一、国有企业股票期权的政策导向（论文文献综述）
张瑜[1]（2021）在《华录百纳混合所有制改革的公司治理效应研究》文中进行了进一步梳理自改革开放以来,我国经济体制逐渐向着市场化的方向转轨,国有企业的混合所有制改革由此成为了经济体制改革的重点,对我国经济社会发展的作用不容忽视。2013年党的十八届三中全会正式召开后,我国国有企业改革朝着持续发展混合所有制经济的方向前进。2015年,国务院曾出台相关文件对国企提出改革要求,到2020年,国企改革在重要环节和关键领域方面均需要获得决定性成效。我国现阶段混合所有制改革将国有企业的长远发展摆在首位,希望能够给国企注入更多的活力,因此国企混改的核心不仅是在股权结构方面进行改变,而且要深入到公司治理各层面,进一步优化公司治理机制,打造一个符合当前经济环境的公司治理体系,使得国企混改发挥出积极的公司治理效应。作为大型文化央企华录集团的子公司,华录百纳混合所有制改革的实践具有一定的示范性作用。首先,华录百纳选择通过现有股权转让方式进行混改,以期在产业布局方面做出调整,走出符合自身情况的改革道路;其次,华录百纳公司控制权从国有资本转让给民间资本,符合“宜独则独、宜控则控、宜参则参”的混改要求;最后,国有文化企业华录百纳参与混改,展现出国家深入推进混改的坚定信念。本文主要依据的研究理论为产权理论、委托代理理论、利益相关者理论以及战略联盟理论,具体运用文献研究法和案例分析法,选择大型国有企业华录百纳作为研究对象,探究该公司混合所有制改革对公司治理各个层面所产生的影响,并以此为基础对公司治理效应进行机理分析,从而得出华录百纳混合所有制改革具有积极公司治理效应的结论。总体来看,全文内容主要包括五个部分。第一章为引言部分,对论文的研究背景和意义进行了简单概述,接着对国内外关于混改和公司治理的文献进行了系统性梳理,再分别将论文的研究思路、研究方法以及基本架构方面进行了介绍。第二章为理论概述部分,主要是针对论文所涉及到的有关概念进行了界定,然后介绍了国有企业混合所有制改革的动因,并分析了国企混合所有制改革可能产生的公司治理效应,随后对涉及到的理论进行简单阐述。第三章为案例介绍部分,主要对案例涉及到的国有企业华录百纳和民营企业盈峰集团进行总体介绍,然后对华录百纳混合所有制改革的动因和过程进行详细分析。第四章为案例分析部分,着重研究华录百纳混合所有制改革对公司治理各层面具体产生的影响,然后对该公司混合所有制改革后的公司治理效应进行了详尽研究。第五章为结论与启示部分,在前文分析的基础上进行总结。华录百纳为了改善业绩不佳的局面,积极响应政府相关政策号召,引入市场环境中的优质民营资本参与公司的混合所有制改革,将市场化的运作方式运用于日常经营活动当中,对于股东治理层面、董事会与监事会治理层面、经理层治理层面均产生了一定程度的影响,以期能够有效提升公司的市场竞争力和运营效率,进而能够实现使国有资产提升价值的目标。混合所有制改革之后,华录百纳在公司内部形成了多元化的利益关系体,发挥出了混改的监督效应;建立起以业绩为导向的激励机制,产生了混改的激励效应;塑造出多业态融合的商业模式,实现了混改的资源整合效应;采用了市场化的经营理念,激发了混改的市场化效应。通过案例研究,本文可以得出如下结论:首先,构建兼顾各方利益的治理结构有利于实现混改的监督效应;其次,实行核心人员股权激励计划有助于发挥混改的激励效应;再者,探索多业态融合的商业模式有利于产生混改的资源整合效应;最后,引入民企的经营管理理念有助于激发混改的市场化效应。同时,本文提出,国企混合所有制改革应选择具有共同发展诉求的民营企业,注重与民营资本进行相关产业的资源整合,并形成市场化的运作方式,此外,还应重视实行股权激励方案,以期提升员工的参与度与积极性,使得混合所有制改革对国企公司治理产生积极作用。随着我国社会主义市场经济的不断发展,国有企业混合所有制改革迈向了新的高度,而混合所有制改革主要着眼于对公司治理结构、内部运行机制的合理建立。本文通过研究华录百纳混合所有制改革对公司治理效应的影响,有助于推进混合所有制改革在国有企业当中发挥优势作用,并且也期望能够为其他参与混合所有制改革的国企提供一些参考经验。
熊彪[2]（2021）在《民营企业股权激励与技术创新 ——基于研发能力与融资约束中介分析》文中研究表明党的十九届五中全会提出,在我国现代化建设全局中,坚持创新作为其核心地位;把科技自立自强作为国家发展的战略支撑,使得国家战略科技力量得到强化。对于民营企业来说,未来可持续发展离不开其创新的水平的提升,并且未来发展壮大也离不开创新的推动。公司治理中的股权激励能有效地将企业所有者利益和企业代理者的利益连接在一起,形成一种长效的制度保障,极大提升企业创新积极性。那么,民营企业实施股权激励是否会对技术创新具有促进作用?股权激励又通过何种传导机制来对民营企业技术创新产生影响?不同的激励方式、不同的技术水平、不同的企业规模以及不同的行权期的激励效果是否会产生差异?本文在利用2006—2015年期间成功股权激励的395家民营上市公司作为实验组研究样本的基础上,利用倾向得分匹配方法进行逐年一对一匹配,进而得到与之接近的395家没有成功实施股权激励的民营上市企业作为对照组研究样本。然后,利用双重差分模型,实证研究民营企业中股权激励的实施对其技术创新水平有何影响。研究发现,民营企业中股权激励的实施会显着地提升其技术创新水平,并且这种关系在发明创新中表现得更为明显;其次,建立中介效应模型,从研发能力和融资约束两个方面,对民营企业实施股权激励如何影响技术创新做进一步分析,发现股权激励的实施会提高民营企业研发技术人员占比,从而以提升研发能力方式来推动技术创新;同时股权激励也能缓解企业融资约束,从外界吸收更多的研发资金用于促进企业技术创新。再次,进行异质性分析,研究发现民营企业使用股票期权的激励效应是比采取限制性股票所产生的激励效应要高;与非高新技术企业做对比,高新技术的民营企业实施了股权激励对其创新水平提升效果更强;相对于小规模民营企业,如果民营企业规模越大,那么股权激励的正向促进效应越强;如果股权激励的行权期越长,创新的促进效应越明显。最后,本文实行稳健性检验,采取替换被解释变量、替换解释变量、滞后被解释变量以及增加可能的遗漏变量的方式来检验研究结果的可靠性。
殷春蕾[3]（2021）在《国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例》文中认为当管理层和股东由于信息不对称而导致利益冲突时,经理人就有契机利用自己的权力寻求私利,从而作出损害公司长远健康发展的不利决策,损害所有者的利益。我国国有企业的经营者和所有者分离是普遍现象,股权激励出现的原因之一就是缓解此类代理问题,发挥长期有效的激励作用。2015年后中央加快了国企混合所有制改革的进度,国企混改持续深化,促使更多的国企实施股权激励计划。2019年是国企混改深化发展又一时期,国资委在十一月对央企控股上市公司实施股权激励计划予以规范指导。在瞬息变化的市场环境和优化的制度背景下,股权激励方案的合理制定是拟实施激励计划企业的一道难题。国有上市企业中实施股权激励较多的行业之一是通信设备制造业,其也属于高新技术行业,因此本文以该行业中具有代表性的企业——光迅科技为例。光迅科技是少有的连续实施多期股权激励,且同时具备失败和成功经验的国有企业。此外,本方案指标分析中引入了经济增加值指标以及纳入政策考虑,更加直观反映出经理层为企业创造价值。首先,梳理了国内外关于股权激励相关文献,明确了相关概念。并从股权激励实施数量、行业分布等方面,对目前国有企业股权激励的实施现状进行分析。其次,通过案例公司首期股票期权激励与后续限制性股票激励方案的对比,分析激励模式、行权条件、激励对象等方面的不同设计,总结出首期股票期权激励方案3次行权失败原因,以及后续实施的限制性股票激励行权成功的优化要素。通过分析其在激励期内经济增加值、人员流动以及创新性的变化,发现总体上,后续的限制性股票激励比首期股票期权激励发挥更多的正向影响。最后,本文结合光迅科技案例分析,股权激励可以有效提升国企财务、非财务业绩及企业创新能力研究结论,对国有企业股权激励中应当建立多层次的激励制度、合理选择激励要素以及加强相关政策保障措施提出建议。我国当前,有很多企业正在进行股权激励的尝试,光迅科技是国企中的地方龙头企业,根据实施股权激励经验成果,期望能够为其他国有上市企业在实践股权激励时提供参考。
姜英兵,于雅萍[4]（2020）在《核心员工股权激励能够提升企业绩效吗？》文中进行了进一步梳理业绩型股权激励计划的激励主体是核心员工,首要目标是企业绩效的改善。然而,我国员工股权激励究竟能否促进企业绩效增长,这一问题既存在理论基础上的分歧,经验证据也未能给出答案。本文利用2006～2018年A股上市公司数据,考察核心员工股权激励能否促进企业绩效增长。研究发现:（1）核心员工股权激励能够显着促进公司财务绩效和市场价值增长,且激励强度尚有较大的提升空间;（2）可能存在的"搭便车"行为并不影响员工股权激励对财务绩效的促进作用,但可能稀释其对市场价值的增长效应;（3）员工股权激励对绩效的促进作用并不受产权性质影响,国有企业的员工股权激励依然为有效激励;（4）上市公司偏重采用的限制性股票并未表现出比股票期权更好的激励效果,其对企业绩效的促进作用要小于股票期权;（5）员工股权激励呈现"患寡"而非"患不均"的状态,就促进企业绩效增长而言,增加人均股权激励强度的效果要好于扩大激励对象的范围。
黄涛[5]（2020）在《A证券公司股权激励方案设计研究》文中指出随着我国市场经济与资本市场的不断发展,人力资本已经成为决定上市公司竞争优势的重要因素。如何最大程度的吸引、激励人力资本,建立公司的护城河,加强公司的竞争优势已经成为上市公司面临的一个重要问题。股权激励作为一种中长期的激励措施,通过赋予激励对象上市公司部分股东权益,使其成为公司股东,享有分享公司利润与股权增值收益的权利,与公司形成利益共同体,从而提高公司的经营业绩和核心竞争能力。伴随着《上市公司股权激励管理办法》（2018修订）等法律法规的实施,上市公司在实施股权激励计划上获得了更大的自由裁量权,结合公司实际情况制定更加灵活可行的激励方案更加现实。因此股权激励在我国上市公司解决人力资本中长期激励问题中被不断的采用。实务中,有些行业中的上市公司设计了恰当的股权激励方案,提高了激励对象的工作积极性,在提高公司盈利能力、市值水平、员工薪酬方面取得了良好的效果。证券行业作为资本市场的主力军,人力资本在发现价值,创造价值方面发挥极其重要的作用。纵览我国证券行业上市公司,受限于考核机制不健全、机制体制不灵活等原因的影响,采用股权激励对人力资本长期激励的极少,导致部分从业人员工作动力不足,制约了公司资源价值的最大化。因此,我们有必要探索在证券行业实施股权激励这种激励和约束机制的可行性。结合笔者金融行业从业经验,本文选取A证券公司作为股权激励方案设计的研究对象。文章首先介绍了股权激励在我国资本市场的实践情况及A证券公司的基本情况,描述了文章的研究背景及意义,整理了股权激励模式、方案设计要素、激励效果等三方面的国内外文献研究成果。其次,对股权激励进行了综合性描述,包括股权激励的概念、模式等。阐述了上市公司实施股权激励的理论与制度基础,然后对股权激励方案的核心要素结合制度基础及上市公司股权激励案例的研究进行了深入的分析。立足于上述背景与理论,在介绍A证券公司基本情况后,对A证券公司激励机制现状进行了分析,总结了激励机制存在的问题。从践行国资强化激励理念、公司战略、激励人才等三个方面对A证券公司实施股权激励的必要性进行阐述,从监管环境、激励时机、治理结构、财务实力、资本市场状况等方面分析了实施股权激励的可行性。接着在分析A证券公司财务报告,招股说明书等公开资料的基础上,借鉴其他国有控股上市股权方案的设计思路,设计了股权激励的核心要素,包括激励对象,激励模式,股票来源、激励有效期与行权安排、行权条件设计等。最后为保障股权激励的顺利实施,从做好激励方案实施过程的动态管理、市场化选聘职业经理人、健全股权激励的监督机制、加强财务预算管理工作、提升从业人员综合能力等方面提出了建议。本文对在A证券公司开展股权激励,完善激励机制进行了有益的尝试,以期为A证券公司的管理层在未来实际实施股权激励时提供理论支持。
覃苑[6]（2020）在《海康威视股权激励动因及绩效研究》文中进行了进一步梳理股权激励是在现代委托代理经营模式与背景下兴盛起来的一种新型激励模式。股权激励是通过授予被激励对象以一定价值与比例的公司股票、期权等形式的证券资产,以达到对被激励对象的激励。由于股权激励拥有成本低、激励时间长的特点。在实务中很多企业开始尝试运用股权激励来激励员工。但是,股权激励实施后,企业能否达到自身料想的目的,让核心人才长久的为企业工作,从而创造出更大的企业效益已然成为了企业乃至监管机构的焦点所在。因此,对股权激励能否留住核心人才、提升企业的绩效水平进行研究有实际意义。本文依据委托代理理论、激励理论以及人力资本理论,运用案例研究的方法,以海康威视为案例研究对象,研究分析了海康威视四次实施股权激励的动因,通过对比分析总结了股权激励对于海康威视的财务绩效和非财务绩效的影响。通过分析,总结出有针对性的相关启示,以期给有意推行股权激励计划的企业有所借鉴。通过对海康威视经典案例的分析,能够表明海康威视四次股权激励计划是行业竞争态势变化、国家政策导向以及企业内部人力资源建设需要共同驱动的结果。企业为了人力资源建设,建立起长效激励机制,形成业绩捆绑,在相关政策的推动下共实施了四次股权激励。此外,海康威视股权激励取得了良好成效。在财务绩效方面,企业财务绩效指标总体向好;在非财务指标方面,激励对象离职率降低、企业员工整体素质提高以及企业竞争力的提高;在市场反应方面,股权激励对于短期内的股价影响有限,但对长期股价走势有正向作用。本文的案例研究,在一定程度上有助于增强企业对于股权激励的实际了解,给有意愿推行股权激励计划的企业提供一定的启示和借鉴。
陈树德[7]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中研究说明雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
艾尼瓦尔·吐尔逊[8]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中进行了进一步梳理企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
王培暖[9]（2020）在《上市公司股权激励对企业绩效的影响研究 ——以高管行为变更为中介变量》文中提出股权激励作为一种解决现代企业委托代理问题的长效激励机制,在上市公司中得到普遍使用,我国上市公司股权激励实施方案公布数量逐年增加。为使股权激励效果更加良好,我国对股权激励内容研究比较多,同时也借鉴不少海外成熟市场的经验。但在实施过程中,仍会显露出众多问题,同时也显现出中国特有的问题。本人在上市公司工作多年发现,股权激励对企业绩效的影响并不是直接发挥作用,而是通过高管行为变化实现的。也有一些研究者提出相同的观点。本文以高管行为变化为中介变量对股权激励与企业经营绩效之间关系进行实证研究。实施股权激励之后,会引发高管角色内行为和角色外行为两类行为变化。角色内行为（也被称为核心任务行为）是组织所要求的行为,是组织的正常工作行为,是高管工作的一部分,反映在组织正常薪酬体系当中。角色外行为与组织公民行为类似,是“创新和自发行为”,角色外行为不是职位描述中的强制性行为,这种行为是个人选择,不是组织作为奖励或者惩罚的依据。上市公司实施股权激励的初衷是避免高管的短期行为,将企业利益与高管利益一致化。可见上市公司实施股权激励起到规范高管的角色内行为,鼓励其角色外行为。本文选取十家上市公司为样本,对其发放问卷,对在其它条件不变的情况下,以高管行为变化为中介变量的股权激励对企业绩效的影响进行研究。构建了高管行为评价指标所依据的理论基础及其具体的选取原则,从而制定出适合高管行为的评价体系,并采取问卷调查的方式收集上市企业高管行为的相关数据,运用回归方法对其进行分析。通过构建实践模型发现,应以高管股权激励（MH）为解释变量,高管行为变化作为中介变量,企业经营绩效（ROE）作为被解释变量,来研究企业中,股权激励、高管行为与企业经营绩效之间的关系。研究结果表明,股权激励对上市公司高管角色内和角色外行为有积极的正影响,使高管在实施股权激励后呈现出符合公司期望的积极行为,从而提升企业的管理达到促进企业经营绩效的目的。此外,研究还表明股权集中度对于上述过程起到了一定的负向调节作用,主要体现在企业股权集中度的提升会抑制股权激励对企业高管行为的促进效果,从而间接的影响企业的经营绩效。建议上市公司在实施股权激励过程中,应从行为变化的角度对高管进行关注,注重结果的同时更应该注重行为变化。实施股权激励的上市公司,也应关注股权集中度问题,股权集中度越高,实施股权激励的措施越差。
朱春辉[10]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中研究说明我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
二、国有企业股票期权的政策导向（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业股票期权的政策导向（论文提纲范文）
（1）华录百纳混合所有制改革的公司治理效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于混合所有制改革的研究 |
| 1.2.2 关于公司治理的研究 |
| 1.2.3 关于混合所有制改革公司治理效应的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的基本框架 |
| 2 混合所有制改革与公司治理理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 混合所有制改革 |
| 2.1.2 公司治理 |
| 2.2 混合所有制改革的动因 |
| 2.2.1 增强国有经济影响力,实现国有资产保值增值 |
| 2.2.2 改善公司治理结构,提升国企运营效率 |
| 2.2.3 优化国企资源配置,推动各类所有制资本共同发展 |
| 2.3 混合所有制改革的公司治理效应 |
| 2.3.1 建立相互制衡的治理结构产生监督效应 |
| 2.3.2 实施与市场接轨的激励措施产生激励效应 |
| 2.3.3 联合民营资本的资源优势产生资源整合效应 |
| 2.3.4 引入市场化的运作方式产生市场化效应 |
| 2.4 混合所有制改革和公司治理的理论基础 |
| 2.4.1 产权理论 |
| 2.4.2 委托代理理论 |
| 2.4.3 利益相关者理论 |
| 2.4.4 战略联盟理论 |
| 3 华录百纳混合所有制改革案例介绍 |
| 3.1 案例涉及的公司简介 |
| 3.1.1 国有企业华录百纳简介 |
| 3.1.2 民营企业盈峰集团简介 |
| 3.2 华录百纳混合所有制改革的动因 |
| 3.2.1 响应国家政策号召,深化国有企业改革 |
| 3.2.2 整合多渠道业务资源,改善业绩不佳局面 |
| 3.2.3 引入优质民营资本,完善公司治理结构 |
| 3.2.4 顺应文化产业发展趋势,建立市场化运作方式 |
| 3.3 华录百纳混合所有制改革的过程 |
| 3.3.1 分析市场形势并启动混改 |
| 3.3.2 停牌筹划引入优质股东资源事项 |
| 3.3.3 对盈峰集团及其一致行动人进行股份转让 |
| 3.3.4 履行外部决策审批程序及过户登记 |
| 4 华录百纳混改的公司治理效应分析 |
| 4.1 华录百纳混改对股东治理层面的影响 |
| 4.1.1 国有股权比例降低,提升公司股权制衡度 |
| 4.1.2 民营企业股东控股,引入市场化运作方式 |
| 4.1.3 实行股票期权和限制性股票激励计划,提高员工工作积极性 |
| 4.2 华录百纳混改对董事会与监事会治理层面的影响 |
| 4.2.1 民企股东入驻董事会,降低董事会行政化色彩 |
| 4.2.2 董事会引入从业经验丰富成员,探索精品化和产业链整合战略 |
| 4.2.3 监事会成员兼顾各方利益,增强监事会独立性 |
| 4.3 华录百纳混改对经理层治理层面的影响 |
| 4.3.1 借鉴民企经营理念,建立以用户为核心的经营管理体系 |
| 4.3.2 选聘民企职业经理人,实现经理层政企分开 |
| 4.3.3 适当保留核心高管人员,保证公司经理层稳定 |
| 4.3.4 建立以业绩为导向的激励机制,提升经理层管理积极性 |
| 4.4 华录百纳混改的公司治理效应机理分析 |
| 4.4.1 形成多元化利益关系体,发挥混改的监督效应 |
| 4.4.2 实行内部股权激励计划,产生混改的激励效应 |
| 4.4.3 塑造多业态融合商业模式,实现混改的资源整合效应 |
| 4.4.4 采用市场化经营理念,激发混改的市场化效应 |
| 5 研究结论与启示 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 构建兼顾各方利益的治理结构有利于实现混改的监督效应 |
| 5.1.2 实行核心人员股权激励计划有助于发挥混改的激励效应 |
| 5.1.3 探索多业态融合的商业模式有利于产生混改的资源整合效应 |
| 5.1.4 引入民企经营管理理念有助于激发混改的市场化效应 |
| 5.2 启示 |
| 5.2.1 科学制定公司发展战略,选择具有共同发展诉求的民营企业 |
| 5.2.2 建立长期有效的股权激励措施,提升员工参与度与积极性 |
| 5.2.3 引入具有协同作用的民营资本,注重与相关产业的资源整合 |
| 5.2.4 形成以市场为导向的管理模式,适应市场化的运作方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）民营企业股权激励与技术创新 ——基于研发能力与融资约束中介分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 创新点与不足 |
| 1.3.1 研究创新点 |
| 1.3.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 股权激励相关研究 |
| 2.1.1 股权激励对企业业绩的影响 |
| 2.1.2 股权激励的其他实施效果 |
| 2.2 技术创新影响因素相关研究 |
| 2.2.1 技术创新的宏观影响因素 |
| 2.2.2 技术创新的微观影响因素 |
| 2.3 股权激励与技术创新相关性研究 |
| 2.3.1 正相关性 |
| 2.3.2 负相关性 |
| 2.3.3 非线性相关性 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 理论分析 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 股权激励 |
| 3.1.2 技术创新 |
| 3.2 假设提出 |
| 3.2.1 股权激励与技术创新 |
| 3.2.2 股权激励、研发能力与技术创新 |
| 3.2.3 股权激励、融资约束与技术创新 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本选取与数据来源 |
| 4.2 变量选取 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.3 模型设定 |
| 4.3.1 基准模型 |
| 4.3.2 中介效应模型 |
| 4.3.3 异质性分析模型 |
| 4.4 变量的描述性统计 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 倾向得分匹配 |
| 5.2 双重差分回归分析 |
| 5.3 中介效应分析 |
| 5.3.1 基于研发能力 |
| 5.3.2 基于融资约束 |
| 5.4 异质性分析 |
| 5.4.1 基于不同股权激励方式 |
| 5.4.2 基于不同技术型企业性质 |
| 5.4.3 基于不同企业规模特征 |
| 5.4.4 基于不同股权行权期 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 替换被解释变量 |
| 5.5.2 替换解释变量 |
| 5.5.3 滞后被解释变量 |
| 5.5.4 可能的遗漏变量 |
| 6 结论及建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 相关文献 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足之处 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 股权激励基本概念 |
| 2.1.1 股权激励概念 |
| 2.1.2 激励要素简介 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 最优契约论 |
| 3 国有上市企业股权激励现状 |
| 3.1 国有企业股权激励实施数量 |
| 3.2 国有企业股权激励行业分布 |
| 3.3 国有企业股权激励模式选择 |
| 3.4 国有企业股权激励公司分布 |
| 4 光迅科技公司首期股票股权激励方案的分析 |
| 4.1 光迅科技公司简介 |
| 4.1.1 公司概况 |
| 4.1.2 股权结构 |
| 4.1.3 股权激励实施背景 |
| 4.2 光迅科技公司首期股票期权激励的方案 |
| 4.3 基于契约设计角度分析该方案行权失败原因 |
| 4.3.1 国家股权激励政策影响 |
| 4.3.2 激励模式匹配问题 |
| 4.3.3 激励对象选择问题 |
| 4.3.4 业绩条件 |
| 5 光迅科技公司后续限制性股票激励优化方案的分析 |
| 5.1 光迅科技公司后续限制性股票激励的方案 |
| 5.1.1 第二期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.1.2 第三期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.2 基于契约设计角度分析限制性股票激励的优化路径 |
| 5.2.1 激励对象 |
| 5.2.2 激励强度 |
| 5.2.3 有效期 |
| 5.2.4 解锁条件 |
| 5.3 股权激励优化的绩效分析 |
| 5.3.1 基于EVA的业绩考核分析 |
| 5.3.2 非财务指标分析 |
| 6 国有企业股权激励方案的优化措施 |
| 6.1 激励模式选择 |
| 6.2 激励要素设置 |
| 6.2.1 设置科学合理的方案要素 |
| 6.2.2 结合企业性质设计股权激励的契约要素 |
| 6.3 股权激励有效实施的保障对策 |
| 6.3.1 完善国企股权激励法律法规 |
| 6.3.2 加强国企内部治理水平,设立监督机制 |
| 6.3.3 设置员工持股风险敞口 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）核心员工股权激励能够提升企业绩效吗？（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、制度背景 |
| （一）中国股权激励制度的演进 |
| （二）不同产权性质企业实施股权激励的差异性制度安排 |
| （三）中外（美）股权激励制度的比较 |
| 三、理论分析与研究假设 |
| 四、研究设计 |
| （一）样本选择与数据来源 |
| （二）变量定义 |
| 1. 企业绩效（PERF）。 |
| 2. 核心员工股权激励强度（EMPINCE）。 |
| 3.“搭便车”（FR）。 |
| 4. 控制变量。 |
| （三）模型设计 |
| 五、实证结果与分析 |
| （一）描述性统计 |
| （二）主要回归结果 |
| 1. 假设1的回归结果 |
| 2. 是否存在倒U型关系？ |
| 3. 假设2的回归结果 |
| 六、稳健性检验 |
| （一）倾向得分匹配和双重差分法 |
| （二）安慰剂检验 |
| （三）工具变量法 |
| （四）考察核心员工股权激励的增量影响 |
| （五）改变“搭便车”行为的衡量方法 |
| （六）其他稳健性检验 |
| 七、进一步分析 |
| （一）产权性质与员工股权激励有效性 |
| （二）员工股权激励方式与激励有效性 |
| （三）“患寡”还是“患不均”？ |
| 八、结论与政策启示 |
（5）A证券公司股权激励方案设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 第2章 股权激励理论及制度基础 |
| 2.1 股权激励概述 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.3 股权激励的制度基础 |
| 2.4 股权激励方案的要素 |
| 2.5 股权激励方案要素设计分析 |
| 第3章 A证券公司实施股权激励的背景 |
| 3.1 A证券公司简介 |
| 3.2 A证券公司激励机制现状及存在的问题 |
| 3.3 A证券公司实施股权激励的必要性 |
| 3.4 A证券公司实施股权激励的可行性 |
| 第4章 A证券公司股权激励方案要素设计 |
| 4.1 股权激励的目的和基本原则 |
| 4.2 股权激励的对象及模式选择 |
| 4.3 股票来源和数量分配 |
| 4.4 有效期与行权安排 |
| 4.5 股票期权的行权设计 |
| 第5章 A证券公司股权激励计划的保障机制 |
| 5.1 做好激励方案实施过程的动态管理 |
| 5.2 市场化选聘职业经理人 |
| 5.3 健全股权激励的监督机制 |
| 5.4 加强财务预算管理工作 |
| 5.5 提升从业人员综合能力 |
| 5.6 强化绩效考核工作 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）海康威视股权激励动因及绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究思路及内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 1.5 国内外文献综述 |
| 1.5.1 股权激励的动因 |
| 1.5.2 股权激励与企业业绩 |
| 1.5.3 文献评述 |
| 第二章 股权激励相关概念及理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 公司绩效 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.3 股权激励要素 |
| 2.3.1 股权激励方式 |
| 2.3.2 股权激励对象 |
| 2.3.3 股权激励的数量、行权价格及期限 |
| 2.3.4 股权激励的业绩考核 |
| 第三章 海康威视股权激励案例介绍 |
| 3.1 海康威视公司概况 |
| 3.1.1 海康威视公司简介 |
| 3.1.2 海康威视股权结构 |
| 3.1.3 海康威视财务状况 |
| 3.1.4 海康威视经营成果 |
| 3.2 海康威视股权激励过程 |
| 3.2.1 股权激励方案制定 |
| 3.2.2 股权授予及股票增发 |
| 3.2.3 股权激励行权状况 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 海康威视股权激励实施动因分析 |
| 4.1 内部动因 |
| 4.1.1 人力资源建设的需要 |
| 4.1.2 长效激励机制建设的需要 |
| 4.1.3 业绩捆绑机制建设的需要 |
| 4.2 外部动因 |
| 4.2.1 国家政策导向的推动 |
| 4.2.2 行业竞争态势变化的推动 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 海康威视股权激励实施效果分析及评价 |
| 5.1 基于财务指标的股权激励绩效评价 |
| 5.1.1 财务绩效纵向分析 |
| 5.1.2 财务绩效横向分析 |
| 5.2 基于非财务指标的股权激励绩效评价 |
| 5.2.1 激励对象离职率降低 |
| 5.2.2 员工整体素质提高 |
| 5.2.3 企业竞争力上升 |
| 5.3 基于股价变化的市场反应分析 |
| 5.3.1 短期市场反应分析 |
| 5.3.2 长期市场反应分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 案例启示 |
| 6.1 理性选择实施股权激励 |
| 6.2 递进式股权激励安排提升激励绩效 |
| 6.3 政策支持助推股权激励 |
| 6.4 做好股权激励后的发展规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（9）上市公司股权激励对企业绩效的影响研究 ——以高管行为变更为中介变量（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 关键概念 |
| 1.3.1 股权激励 |
| 1.3.2 高管行为变更 |
| 1.3.3 绩效评价 |
| 1.4 研究思路与逻辑结构 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 逻辑结构 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究内容与创新点 |
| 1.6.1 本文研究内容 |
| 1.6.2 本文创新点 |
| 2 相关文献及理论综述 |
| 2.1 股权激励与企业绩效关系研究综述 |
| 2.1.1 股权激励与企业绩效正相关 |
| 2.1.2 股权激励与企业绩效非正相关 |
| 2.1.3 股权激励与企业绩效之间呈倒U型关系 |
| 2.2 股权集中度与企业绩效 |
| 2.3 高管行为研究综述 |
| 2.3.1 高管行为对企业的影响 |
| 2.3.2 角色内行为研究综述 |
| 2.3.3 角色外行为研究综述 |
| 2.4 企业绩效评估的方法综述 |
| 2.4.1 绩效评估内涵 |
| 2.4.2 绩效评估综述 |
| 2.5 高管行为与企业绩效关系综述 |
| 2.5.1 角色内行为与企业绩效关系 |
| 2.5.2 角色外行为与企业绩效关系 |
| 3 中国上市公司股权激励描述性分析 |
| 3.1 中国上市公司股权激励的产生及发展 |
| 3.2 中国上市公司股权激励的特征分析 |
| 3.2.1 行业分布 |
| 3.2.2 激励对象 |
| 3.3 中国上市公司股权激励的主要模式 |
| 3.3.1 股票期权 |
| 3.3.2 限制性股票 |
| 3.3.3 股票增值权 |
| 3.4 中国上市公司股权激励的基本情况 |
| 3.4.1 我国上市公司股权激励有效期统计 |
| 3.4.2 我国上市公司股权激励对象分析 |
| 3.5 中国上市公司股权激励的背景分析 |
| 3.5.1 经济发展背景 |
| 3.5.2 资本市场背景 |
| 3.5.3 法律政策背景 |
| 3.5.4 外部制度环境 |
| 4 上市公司股权激励理论依据及逻辑分析 |
| 4.1 上市公司股权激励理论依据 |
| 4.1.1 社会交换理论 |
| 4.1.2 人力资本理论 |
| 4.1.3 委托代理问题 |
| 4.1.4 契约理论 |
| 4.1.5 信息不对称性 |
| 4.1.6 企业激励理论 |
| 4.1.7 管理者寻租 |
| 4.1.8 基于上述理论的启示 |
| 4.2 上市公司股权激励与公司绩效影响机制 |
| 4.2.1 股权激励引发的高管行为变化 |
| 4.2.2 高管行为变化引发的企业绩效变化 |
| 4.3 股权激励影响企业绩效的中介路径 |
| 5 股权激励、高管行为及经营绩效关系假设 |
| 5.1 企业股权激励与经营绩效的关系 |
| 5.2 股权激励引发高管角色行为变化问题 |
| 5.2.1 股权激励与企业绩效的中介机制 |
| 5.2.2 股权激励与高管行为变化关系 |
| 5.3 股权激励对企业绩效影响的调节因素 |
| 6 股权激励、高管行为及经营绩效关系实证研究 |
| 6.1 数据和样本描述 |
| 6.2 股权激励对高管行为及经营绩效的影响模型 |
| 6.2.1 变量的测量及描述性统计 |
| 6.2.2 实证模型构建 |
| 6.3 问卷调研和数据收集 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.4.1 股权激励对企业经营绩效的影响 |
| 6.4.2 股权激励对高管行为的影响 |
| 6.4.3 股权集中度在股权激励对企业绩效影响中的调节作用 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 研究总结 |
| 7 结论及展望 |
| 7.1 讨论 |
| 7.2 本文基本结论 |
| 7.3 股权激励启示 |
| 7.4 进一步展望 |
| 参考文献 |
| 附件:调研问卷 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（10）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、国有企业股票期权的政策导向（论文参考文献）
- [1]华录百纳混合所有制改革的公司治理效应研究[D]. 张瑜. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]民营企业股权激励与技术创新 ——基于研发能力与融资约束中介分析[D]. 熊彪. 江西财经大学, 2021(10)
- [3]国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例[D]. 殷春蕾. 安徽财经大学, 2021(12)
- [4]核心员工股权激励能够提升企业绩效吗？[J]. 姜英兵,于雅萍. 当代会计评论, 2020(04)
- [5]A证券公司股权激励方案设计研究[D]. 黄涛. 南京大学, 2020(09)
- [6]海康威视股权激励动因及绩效研究[D]. 覃苑. 广东工业大学, 2020(02)
- [7]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [8]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [9]上市公司股权激励对企业绩效的影响研究 ——以高管行为变更为中介变量[D]. 王培暖. 北京交通大学, 2020(03)
- [10]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)