干部对信仰的认同,“两面人”现象动摇了党员、干部对信仰的坚守,“宽松软”管理弱化了党员、干部对信仰的锻造;三是从信仰结构的角度探讨了个体性信仰安全存在的主要问题,主要包括:一些党员、干部信仰模糊,部分党员、干部信仰淡化,少数党员、干部信仰动摇,个别党员、干部信仰缺失,极少数党员、干部存在信仰背叛问题。四是探讨了信仰安全问题可能造成的严重后果,主要是从党员、干部的个体视角分析信仰安全问题的严重后果,从执政安全的战略维度分析信仰安全问题的巨大威胁,从民族复兴的宏观视野分析信仰安全问题的潜在风险。从总体上来看,中国共产党的信仰安全是能够得到保障的,但是面临的问题也是不容忽视的。对于中国共产党来说,确保信仰安全,就必须有效应对和化解时代变迁、功利主义、多元化思潮、大众化滞后对信仰体系带来的挑战和威胁,着力解决党员、干部队伍入口关不严、理论学习不深入不透彻、组织生活“宽松软”、“两面人”现象给信仰安全带来的隐患,着力解决少数党员、干部信仰模糊、信仰淡化、信仰动摇、信仰丧失、信仰背叛的问题,特别是要防止党员、干部个体层面的个体性信仰安全问题向全党层面的总体性信仰安全问题的扩大和蔓延。最后,针对中国共产党信仰安全存在的主要问题,根据信仰安全的内在运行规律,借鉴中国共产党维护信仰安全的历史经验,本文提出了维护信仰安全的主要路径:一是要加强理论武装,打牢信仰的理论之基。具体来说包括以下路径:持续推进理论创新,增强信仰的科学性和价值性;着力加强理论转化,增强信仰的吸引力和感染力;有效开展理论教育,增强信仰的认知度和认同感。二是要强化规矩纪律,维护信仰的神圣地位。具体来说就是:将信仰合格作为党员发展的首要标准,让信仰守望成为必须遵循的重要底线,把信仰维护贯穿监督执纪的全部过程。三是要严肃政治生活,强化信仰的组织锻造。就是要将坚定信仰作为政治生活的首要任务、将信仰淬炼作为党性锻炼的核心内容、将信仰仪式作为组织生活的规定动作。四是要激发全党活力,推动信仰的广泛实践。关键举措包括:在坚持学思践悟中做到知行合一,在抓住“关键少数”中推动以上率下,在铸就信仰丰碑中激发实践力量。
张迪[9]（2019）在《政治文化对政治制度变革的影响 ——以戊戌维新为例》文中指出政治文化和政治制度是政治体系中的两个独立系统,二者的发展遵循着各自的内在规律。当政治文化和政治制度相互协调时,政治体系呈现出稳定发展的态势。当然,二者完全一致的理想状态不存在。然而只要二者的张力保持在一定限度内,良性的政治秩序就能成为现实。当政治文化和政治制度的不一致性超过一定的限度,政治体系则呈现出动荡的局面。旧有的政治制度不能满足社会发展的需求,制度变革的主张就会随之出现。如果传统的政治文化依然具有强大的影响力,新政治制度建构的过程就会尤为艰难。即使是建构起来,由于缺乏与之相适应的新型政治文化的支撑,也很难长久维持下去。政治文化作为政治体系中的隐性结构,对政治制度的变革产生重要影响。主要通过三个方面体现:首先,在政治文化的传播广度上,表现为精英与大众的政治文化是否同步。当社会发生变革时,精英阶层的政治文化最先发生变化。如果他们倡导的政治文化能影响到大众,那么精英和大众的政治文化就具有一致性。政治制度的变革拥有了广泛的政治文化认同,就会较为顺畅。反之,变革很难成功。其次,在政治文化的整合效果方面,表现为传统的和外来的政治文化是否能完成融合。社会转型时期,政治文化往往呈现出多元并存状态。传统政治文化受到外来政治文化的冲击,开始消解;外来政治文化受到传统政治文化的抵制,很难稳固地在民众之间形成共识。如果传统和外来的政治文化能实现成功整合,政治制度变革成为顺理成章之事。反之,整合失败,政治文化呈现破碎状态,政治制度的变革也很难成功。再次,在政治文化演变层次方面,表现为表层的政治思想是否完成向深层政治心理的转变。一般而言,以先进知识分子为代表的社会精英阶层由于具有相对开放包容的态度,容易接受外来政治思想。而社会大众的政治心理是一种深层次的观念积淀,很难在短时间内实现转变。如果政治文化是在该国经济社会发展的基础上自然形成的,那么政治文化的深层次转变就较为容易发生,政治制度变革成果也随之巩固下来。相反,如果政治文化是从外国移植而来,与本国的社会经济条件相差甚远的话,政治文化的深层次演变很难实现,政治制度的变革也因而很难成功。戊戌维新作为中国近代史上一场旨在实现民族独立和国家富强的变法运动,具有一定的进步意义。然而维新派知识分子提出的制度变革目标却没有实现,君主立宪制度没有建构起来,君主专制制度依然存在。从这个角度来看,戊戌维新运动是失败的。政治制度变革的失败固然受到经济基础、政治博弈和社会结构的影响。然而从更为深层和长远的角度来审视,当时的政治文化状况与维新派主张的君主立宪制度之间存在明显的脱节。传统政治文化占据主流地位,对君主专制制度形成稳固支撑。新型政治文化又尚未成型完善,君主立宪制度因而难以深入人心。维新派知识分子主张在中国建构起君主立宪的政治制度,并提出设议院、兴民权、三权分立等具体举措,同时对君主立宪制度及其相配套的政治文化进行宣传。然而其政治思想的宣传范围仅限于知识分子和统治阶层等社会精英。普通民众对于其倡导的新型政治文化并不了解,他们仍然固守着传统的政治文化。具体表现为求稳保守、反对变革、对皇权的依附和崇拜等,这些政治文化因素对君主专制制度形成稳固支撑。因此,戊戌维新在政治文化传播的广度上是极为有限的。戊戌维新时期,传统政治文化依然发挥着深远而广泛的影响。历经几千年的发展,中国传统政治文化形成了自身严谨和完整的逻辑结构,并非和西方政治文化的简单融合就可以实现新型政治文化的内部契合。维新派对中西政治文化的整合多浮于表面,具有服务于现实政治变革的功利性。浮于表面的对中西政治文化的简单取舍并不能形成对君主立宪的稳固支撑,维新派没有完成中西政治文化的融合任务。中国的现代化属于外源型模式。外国的坚船利炮打开了中国封闭的大门,现代化进程由此开启。但是由于封建社会历经长期发展,经济、政治、文化相互配合,形成传统社会的超稳定结构。戊戌维新期间,小农经济仍然是主要经济形态,宗法制仍然是社会的主要结构,儒家政治学说和道德规范仍然牢固地存在于人们的头脑之中。因此,民众的臣民政治心理极为稳固,很难在短时间内实现改变。从政治文化的演变层次上来说,戊戌维新期间所倡导的新型政治文化仅仅停留在浅层次的政治思想方面,并没有演变为人们心中深层次的政治心理。本文在坚持唯物主义研究方法的基础上,选取戊戌维新这一具体案例为研究对象,从政治文化角度分析该运动在政治制度变革方面失败的原因,从中总结政治文化影响政治制度变革的具体机制。戊戌维新在新型政治文化的宣传方面,影响范围有限,中西政治文化的整合没有完成,政治思想没有实现向政治心理的转变。因此,新型政治文化没有形成对君主立宪的稳固支撑,政治制度变革的主张没有成为政治现实。
李震[10]（2019）在《中国共产党组织领导力研究》文中研究表明随着环境动荡加剧,组织发展面临的不确定性增加,越来越呈现出迪伊·哈克所揭示的“混序”的特征,即世界具有不连续性、不确定性、不可分离性和不可预测性,促使组织的兴衰更替在加速。即使处于领先地位的组织,如果不能有效整合组织内外资源并进行持续的革新,也有可能失去领先优势,甚至走向衰落和消亡。密歇根大学的科学家曾列出了人类社会所面临的十大根本威胁,除了核战争和全球性流行疾病,组织管理和领导的质量排在第三位。可见,组织管理不善将会对人类社会产生巨大的影响。应对愈加复杂的环境,需要更加注重组织整体性、协调性和一致性,需要系统地提高组织整合内外部资源和支持力量的质量。实践证明,无论是在组织的运行、制度的建构、技术的创新,还是人才的吸引和潜能激发,领导力都是最活跃的因素,发挥着巨大的催化剂作用。“个体—领导者”的领导力是领导科学研究的中心范式。在领导科学的理论谱系中,无论是特质理论、行为理论还是情境理论、变革理论都是围绕着领导者作用的有效发挥而展开研究与实践的。但是,愈加复杂的环境、爆炸式增长的知识、飞跃发展的技术以及愈加强大的组织成员等严峻的挑战,使越来越多地组织开始意识到,仅仅依靠过去的以个体为核心的领导力发展是远远不够了,还必须形成和增强以组织为核心的领导力,从而形成一种应对复杂挑战的更加具有包容性的方法。理论界对组织的假设,随着知识经济的到来,也从机械论向有机论转变,即从强调规则、程序与分体到重视弹性、融合与整体。领导科学的研究需要适应时代要求,逐步实现研究视角和研究范式的转换,由强调个人领导力到关注组织领导力,从而实现不断把研究重点从个体（特质、能力、素质）转移到团队（行为、关系、情景）再到组织（体制、机制、文化）的范式转变。这是一个组织随着实践需要,在解决问题中不断创新求变、破茧成蝶的过程。中国共产党的组织能力世界公认。可以说,党之所以能够不断战胜困难,取得辉煌成就,很大程度上都是得益于严密的组织、严明的纪律、高素质的队伍和执行的文化等组织因素。东西南北中,党政军民学,党是领导一切的。坚持和改进党的领导,既是对过去中国革命、建设和改革不断取得胜利的经验总结,也是中国社会进入新时代更高质量发展的关键。组织是实现党的领导的保障,提高组织领导力就成为提高党的领导力的应有之义。党的十八大以来,中央坚持全面从严治党,净化政治生态,以政治建设统领组织建设,增强了党的组织性和领导力。组织领导力,首先是中国共产党领导力的关键要素,同时更是中国共产党实现领导力的重要途径。研究中国共产党的组织领导力具有重大的理论价值和突出的实践意义。党的组织领导力的研究,通过研究领导力在组织目标确立、组织体系完善、组织文化建设、组织纪律执行、组织学习发展等过程中的作用机理,总结其规律,有助于丰富党的组织建设理论,更好地指导组织建设实践,有助于促进组织和领导者领导能力专业化水平的提高。本文将文献研究与调查研究相结合、制度分析与系统分析相结合、比较研究与案例研究相结合、规范研究与实证研究相结合,遵照“作用方式—存在问题—提升途径”的内在逻辑开展研究。在史实梳理和理论研究的基础上,构建出中国共产党组织领导力发展作用机制的分析框架。基于此,把历史研究、规范研究和实证研究有机地结合起来,构建一个涵盖“势”“道”“术”的逻辑清晰、体系完整和重点突出的研究框架。本文共分七章,第一章在背景分析、文献综述和历史经验的基础上,对“中国共产党组织领导力”的概念阐释、评价标准、理论基础进行归纳。第二、三、四、五、六章从时间和空间的角度,研究组织领导力作用发挥的构成因素,从各个不同的角度解析组织领导力作用发挥机制及其相互关系。在对组织领导力作用发挥的五大要素进行归纳的基础上,提出组织领导力作用发挥的“五力互动”模型,这是本文的核心部分。第七章结语,对本文的论点进行强调,同时对组织领导力未来发展的的精神内核——组织特质进行展望。
二、有变革才能有活力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、有变革才能有活力（论文提纲范文）
（1）全媒体时代高校党建质量提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起与研究意义 |
| (一) 研究缘起 |
| (二) 研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一) 国内研究现状 |
| (二) 国外研究现状 |
| (三) 研究评述 |
| 三、研究思路、研究内容与研究方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 研究方法 |
| 四、研究的重难点与主要创新点 |
| (一) 研究重点 |
| (二) 研究难点 |
| (三) 研究的主要创新点 |
| 第一章 全媒体时代高校党建质量提升的基本理论探讨 |
| 一、相关概念阐释 |
| (一) 党建、高校党建的概念梳理 |
| (二) 质量、党建质量、高校党建质量的概念及衡量标准 |
| (三) 全媒体、全媒体时代的概念与特点 |
| 二、全媒体与高校党建的内在逻辑关系 |
| (一) 全媒体特征与创新高校党建工作理念具有高度契合性 |
| (二) 全媒体技术与优化高校党建育人过程具有深度嵌入性 |
| (三) 全媒体机制与增强高校党建体系合力具有广度协同性 |
| 三、全媒体时代高校党建质量提升的理论基础 |
| (一) 马克思恩格斯列宁关于政党建设及教育的基本理论 |
| (二) 中国共产党历届领导人关于高校党建的思想 |
| 四、全媒体时代高校党建质量提升的理论资源 |
| (一) 教育学、传播学等相关理论 |
| (二) 互联网发展及媒体融合的理论 |
| 第二章 全媒体时代高校党建质量提升的现实审视 |
| 一、高校党建工作的基本经验总结 |
| (一) 高校党建工作的基本特点 |
| (二) 高校党建实践的基本经验与启示 |
| 二、全媒体时代高校党建面临的现实挑战 |
| (一) 传统党建机制不适应全媒体时代高校党建新要求 |
| (二) 高校党建工作方式方法创新滞后于全媒体时代的新发展 |
| (三) 发挥全媒体优势进行高校党建资源优化整合不够系统 |
| (四) 运用全媒体技术推动高校党建创新发展的能力本领不足 |
| (五) 传统的评价方式与现实的高校党建工作匹配度不高 |
| 三、全媒体给高校党建质量提升带来新机遇 |
| (一) 时空重塑的数字场景为高校党建质量提升创设新场域 |
| (二) 共享动态的信息资讯为高校党建质量提升扩充新内涵 |
| (三) 交互智能的网络技术为高校党建质量提升增添新平台 |
| (四) 多维融合的媒介体系为高校党建质量提升拓宽新路径 |
| 第三章 全媒体时代高校党建质量提升的目标、原则及内容 |
| 一、全媒体时代高校党建质量提升的基本目标 |
| (一) 加强党对高校的全面领导 |
| (二) 巩固意识形态阵地建设 |
| (三) 落实立德树人根本任务 |
| 二、全媒体时代高校党建质量提升的基本原则 |
| (一) 坚持先进性原则:始终树立走在前列意识 |
| (二) 坚持人民性原则:始终牢记服务师生的宗旨 |
| (三) 坚持革命性原则:始终坚持党建创新的高质量方向 |
| 三、全媒体时代高校党建质量提升的基本内容 |
| (一) 借力全程媒体实现党建信息整合共享 |
| (二) 借力全息媒体实现党建情势实时监测 |
| (三) 借力全员媒体实现党建组织精准覆盖 |
| (四) 借力全效媒体实现党建措施智慧生成 |
| 第四章 优化全媒体时代高校党建质量提升机制 |
| 一、优化机制是全媒体时代高校党建质量提升的前提 |
| (一) 高校党建机制的内涵与功能 |
| (二) 全媒体时代高校党建机制优化构建的原则和要求 |
| 二、全媒体时代高校党建质量提升机制合力的生成理路 |
| (一) 高校党建质量提升机制合力的理论支撑 |
| (二) 全媒体为高校党建质量提升机制合力的生成提供可能 |
| (三) 高校党建质量提升机制合力的生成理路特征 |
| 三、全媒体时代高校党建质量提升机制的构建进路 |
| (一) 健全全媒体党建工作责任机制,规避影响机制合力发挥的风险 |
| (二) 构建全媒体党建工作协同机制,强化机制合力效果 |
| (三) 完善全媒体党建工作保障机制,奠定机制合力基石 |
| 第五章 整合全媒体时代高校党建质量提升资源 |
| 一、整合资源是全媒体时代高校党建质量提升的核心 |
| (一) 资源优化整合的必要性 |
| (二) 资源优化整合的可行性 |
| (三)资源优化整合的理论支撑 |
| 二、全媒体时代高校党建质量提升资源优化整合的现状分析 |
| (一) 资源优化整合存在问题的原因分析 |
| (二) 资源优化整合的原则 |
| 三、全媒体时代高校党建质量提升资源的优化整合路径 |
| (一) 科学定位高校党建资源的优化整合目标 |
| (二) 系统扩充高校党建资源的优化整合内容 |
| (三) 充分激发高校党建资源的优化整合效能 |
| 第六章 创新全媒体时代高校党建质量提升方法 |
| 一、创新方法是全媒体时代高校党建质量提升的抓手 |
| (一) 方法创新发展的合理性 |
| (二) 方法创新发展的可行性 |
| (三) 方法创新发展的基本遵循 |
| 二、全媒体时代高校党建质量提升方法创新的现实要求 |
| (一) 全媒体时代高校党建工作方法的新变化 |
| (二) 高校党建质量提升方法创新发展的必要性 |
| 三、全媒体时代高校党建质量提升方法的创新路向 |
| (一) 明确立足点,确保社会主义办学方向坚定不移 |
| (二) 强化着力点,挖掘全媒体助力高校党建工作方法创新的关键要素 |
| (三) 找准落脚点,满足新时代大学生成长成才的多元发展需要 |
| 第七章 完善全媒体时代高校党建质量提升评价体系 |
| 一、全媒体时代高校党建质量提升评价的模块结构与运行路径 |
| (一) 系统构建高校党建质量提升评价体系的模块结构 |
| (二) 积极探寻高校党建质量提升评价体系的运行路径 |
| 二、全媒体时代高校党建质量提升评价的发展趋势与遵循原则 |
| (一) 高校党建质量提升评价体系的发展趋势 |
| (二) 高校党建质量提升评价需要遵循的原则 |
| 三、全媒体时代高校党建质量提升评价的改进策略 |
| (一) 以育人为导向科学设置党建质量评价体系 |
| (二) 以一线为重点增加基层质量评价意见权重 |
| (三) 以奖惩为动力推动党建质量评价精准实施 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（2）TW物业组织变革策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究内容 |
| 第2章 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 组织变革 |
| 2.1.2 组织协同 |
| 2.1.3 组织能力 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 组织理论 |
| 2.2.2 公司治理理论 |
| 2.2.3 集团管控理论 |
| 2.2.4 组织能力建设理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 组织变革有效性研究 |
| 2.3.2 组织变革风险控制研究 |
| 2.3.3 物业行业组织变革策略研究 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 TW物业组织变革现状与分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人才结构 |
| 3.1.4 薪酬激励 |
| 3.1.5 绩效考核 |
| 3.2 变革现状 |
| 3.2.1 组织变革背景 |
| 3.2.2 组织变革过程 |
| 3.2.3 组织变革方法 |
| 3.2.4 组织变革内容 |
| 3.3 问题分析 |
| 3.3.1 组织变革过程问题 |
| 3.3.2 组织变革方法问题 |
| 3.3.3 组织变革内容问题 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 历史原因 |
| 3.4.2 观念原因 |
| 3.4.3 行业原因 |
| 第4章 知名企业组织变革实践借鉴 |
| 4.1 万科物业: 组织平台化重构 |
| 4.1.1 主要做法 |
| 4.1.2 实施效果 |
| 4.2 碧桂园服务: 规模化经营人才复制 |
| 4.2.1 主要做法 |
| 4.2.2 实施效果 |
| 4.3 海尔: 小微创客激发组织活力 |
| 4.3.1 主要做法 |
| 4.3.2 实施效果 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 TW物业组织变革策略优化 |
| 5.1 总体思路 |
| 5.2 基本原则 |
| 5.3 对策措施 |
| 5.3.1 组织变革过程优化 |
| 5.3.1.1 发现问题 |
| 5.3.1.2 打破平衡 |
| 5.3.1.3 重塑体系 |
| 5.3.1.4 效果评估 |
| 5.3.1.5 固化成果 |
| 5.3.2 组织变革方法优化 |
| 5.3.2.1 文化: 自以为非 |
| 5.3.2.2 动力: 利益共享 |
| 5.3.2.3 领导: 虚实结合 |
| 5.3.2.4 节奏: 行稳致远 |
| 5.3.2.5 风险: 适度可控 |
| 5.3.3 组织变革内容优化 |
| 5.3.3.1 聚焦“物业+”战略 |
| 5.3.3.2 完善集团化组织架构 |
| 5.3.3.3 健全条线化管控体系 |
| 5.3.3.4 加强业务精细化管理 |
| 5.3.3.5 构建共创共享的事业合伙机制 |
| 5.3.3.6 建立赋能业务的人才发展体系 |
| 5.3.4 保障措施 |
| 5.3.4.1 加强企业文化建设 |
| 5.3.4.2 改善内部沟通机制 |
| 5.3.4.3 推进管理信息化 |
| 5.4 组织变革效果和风险预估 |
| 5.4.1 效果预估 |
| 5.4.2 风险预估 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（3）企业组织中管理者变革担当的影响效应研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 变革担当提出的现实背景 |
| 1.1.2 变革担当研究的理论背景 |
| 1.2 核心问题 |
| 1.3 章节安排与技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 变革担当研究综述 |
| 2.1.1 变革担当的概念与测量 |
| 2.1.2 变革担当的影响因素 |
| 2.1.3 变革担当的影响效果 |
| 2.1.4 变革担当研究小结 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 社会学习理论 |
| 2.2.2 涓滴理论 |
| 2.2.3 资源保存理论 |
| 2.2.4 工作要求-资源模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 总体构思 |
| 3.2 研究内容 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 变革担当测量工具的检验(研究一) |
| 3.3.2 管理者变革担当的涓滴效应和“双刃剑”效应研究(研究二~四) |
| 第4章 管理者变革担当的测量工具检验 |
| 4.1 变革担当量表在中国组织情境下的检验 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 测量量表 |
| 4.1.3 问卷调研 |
| 4.1.4 变革担当结构的验证性分析 |
| 4.1.5 研究小结 |
| 4.2 管理者变革担当在人口学、组织学特征变量上的差异 |
| 4.2.1 研究目的 |
| 4.2.2 人口学、组织学特征变量 |
| 4.2.3 研究方法 |
| 4.2.4 研究结果 |
| 4.2.5 研究小结 |
| 第5章 管理者变革担当向下属的涓滴效应 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 理论与假设推导 |
| 5.2.1 管理者变革担当与下属变革担当 |
| 5.2.2 奖励预期和风险知觉的中介作用 |
| 5.2.3 变革担当效能信念的调节作用 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本和调研过程 |
| 5.3.2 研究测量 |
| 5.3.3 分析策略 |
| 5.4 研究结果 |
| 5.4.1 数据聚合与验证性因素分析 |
| 5.4.2 共同方法偏差检验 |
| 5.4.3 描述性统计 |
| 5.4.4 多水平主效应和中介效应检验 |
| 5.4.5 调节效应检验 |
| 5.4.6 多水平被调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究小结 |
| 5.5.1 理论贡献 |
| 5.5.2 管理启示 |
| 5.5.3 局限性与展望 |
| 第6章 管理者变革担当向群体的涓滴效应 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 理论与假设推导 |
| 6.2.1 管理者变革担当与群体变革担当 |
| 6.2.2 变革担当价值信念的中介作用 |
| 6.2.3 群体变革担当与群体绩效 |
| 6.2.4 变革担当价值信念和群体变革担当在管理者变革担当与群体绩效间的连续中介作用 |
| 6.2.5 环境不确定性的调节作用 |
| 6.3 研究方法 |
| 6.3.1 样本和调研过程 |
| 6.3.2 研究测量 |
| 6.3.3 分析策略 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.4.1 数据聚合与验证性因素分析 |
| 6.4.2 共同方法偏差检验 |
| 6.4.3 描述性统计 |
| 6.4.4 中介效应检验 |
| 6.4.5 跨层次调节效应的检验 |
| 6.5 研究小结 |
| 6.5.1 理论贡献 |
| 6.5.2 管理启示 |
| 6.5.3 局限性与展望 |
| 第7章 管理者变革担当对管理者个人的“双刃剑”效应 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 理论与假设推导 |
| 7.2.1 管理者变革担当通过工作负担影响工作幸福感的损耗路径 |
| 7.2.2 管理者变革担当通过领导-成员交换影响工作幸福感的增益路径 |
| 7.3 研究方法 |
| 7.3.1 样本和调研过程 |
| 7.3.2 研究测量 |
| 7.3.3 分析策略 |
| 7.4 研究结果 |
| 7.4.1 信效度检验和验证性因素分析 |
| 7.4.2 共同方法偏差检验 |
| 7.4.3 描述性统计 |
| 7.4.4 假设检验 |
| 7.5 研究小结 |
| 7.5.1 理论贡献 |
| 7.5.2 管理启示 |
| 7.5.3 局限性与展望 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 本文的主要研究结论 |
| 8.2 本文的理论贡献 |
| 8.2.1 关注焦点转向管理者,为变革导向行为的理论和研究开拓了新的探索方向 |
| 8.2.2 从社会学习视角丰富了变革担当行为发生机制的理论解释 |
| 8.2.3 群体层面变革担当的研究,弥补了以往只关注个体层面理论研究的不足 |
| 8.2.4 观察者与行动者双视角的探索,拓展与丰富了已有的变革担当理论研究 |
| 8.3 本文的实践意义 |
| 8.4 本文的研究局限和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件一:管理者变革担当问卷(研究一) |
| 附件二:主管工作体验调查问卷(研究二) |
| 附件三:员工工作体验调查问卷(研究二) |
| 附件四:员工工作体验调查问卷(研究三) |
| 附件五:主管工作体验调查问卷(研究三) |
| 附件六:管理者工作体验调查问卷(研究四) |
| 附件七:管理者工作体验调查问卷(研究四) |
| 攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（4）大学校长胜任力测评及其选任制度研究 ——以江西省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 大学发展危机催生校长专业化 |
| 1.1.2 大学校长需要成为教育家 |
| 1.1.3 大学校长成为教育家角色面临的困境 |
| 1.1.4 大学校长胜任力测评的必要性 |
| 1.1.5 大学校长选任制度优化的紧迫性 |
| 1.2 研究意义与创新 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.2.3 研究创新 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 大学 |
| 1.3.2 大学校长 |
| 1.3.3 教育家大学校长 |
| 1.3.4 选拔任用制度 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 胜任力研究综述 |
| 1.4.2 大学校长胜任力研究综述 |
| 1.4.3 大学校长素质研究综述 |
| 1.4.4 大学校长角色研究综述 |
| 1.4.5 大学校长选任研究综述 |
| 1.4.6 研究评述 |
| 1.5 研究内容和基本思路 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 文献分析法 |
| 1.6.2 历史研究法 |
| 1.6.3 问卷调查法 |
| 1.6.4 统计分析法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 大学校长“教育”专业角色理论 |
| 2.1.1 大学校长专业化理论 |
| 2.1.2 大学校长专业角色理论 |
| 2.1.3 大学校长专业角色定位:教育家 |
| 2.2 教育家大学校长胜任力理论 |
| 2.2.1 教育家大学校长胜任力的内涵 |
| 2.2.2 教育家大学校长胜任力模型 |
| 2.2.3 教育家大学校长胜任力的评价理论 |
| 2.3 大学校长选任制度理论 |
| 2.3.1 现代大学制度框架 |
| 2.3.2 大学校长选任制度历史性特征 |
| 2.3.3 大学校长选任的制度理性 |
| 3 大学校长胜任力现状分析 |
| 3.1 大学校长胜任力测评问卷的设计和试测 |
| 3.1.1 项目分析 |
| 3.1.2 信效度检验 |
| 3.2 研究目的 |
| 3.3 研究对象与方法 |
| 3.3.1 被试 |
| 3.3.2 测评工具 |
| 3.3.3 测评步骤 |
| 3.3.4 统计处理 |
| 3.4 研究结果 |
| 3.4.1 大学校长胜任力总体发展水平 |
| 3.4.2 大学校长胜任力的指标得分 |
| 3.4.3 大学校长胜任力各一级指标的分类得分 |
| 3.5 基本结论及原因分析 |
| 3.5.1 基本结论 |
| 3.5.2 原因分析 |
| 4 基于胜任力测评的大学校长选任制度建议 |
| 4.1 大学校长选拔制度的理性理论 |
| 4.2 选拔制度的价值理性追寻 |
| 4.2.1 大学自治性要求大学作为专业组织参与校长选拔 |
| 4.2.2 大学的民主性决定了专业“精英”成为选拔主体 |
| 4.2.3 大学校长选拔的终极目标是“教育家” |
| 4.3 探路选任制度的工具理性 |
| 4.3.1 选拔标准应突出大学校长的“教育”专业胜任力 |
| 4.3.2 选拔方式中突出权威组织和专业组织的共同体建构 |
| 4.3.3 采用合大学自治和教育专业属性的选任程序 |
| 4.4 保持制度理性的内在张力:制度条件与保障 |
| 4.4.1 建立校长专业培训制度 |
| 4.4.2 完善适宜的任期制度 |
| 4.4.3 体现校长专业价值的退出补偿机制 |
| 4.4.4 建立教育家校长的薪酬制度 |
| 5 总结 |
| 5.1 论文总结 |
| 5.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（5）中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景与问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 人力资本产权及其实现的研究 |
| 1.3.2 制度与科技创新关系的研究 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 本文研究方法 |
| 1.5 可能的创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新点 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 2.理论基础与论文分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 制度经济理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 创新理论 |
| 2.2 核心概念与分析框架 |
| 2.2.1 核心概念界定 |
| 2.2.2 论文分析框架 |
| 3.制度与科技创新:一般理论分析 |
| 3.1 制度与科技创新的马克思主义视角 |
| 3.1.1 需要对经济关系进行规范 |
| 3.1.2 科技创新是一个生产力范畴 |
| 3.2 制度对科技创新的作用 |
| 3.2.1 制度在科技创新中的规范与约束功能 |
| 3.2.2 制度在科技创新中的激励功能 |
| 3.2.3 制度在科技创新中的调节功能 |
| 3.3 科技创新对制度的作用 |
| 3.3.1 科技创新对制度起源的作用 |
| 3.3.2 科技创新对制度变迁的作用 |
| 3.3.3 科技创新对制度消亡的作用 |
| 3.4 科技创新领域制度安排的非平衡性 |
| 3.4.1 科技创新要素的审视 |
| 3.4.2 科技创新领域的制度安排 |
| 4.人力资本成为财产权对象的依据与原因 |
| 4.1 人力资本成为财产权对象的依据 |
| 4.1.1 人力资本成为财产权对象的哲学依据 |
| 4.1.2 人力资本成为财产权对象的经济学依据 |
| 4.2 人力资本成为财产权对象的原因 |
| 4.2.1 人力资本成为财产权对象的经济学分析 |
| 4.2.2 人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用 |
| 5.人力资本产权及其实现的内涵 |
| 5.1 对人力资本产权的一般性探讨 |
| 5.1.1 人力资本产权:本质及其权利内容 |
| 5.1.2 人力资本产权的属性 |
| 5.1.3 人力资本产权的功能 |
| 5.2 人力资本产权实现的内涵 |
| 5.2.1 人力资本所有权的实现 |
| 5.2.2 人力资本使用权的实现 |
| 5.2.3 人力资本转让权的实现 |
| 5.2.4 人力资本收益权的实现 |
| 6.科技创新与创新型人力资本产权实现:基于中国实际的分析 |
| 6.1 中国科技创新的现状 |
| 6.1.1 现阶段中国科技创新活动的总体情况 |
| 6.1.2 现阶段中国主要的重大科技创新成果 |
| 6.2 中国科技创新领域存在的问题 |
| 6.2.1 科技创新能力与发达国家仍有差距 |
| 6.2.2 科技成果转化率低 |
| 6.3 创新型人力资本产权实现及中国的现实 |
| 6.3.1 创新型人力资本产权实现的多角度审视 |
| 6.3.2 中国创新型人力资本产权实现的现实 |
| 6.3.3 中国科技创新领域存在问题的根源 |
| 7.中国创新型人力资本产权实现:改革的方向与绩效 |
| 7.1 中国创新型人力资本产权实现的改革方向 |
| 7.1.1 关于促进创新型人力资本使用权的改革 |
| 7.1.2 关于促进创新型人力资本转让权的改革 |
| 7.1.3 关于促进创新型人力资本收益权的改革 |
| 7.2 中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效 |
| 7.2.1 中国科技创新活动总体创新绩效的提升 |
| 7.2.2 中国各科技创新主体创新绩效的提升 |
| 8.美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示 |
| 8.1 创新型人力资本产权实现:美国的实践与经验 |
| 8.1.1 促进创新型人力资本使用权的实现 |
| 8.1.2 促进创新型人力资本转让权的实现 |
| 8.1.3 促进创新型人力资本收益权的实现 |
| 8.2 美国经验给予我们的启示 |
| 8.2.1 创新型人力资本使用权实现方面的启示 |
| 8.2.2 创新型人力资本转让权实现方面的启示 |
| 8.2.3 创新型人力资本收益权实现方面的启示 |
| 9.提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议 |
| 9.1 提高创新型人力资本产权实现程度的思路 |
| 9.2 相关政策建议 |
| 10.研究结论与展望 |
| 10.1 本文研究结论 |
| 10.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（6）师范生信息化教学能力培养研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、时代迭替:指向核心素养的育人导向 |
| 二、顺势而为:智能时代教师角色的转型 |
| 三、信息技术:教育变革的天使还是魔鬼 |
| 四、培养窘境:师范教育亟需振兴 |
| 第二节 研究现状 |
| 一、国内相关研究 |
| 二、国外相关研究 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、研究问题 |
| 二、核心概念界定 |
| 三、研究路径与研究方法 |
| 第二章 师范生信息化教学能力结构与发展目标 |
| 第一节 教师信息化教学能力标准的国际经验 |
| 一、美国《ISTE教育者标准》2017版 |
| 二、欧盟《教育者数字能力的欧洲框架》 |
| 三、联合国教科文组织《教师信息通信技术能力框架》 |
| 四、三大教师信息技术能力标准的比较与启示 |
| 第二节 我国教师信息技术能力标准的启示 |
| 一、《2014 标准》的制定目的 |
| 二、《2014 标准》的能力维度 |
| 三、《2014 标准》的能力层级 |
| 第三节 师范生信息化教学能力结构 |
| 一、师范生信息化教学能力结构研制依据 |
| 二、师范生信息化教学能力的产出结构 |
| 三、师范生信息化教学能力的培养结构 |
| 第四节 面向核心素养的师范生信息化教学能力发展目标 |
| 一、师范生信息化教学能力发展目标与层级研制路径 |
| 二、师范生信息化教学能力发展目标 |
| 三、师范生信息化教学能力发展层级 |
| 第三章 基于通用信息化教学课程的培养模式 |
| 第一节 顶层设计 |
| 一、师范生信息化教学能力培养定位 |
| 二、师范生信息化教学能力课程设置 |
| 三、信息化教学的保障措施 |
| 第二节 课程实施 |
| 一、通用信息化教学课程 |
| 二、学科专业教师的信息化教学意愿与行为 |
| 第三节 培养成效 |
| 一、通过信息化教学促进学生核心素养发展的意愿整体较低 |
| 二、实习时促进核心素养发展的信息化教学行为基本缺失 |
| 三、信息化教学能力培养结构各因子中信息技术能力识最强 |
| 四、主动发展信息化教学能力的内在动机不足 |
| 第四节 培养成效的归因分析 |
| 一、通用信息化教学课程实施技术取向的负面影响 |
| 二、学科专业教师的优质信息化教学示范缺失 |
| 三、部分实习学校的负面体验 |
| 四、信息化教学技术支持的缺乏 |
| 五、信息化教学能力评价机制的缺位 |
| 第五节 主要动力源的影响因素 |
| 一、通用信息化教学课程未及预期的归因分析 |
| 二、保障措施未及预期的归因分析 |
| 第六节 基于通用信息化教学课程培养模式的启示 |
| 一、基于信息化教学课程培养模式的合理性 |
| 二、基于信息化教学课程培养模式的局限性 |
| 第四章 基于教师信息化教学示范的培养模式 |
| 第一节 顶层设计 |
| 一、培养定位未强调师范生信息化教学能力的发展 |
| 二、课程设置尚未形成系统的师范生信息化教学课程体系 |
| 三、教师专业发展未强调信息化教学能力 |
| 第二节 培养成效 |
| 一、通过信息化教学促进学生核心素养发展的意愿整体中等 |
| 二、实习时信息化教学行为以促进知识传递为主 |
| 三、信息化教学能力培养结构各因子中信息技术能力最强 |
| 四、发展信息化教学能力的意愿整体较高 |
| 第三节 培养成效的归因分析 |
| 一、学科专业教师的优质信息化教学示范 |
| 二、选修通用信息化教学课程的正面影响 |
| 三、实习学校经历的综合影响 |
| 四、师范生丰富的校外教学与学习经历的正面影响 |
| 五、课程设置不利于系统性的信息化教学知识学习 |
| 第四节 主要动力源的影响因素 |
| 一、学科专业教师的信息化教学行为及影响因素 |
| 二、通用信息化教学课程教师的信息化教学行为及影响因素 |
| 第五节 基于教师信息化教学示范模式的启示 |
| 一、基于教师信息化教学示范模式的优势 |
| 二、基于教师信息化教学示范模式的局限性 |
| 第五章 多方协同的综合培养模式 |
| 第一节 顶层设计 |
| 一、师范生信息化教学能力培养定位 |
| 二、师范生信息化教学能力培养的多元路径建设 |
| 三、师范生信息化教学能力培养的保障措施 |
| 第二节 培养成效 |
| 一、通过信息化教学促进学生核心素养发展的意愿整体中等 |
| 二、实习时的信息化教学行为以多媒体教学为主 |
| 三、信息化教学能力在四年中获得较大提升 |
| 四、信息化教学能力培养结构各因子中信息技术能力最强 |
| 五、发展信息化教学能力的意愿整体内在动机充分 |
| 第三节 培养成效的归因分析 |
| 一、学科专业教师丰富的信息化教学示范 |
| 二、各类信息化教学活动与比赛的正面影响 |
| 三、通用信息化教学课程技术取向的负面影响 |
| 四、学科信息化教学课程设置问题的负面影响 |
| 五、实习学校经历的综合影响 |
| 六、师范生信息化学习经历的正面影响 |
| 第四节 主要动力源的影响因素 |
| 一、学科信息化教学课程教师的教学行为及影响因素 |
| 二、学科专业教师的信息化教学行为及影响因素 |
| 第五节 多方协同综合培养模式的启示 |
| 一、多方协同综合培养模式的优势 |
| 二、多方协同综合培养模式的局限性 |
| 第六章 师范生信息化教学能力系统性培养策略 |
| 第一节 三种模式下师范生信息化教学能力培养的启示 |
| 一、成效差异启示:面向核心素养的信息化教学三要素 |
| 二、动力源差异启示:多元化的培养路径 |
| 三、治理权力分布差异启示:激发中层的联动作用 |
| 第二节 师范生信息化教学能力培养的顶层设计策略 |
| 一、形成培养目标的共同愿景 |
| 二、明确变革领导核心机构 |
| 三、设置多元化的培养路径 |
| 四、重视院系的变革推动力 |
| 五、评价机制支持创新与多样性 |
| 六、设施建设重视教师的需求 |
| 第三节 师范生信息化教学能力培养的中层变革策略 |
| 一、支持学科专业教师信息化教学能力的发展 |
| 二、加强学科信息化教学课程建设与师资发展 |
| 三、配置专职人员提供技术支持 |
| 四、营造鼓励创新的组织文化 |
| 五、重视学科信息化教学设施建设 |
| 六、加强实习期间对师范生的支持 |
| 第四节 师范生信息化教学能力培养的教学策略 |
| 一、显性信息化教学课程的教学策略 |
| 二、隐性信息化教学课程的教学策略 |
| 结语 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究创新与价值 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（7）坚定不移推进社会治理现代化——新中国70年社会治理现代化历程、进展与启示（论文提纲范文）
| 一、新中国70年社会治理现代化建设的道路与进程 |
| 二、新中国70年社会治理现代化建设的进展与成就 |
| (一)从治理理念看,逐步从社会管控、社会管理向社会治理转变 |
| (二)从制度体系看,逐步从分散型向整合性转变 |
| (三)从社会体制看,逐步从国家一元管理向多元社会主体共建共治转变 |
| (四)从方式手段看,逐步从单纯行政手段向多种手段综合并用转变 |
| (五)从社会结构看,逐步从传统社会向现代社会转变 |
| (六)从运行状态看,逐步从社会高度稳定向秩序与活力相统一转变 |
| (七)从社会景象看,逐步从贫困向全面小康社会转变 |
| 三、新中国70年推进社会治理现代化的经验与启示 |
| (一)推进社会治理现代化,必须始终坚持党的全面领导 |
| (二)推进社会治理现代化,必须始终坚持以人民为中心 |
| (三)推进社会治理现代化,必须始终坚持充分体现中国基本国情 |
| (四)推进社会治理现代化,必须始终坚持全面深化社会领域改革开放 |
| (五)推进社会治理现代化,必须始终坚持社会建设和其他建设协同发展 |
| (六)推进社会治理现代化,必须始终坚持打造现代社会治理新格局 |
| (七)推进社会治理现代化,必须始终坚持提高现代社会治理能力 |
| (八)推进社会治理现代化,必须始终坚持正确处理社会治理过程中的几个基本关系 |
（8）中国共产党信仰安全问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题背景及其意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| 三、研究思路和方法 |
| 四、研究重点、难点及创新之处 |
| 第一章 中国共产党信仰安全的学理基础 |
| 第一节 执政安全视野下的信仰安全 |
| 一、马克思主义政党执政安全的由来、内涵和维度 |
| 二、马克思主义政党执政安全的极端重要性 |
| 三、信仰安全是马克思主义政党执政安全的核心构成 |
| 第二节 中国共产党信仰安全的内涵与特征 |
| 一、信仰的内涵、本质、结构与类型 |
| 二、中国共产党的信仰对象界定 |
| 三、中国共产党信仰安全的内涵 |
| 四、中国共产党信仰安全的特征 |
| 第三节 中国共产党信仰安全的内在结构 |
| 一、中国共产党信仰安全的主体层次 |
| 二、中国共产党信仰安全的内容体系 |
| 三、中国共产党信仰安全的影响因素 |
| 四、中国共产党信仰安全的动态演化 |
| 第二章 中国共产党信仰安全的战略地位 |
| 第一节 信仰对马克思主义政党的重大价值 |
| 一、信仰是马克思主义政党的重要支撑 |
| 二、信仰是马克思主义政党的力量源泉 |
| 第二节 信仰在中国共产党发展历程中的地位和作用 |
| 一、信仰是中国共产党安身立命之根本 |
| 二、信仰是中国共产党兴党强党之要义 |
| 第三节 中国共产党确保信仰安全的战略意义 |
| 一、中国共产党始终保持政治本色的根本前提 |
| 二、中国共产党始终保持正确方向的关键原因 |
| 三、中国共产党始终保持生机活力的重要密码 |
| 四、中国共产党始终保持强大力量的基本保障 |
| 第三章 中国共产党信仰安全的现实问题 |
| 第一节 信仰体系安全面临的主要挑战 |
| 一、时代的变迁对信仰体系真理力量的挑战 |
| 二、功利性泛滥对信仰体系价值基础的侵蚀 |
| 三、多元化思潮对信仰体系一元地位的冲击 |
| 四、大众化滞后对信仰体系神圣魅力的消融 |
| 第二节 信仰主体安全存在的重大隐患 |
| 一、“批发式”入党降低了党员对信仰的尊崇 |
| 二、“浅尝试”学习削弱了党员对信仰的认同 |
| 三、“两面人”现象冲击着党员对信仰的坚守 |
| 四、“宽松软”管理弱化了党员对信仰的锻造 |
| 第三节 个体性信仰安全存在的突出问题 |
| 一、信仰模糊问题 |
| 二、信仰淡化问题 |
| 三、信仰动摇问题 |
| 四、信仰缺失问题 |
| 五、信仰背叛问题 |
| 第四节 信仰安全问题危害性的三维分析 |
| 一、从党员干部的个体视角看信仰安全问题的严重后果 |
| 二、从执政安全的战略维度看信仰安全问题的巨大威胁 |
| 三、从民族复兴的宏观视野看信仰安全问题的潜在风险 |
| 第四章 中国共产党信仰安全的维护路径 |
| 第一节 加强理论武装,打牢信仰的理论之基 |
| 一、持续推进理论创新,增强信仰的科学性和价值性 |
| 二、着力加强理论转化,增强信仰的吸引力和感染力 |
| 三、有效开展理论教育,增强信仰的认知度和认同感 |
| 第二节 强化规矩纪律,维护信仰的神圣地位 |
| 一、将信仰合格作为党员发展的首要标准 |
| 二、让信仰守望成为必须遵循的重要底线 |
| 三、把信仰维护贯穿监督执纪的全部过程 |
| 第三节 严肃政治生活,强化信仰的组织锻造 |
| 一、将坚定信仰作为政治生活的首要任务 |
| 二、将信仰淬炼作为党性锻炼的核心内容 |
| 三、将信仰仪式作为组织生活的规定动作 |
| 第四节 激发全党活力,推动信仰的广泛实践 |
| 一、在坚持学思践悟中做到知行合一 |
| 二、在抓住关键少数中推动以上率下 |
| 三、在铸就信仰丰碑中激发实践力量 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 后记 |
（9）政治文化对政治制度变革的影响 ——以戊戌维新为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘起和研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)政治文化研究综述 |
| 1.西方政治文化研究 |
| 2.中国政治文化研究 |
| (二)政治文化与政治制度研究综述 |
| 1.西方政治制度研究渊源及理论成果 |
| 2.中国学界关于政治文化和政治制度二者关系的研究 |
| 三、现有研究的不足及本文的创新点 |
| 四、研究方法和框架结构 |
| 第一章 政治文化对政治制度变革的影响——一种理论视角 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、政治文化 |
| 二、政治制度 |
| 第二节 政治制度变革 |
| 一、新制度主义学派关于制度变革的基本理论 |
| 二、制度变革路径方式 |
| 三、制度变革中的路径依赖 |
| 第三节 政治文化影响政治制度变革的具体机制 |
| 一、政治文化影响政治制度变革的路径:建构、维系、运行 |
| 二、政治文化影响政治制度变革的过程 |
| 第二章 戊戌维新发生过程——一种实践分析 |
| 第一节 康有为多次上书及1898 年上书成功 |
| 一、第一次上书未果 |
| 二、“公车上书”揭开了戊戌维新的序幕 |
| 三、连续上书催生百日维新 |
| 第二节 百日维新的开始和结束 |
| 一、《名定国是》的颁布开启百日维新进程 |
| 二、变法措施的施行情况及结果 |
| 三、百日维新的成果和影响 |
| 第三节 百日维新过程中的权力博弈 |
| 一、帝党和后党的权力争夺以及后党的力量分析 |
| 二、帝党和维新派知识分子结盟——百日维新的开始 |
| 三、帝党力量 |
| 四、维新派力量 |
| 五、变法措施实施方式的冒进性 |
| 六、外国对变法的态度 |
| 第三章 精英与大众政治文化分析 |
| 第一节 维新派政治思想状况 |
| 一、“变”——摆脱危机的必然出路 |
| 二、“破”——对君主专制的批判 |
| 三、“立”——君主立宪制度的建构 |
| 第二节 统治阶层政治思想状况 |
| 一、慈禧——马基雅维利主义的实践者 |
| 二、光绪——专制王朝强弩之末下的除旧布新者 |
| 三、张之洞和翁同龢——具有变革思想的旧式官僚 |
| 第三节 大众政治心理状况 |
| 一、超稳定社会结构之下保守传统的臣民政治心理 |
| 二、西方冲击背景之下的民族主义政治心理 |
| 第四章 传统与外来政治文化博弈 |
| 第一节 传统政治思想 |
| 一、天命观论证政治合法性 |
| 二、大一统思想维系君主专制中央集权制度 |
| 三、民本思想——民众评价君主统治效果的重要标准 |
| 第二节 西方政治思想 |
| 一、国家起源的目的:社会契约论 |
| 二、以自由和平等为主要内容的革命宣言书:天赋人权 |
| 三、政府建构的原则:分权制衡思想 |
| 四、作为一种政制形式:民主 |
| 第三节 维新派知识分子整合中西政治文化之过程和结果 |
| 一、西方文化对中国产生影响的途径和流变 |
| 二、维新派整合中西政治文化之成果——以《大同书》为例 |
| 第五章 表层和深层政治文化演变 |
| 第一节 政治文化在层次方面的演变机制 |
| 一、内生:以启蒙运动对法国政治制度变革的影响为例 |
| 二、外源:以西方政治学说在明治维新中的影响为例 |
| 第二节 戊戌维新中政治文化演变的政治社会化途径 |
| 一、新式学堂——教育改革的突破口 |
| 二、现代报刊——启发民智的舆论场 |
| 三、社会团体——变法力量的集散地 |
| 四、政治社会化之效果分析 |
| 第三节 戊戌维新失败的政治文化原因:臣民政治心理为何如此稳固? |
| 一、经济形态之小农经济 |
| 二、社会结构之宗族宗法制 |
| 三、完备的政治社会化方式 |
| 余论 |
| 参考文献 |
| 一、专着类 |
| 二、期刊类 |
| 三、报纸类 |
| 致谢 |
（10）中国共产党组织领导力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及价值 |
| 一、研究背景 |
| 二、选题价值 |
| 第二节 概念界定 |
| 一、相关概念界定 |
| 二、核心概念界定 |
| 第三节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究评价 |
| 第四节 研究方法与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究设计 |
| 四、研究创新 |
| 第五节 理论依据 |
| 一、组织理论 |
| 二、领导理论 |
| 三、马克思主义组织建设理论 |
| 四、马克思主义党的领导理论 |
| 第六节 发展历程 |
| 一、历史分期及特征 |
| 二、经验综述:组织、环境与人的紧密互动 |
| 第二章 中国共产党的组织引领力 |
| 第一节 组织引领力的作用方式 |
| 一、使命:组织目标的确立 |
| 二、愿景:组织目标的认同 |
| 三、信仰:组织目标的坚守 |
| 第二节 注重环境分析,确立正确组织目标 |
| 一、领导环境及其作用 |
| 二、环境分析方法 |
| 三、环境因应逻辑 |
| 第三节 以组织目标为引领,提高思想工作成效 |
| 一、重视思想工作是党的优良传统 |
| 二、组织要善于建构价值和意义 |
| 三、要注意采取说服的方法 |
| 第四节 以组织目标为检验,坚定信仰 |
| 一、以群众利益为出发点,在与群众互动中坚定信仰 |
| 二、明晰路径,在改造客观世界的实践中坚定信仰 |
| 三、以科学理论为指导,在理论创新中坚定信仰 |
| 第三章 中国共产党的组织执行力 |
| 第一节 组织执行力的作用方式 |
| 一、组织结构的确立与调适 |
| 二、组织关系的建立与维护 |
| 三、组织成员的选拔与培养 |
| 第二节 创新组织设置形式,发挥基层组织功能 |
| 一、组织设置依据 |
| 二、创新组织设置形式 |
| 三、将支部打造为基本执行单元 |
| 第三节 依托组织体系,打造创造性执行机制 |
| 一、调研机制:了解真实情况 |
| 二、试点机制:积累初步经验 |
| 三、决策机制:达成行动共识 |
| 四、用人机制:确定执行人选 |
| 五、行动机制:目标衡量一切 |
| 六、督查机制:总结经验教训 |
| 第四节 贯彻民主集中制,发挥领导团队整体合力 |
| 一、民主集中制是党的根本领导制度 |
| 二、发挥领导团队整体合力 |
| 第五节 建设具有强大执行力的干部队伍 |
| 一、明确角色定位 |
| 二、提高授权水平 |
| 第四章 中国共产党的组织凝聚力 |
| 第一节 组织凝聚力的作用方式 |
| 一、仪式感召 |
| 二、榜样示范 |
| 三、宣传引导 |
| 四、理论创造 |
| 第二节 冷静应对挑战,打造开放信任负责的组织文化 |
| 一、组织文化建设面临的挑战 |
| 二、建设开放信任负责的组织文化 |
| 第三节 建立正向激励体系,营造干事创业氛围 |
| 一、影响干部干事创业的因素分析 |
| 二、营造宽松容错的组织氛围 |
| 三、倡导“三个留人”的组织措施 |
| 四、领导者要善于自我激励 |
| 第四节 注重环境塑造,建设良好政治生态 |
| 一、塑造组织环境 |
| 二、营造良好政治生态 |
| 第五章 中国共产党的组织约束力 |
| 第一节 组织约束力的作用方式 |
| 一、明晰纪律要求 |
| 二、加强纪律教育 |
| 三、严格纪律执行 |
| 四、培养遵纪自觉 |
| 第二节 以政治纪律为统领,加强组织纪律建设 |
| 第三节 建立请示报告制度,培养组织规矩意识 |
| 一、请示报告制度的建立 |
| 二、培养组织规矩意识 |
| 第四节 加强历史传统教育,传承优良组织作风 |
| 一、明晰历史定位 |
| 二、学习工作方法 |
| 三、增强精神动力 |
| 第六章 中国共产党的组织学习力 |
| 第一节 组织学习力的作用方式 |
| 一、问题意识 |
| 二、反思能力 |
| 三、纠错方法 |
| 四、制度建设 |
| 第二节 坚持问题导向,严肃组织生活 |
| 第三节 坚持整体提升,改进整党整风 |
| 一、整党整风及其作用 |
| 二、整党整风的历程 |
| 三、提升整体效果 |
| 第四节 突出政治教育,加强干部培训 |
| 一、加强宏观管理 |
| 二、突出政治教育 |
| 三、推动方式创新 |
| 第七章 结语 |
| 第一节 组织领导力的作用基础:五大要素 |
| 第二节 组织领导力的作用模式:五力互动 |
| 第三节 组织领导力的精神内核:组织特质 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二:深度访谈提纲 |
| 附录三:访谈信息汇总 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
四、有变革才能有活力（论文参考文献）
- [1]全媒体时代高校党建质量提升研究[D]. 曹猛. 华中师范大学, 2021(02)
- [2]TW物业组织变革策略优化研究[D]. 罗贤春. 江西财经大学, 2020(12)
- [3]企业组织中管理者变革担当的影响效应研究[D]. 戴云. 苏州大学, 2020(06)
- [4]大学校长胜任力测评及其选任制度研究 ——以江西省为例[D]. 杜丹丹. 江西师范大学, 2020(10)
- [5]中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角[D]. 姚程. 西南财经大学, 2020(02)
- [6]师范生信息化教学能力培养研究[D]. 张琳. 华东师范大学, 2019(02)
- [7]坚定不移推进社会治理现代化——新中国70年社会治理现代化历程、进展与启示[J]. 魏礼群. 社会治理, 2019(09)
- [8]中国共产党信仰安全问题研究[D]. 朱雄君. 湖南师范大学, 2019(01)
- [9]政治文化对政治制度变革的影响 ——以戊戌维新为例[D]. 张迪. 中共中央党校, 2019(01)
- [10]中国共产党组织领导力研究[D]. 李震. 中共中央党校, 2019(01)