一、科学技术是双刃剑之分析（论文文献综述）
赵烨楠[1]（2021）在《包容型领导风格对研发型员工创新行为的双刃剑效应实证研究》文中指出随着社会经济发展的日新月异,企业想在激烈的市场环境中始终保持核心竞争力,必须重视创新在企业中的价值,只有通过创新的手段和方式,企业才能增强自身内在驱动力,得以更好的生存和发展。组织是由个体组成,个体创新是组织创新的基本单位,所以企业员工的创新行为与创新能力则是该企业创新的主要的动力来源,是企业核心竞争力最直接的表现,更是提升企业创新能力的关键。那么,激发员工的创新意愿和创新潜能,让员工自主产生创新行为就成了研究的重点,管理者的管理风格如何来有效激发创新呢?管理者又应该营造何种组织氛围来有效激发创新呢?近些年组织创新在实践领域的热门话题,也是企业管理者们一直在思考和亟待解决的问题。在众多的领导风格中,与中国传统儒家伦理文化相融合的包容型领导风格完美契合我国包容并蓄的外交理念,受到了国内外学者和业内人士的广泛关注,推进了我本土化的组织创新管理的相关研究。包容型领导风格在备受关注的同时,也暴露了其一些弊端。基于文献总结和梳理,本研究认为具有包容性特点的领导风格也可能会导致员工对其产生依赖性,进而抑制员工创新行为的发挥。因此,下属依赖是包容型领导风格对员工产生创新行为影响的一个基本的副作用。国内外学者大多数的研究是通过心理学相关中介变量来将包容型领导风格作为自变量、员工创新行为作为因变量而进行作用机制探讨,还未有研究从组织创新氛围以及下属依赖的正反面角度来探讨包容型领导与员工创新行为之间的关系。因此,本研究中,组织创新氛围是发挥促进作用的中介变量,下属依赖是发挥抑制作用的中介变量,以此构建了双重并列中介模型。在此基础上,运用数据统计分析的实证方法,探究包容型领导风格对员工创新行为的正面及负面影响机制。因此,本研究分别将组织创新氛围与下属依赖作为两个并列中介变量,引入到包容型领导风格对员工创新行为的影响研究中,分析探讨它们的双刃剑作用。本文首先介绍了绪论部分;其次,通过对国内外相关研究成果进行大量的阅读和梳理,界定包容型领导风格、组织创新氛围、下属依赖、员工创新行为等四个变量的概念,在文献的基础上构建了研究理论模型,随后提出了本文的研究假设;然后,选取已有研究中成熟的测量量表设计调查问卷,依据本研究的实际情况,在预调研的基础上确定正式调研问卷,向京津冀地区科技型企业研发型员工进行随机发放调查问卷,收回问卷筛选后,运用SPSS 24.0和AMOS21.0软件对数据进行信效度检验、相关分析、回归分析、中介效应分析等分析处理,分析后对理论模型和提出的假设进行检验,依据结果开展合理性的分析与讨论。通过对有效问卷收集的数据分析表明:包容型领导风格能够直接影响员工创新行为,同时分别通过组织创新氛围、下属依赖两个变量的中介作用间接影响到因变量员工创新行为。其中,包容型领导风格显着正向影响组织创新氛围、包容型领导风格显着正向影响下属依赖、组织创新氛围显着正向影响员工创新行为、下属依赖显着负向影响员工创新行为、组织创新氛围在包容型领导与员工创新行为之间起完全中介作用（促进）、下属依赖在包容型领导风格与员工创新行为之间起部分中介作用（抑制）;最后,根据研究结果提出提高科技型企业研发型员工创新行为的有效建议。本文对拓展“领导风格——创新行为”模型具有重要意义,有助于提高研发型员工创新行为,进一步增强科技型企业创新能力,推动京津冀地区科技型企业乃至国家创新体系的发展。
赵肖宁[2]（2021）在《体育类上市公司并购动因与绩效案例研究 ——以当代文体为例》文中研究表明近年来,体育市场的并购重组活动备受关注,一方面在我国经济稳定发展和国家鼓励上市公司兼并重组的利好下,涌现了众多体育公司并购案例,另一方面在社会化和市场化的发展过程中,众多体育企业试图借助资本力量扩大自身规模,追求超额利润,并购成为国内体育市场的热点。本文以2015-2019年间武汉当代明诚文化体育集团股份有限公司（以下简称“当代文体”）并购4家体育类标的公司为研究对象,结合我国体育产业发展背景、投资趋势和企业发展战略布局,运用文献资料,专家访谈等方法分析当代文体的并购动因。并从短期市场绩效和长期市场绩效两个角度研究分析了并购对当代文体的影响。运用事件研究法,通过计算超额收益率和累积超额收益率,分析并购是否为当代文体带来了短期的股东价值财富;通过财务指标分析法,分别从偿债能力、盈利能力、成长能力和运营能力四个维度研究并购是否改善了企业的长期经营业绩。然后结合并购动因,分析当代文体的一系列并购行为是否达到了并购目的。研究得出以下主要结论:第一,当代文体通过一系列并购活动,实现了产业链条的延伸和扩张,取得了一定的协同效应;第二,在公告日前后当代文体超额收益率和累计超额收益率存在上升过程,可以认为在短期内并购标的公司对当代文体的经营绩效起到了一定的正向影响;第三,经过分析计算发现当代文体的偿债能力和盈利能力逐步下降,营运能力稳定上升,成长能力逐步增强,企业的长期绩效表现有进一步提高的潜力;第四,在当代文体的并购案例中,由并购交易引发的一系列企业经营行为对经营绩效存在引致效应,并购动因是影响并购绩效表现的重要因素针对结论,提出以下建议:第一,依据企业发展战略,合理选择并购标的企业,将并购后的资源整合,业务匹配作为并购重点,提前制定保障手段和措施,避免并购后可能的不利影响。第二,加速并购后资源整合,提高资产运作效率,建议体育上市公司并购后应注重组织架构的调整和扩容,强化行业上下游资源的联系和整合,构建具有高成长性、高附加值的体育业务板块。第三,优化业务管理模式,增强组织运营能力,建议体育类上市公司采用母统筹管理、子公司独立运营的管理策略,通过外延并购与内源积累相结合,促进资源要素的协同发展,实现公司未来高质量发展。第四,增强自身的核心竞争力,抵抗外界风险,体育上市公司通过整合资本和运营资源,在横向上不断丰富内容业务板块,提高市场份额和影响力,在纵向上通过深度垂直、广度开放的产业布局增强核心竞争力,增加抵抗风险的能力。
万鹏宇[3]（2021）在《越轨创新行为的结构及对员工创新绩效的影响研究》文中研究指明习近平总书记2019年视察天津中关村科技园时强调“让每一个有创新梦想的人都能专注创新,让每一份创新活力都能充分迸发”,在创新驱动的战略背景下,鼓励员工创新俨然成为企业发展和优势获取途径中最受欢迎的方式（贾俊生,2020）。但是,在实际管理过程中,组织鼓励员工创意产生的努力与推动员工创意实施方面的努力并不一致（Augsdorfer,1994）。受限于相对滞后的制度、僵化的层级结构和组织资源的有限性等（Lin,Mainemelis&Kark,2016）,员工仅有少部分创新想法会被正式采纳。对于那些无法获批甚至受到否定的创新想法,仍有相当多的个体会借助越轨方式践行（王弘钰、万鹏宇和张振铎,2020）,这种员工坚信自己的创意会为组织或组织成员带来预期利好,主动违背重要群体参照规范的创新行为,则被称为越轨创新行为（Creative Deviance）（Augsdorfer,2012;黄玮等,2017;王弘钰、万鹏宇和张振铎,2020）。近年来,越轨创新行为在组织内频发（Augsdorfer,2005）,加上越轨创新行为“目的合理”、“手段违规”的双重复杂属性,越轨创新行为引发了学者的广泛关注和研究:（1）越轨创新行为的结构测量。Criscuolo团队、Lin团队分别开发了单维结构的越轨创新行为量表,邹纯龙（2020）基于过程视角将两者组合后修订出了二维结构量表;（2）越轨创新行为的形成机制。越轨创新行为的形成机制被学者广泛探讨,形成了完备的体系;（3）越轨创新行为的影响结果。研究相对薄弱,对于探究越轨创新行为影响结果需要回答的最基本问题“越轨创新行为促进还是抑制员工创新绩效?”出现了较大争议,且实证结果不一致。已有关于越轨创新行为的研究虽然取得一定进展,但还存在以下不足:（1）未能基于组织规范视角开发出越轨创新行为的有效测量工具。越来越多的学者指出目前越轨创新行为结构和测量中存在重大缺陷:（1）混淆了越轨创新行为与抗令创新行为（陈超、刘新梅和段成钢,2020;吴颍宣等,2018）,多数研究将创新行为是否越轨等同于创新行为是否直接或潜在违背领导命令,认为公开违背或私下违背领导命令的创新行为,就叫做越轨创新行为（邹纯龙,2020）。这种做法显然曲解了“轨”的内涵,以偏概全,缩小了越轨创新行为的范畴（吴颍宣等,2018）;（2）现有越轨创新行为量表缺乏合适的理论基础。Criscuolo团队、Lin团队的量表开发缺乏理论支撑,邹纯龙（2020）基于过程理论将现有量表合并,但基于过程理论的划分法适配范围过于广泛（各种形式的创新行为甚至变革行为、建言行为等都是想法到行为的过程）,没有抓住越轨创新行为区别于创新行为整体范畴的核心特征,不能剖析出越轨创新行为在内涵与结构上的独特之处。（2）越轨创新行为与员工创新绩效的关系不一致问题尚未解决。探究越轨创新行为影响结果首先要回答的问题就是越轨创新行为是否提高员工创新绩效?遗憾的是,该问题争议较大,测量工具的缺陷和不统一更加剧了争议,出现3种结论:（1）越轨创新行为促进员工创新绩效（Criscuolo,Salter&Wal,2014;王弘钰和万鹏宇,2020）;（2）越轨创新行为总体上促进员工创新绩效,但有些情况下会抑制员工创新绩效（黄玮等,2017）;（3）仅当员工和领导同时具备某些条件时,越轨创新行为才会带来创新绩效,缺失任一条件,都将导致该路径不成立（赵斌、古睿和李瑶,2019）。彻底弄清越轨创新行为和员工创新绩效的不一致关系,才能为探究越轨创新行为对团队、组织的影响构建基础,否则,越轨创新行为在其它层面上影响结果的研究都会成为“空中楼阁”。（3）对越轨创新行为差异化影响员工创新绩效的情境边界关注不足。以往研究从地位、创新自我效能等角度尝试解答越轨创新行为与员工创新绩效关系不一致的问题（黄玮等,2017;王弘钰和万鹏宇,2020）,但仍存在以下不足:（1）越轨创新行为测量上的缺陷和不统一,导致研究结果存在差异并诱发争议。黄玮等（2017）采用私下角色创新视角的越轨创新行为量表,赵斌、古睿和李瑶（2019）则采用违抗领导命令视角（又称抗令创新视角）的越轨创新行为量表,这两个测量工具均存在内涵和维度上的缺陷;（2）情境因素的选择过于零散,并未基于系统理论及其子理论进行合理甄选;（3）情境因素的选择缺乏针对性,难以区分在何种情境下越轨创新行为对员工创新绩效“赋能”或“负担”。（4）对越轨创新行为差异化影响员工创新绩效的双刃剑机制关注不足。以往研究仅关注越轨创新行为对员工创新绩效的直接作用,鲜有从微观视角关注其中的作用机制,更缺乏辩证和整合的视角探讨越轨创新行为对员工创新绩效“资源增益-资源减损”的双刃剑机制（段锦云、杨静和朱月龙,2020;Halbesleben,Harvey&Bolino,2009）。作为建设性与叛逆性的集合体,越轨创新行为通过什么样的内在“收益”机制正向影响员工创新绩效?通过什么样的内在“代价”机制阻碍员工创新绩效?双刃剑机制的边界又是什么?还不得而知。针对以上不足,本研究构建了三个子研究予以解决。子研究1回溯国内外越轨学派维度划分的依据,选取组织规范理论,通过个人访谈（20名员工）、焦点小组访谈（8个小组）、探索性因子分析（N=311）和验证性因子分析（N=325）等,探索基于组织规范理论的越轨创新行为结构,开发对应的测量工具（子研究1）。针对越轨创新行为对员工创新绩效的差异化影响,本研究分别构建了两个子研究。子研究2基于个人-环境匹配理论,借助219名员工的两阶段数据,从宏观的情境边界视角探索越轨创新行为对员工创新绩效的差异化影响,检验了组织创新氛围、领导权变激励和领导容错性的调节作用,揭示了越轨创新行为何时正向影响、何时负向影响以及何时无法影响员工创新绩效（子研究2）。子研究3基于资源保存理论,借助399名员工的两阶段数据,从微观的资源机制视角探索越轨创新行为对员工创新绩效的差异化影响,揭示了越轨创新行为通过促进资源整合提升员工创新绩效的资源增益路径以及个人声誉对这一路径的调节作用,同时揭示了越轨创新行为通过导致自我损耗抑制员工创新绩效的资源减损路径以及心理韧性对这一路径的调节作用（子研究3）。通过三个子研究,得出如下结论:（1）越轨创新行为是一个包含三个维度的二阶三因子构念,组织型越轨创新行为是之前量表未包含的新维度;（2）越轨创新行为是员工创新绩效的重要前因变量;（3）组织创新氛围是越轨创新行为与员工创新绩效之间关系的调节变量。在高组织创新氛围的情境下,越轨创新行为显着正向影响员工创新绩效,在低组织创新氛围的情境下,越轨创新行为无法显着影响员工创新绩效;（4）领导权变激励是越轨创新行为与员工创新绩效之间关系的调节变量。在高领导权变激励的情境下,越轨创新行为显着正向影响员工创新绩效,在低领导权变激励的情境下,越轨创新行为显着负向影响员工创新绩效;（5）领导容错性是越轨创新行为与员工创新绩效之间关系的调节变量。在高领导容错性的情境下,越轨创新行为显着正向影响员工创新绩效,在低领导容错性的情境下,越轨创新行为显着负向影响员工创新绩效;（6）越轨创新行为通过资源整合这一中介变量提升员工创新绩效,个人声誉对该条资源增益路径起强化作用。研究发现,资源整合在越轨创新行为与员工创新绩效之间的正向中介效应随着个人声誉水平的提高变强,在高个人声誉水平下,资源整合的中介效应最大;（7）越轨创新行为通过自我损耗这一中介变量抑制员工创新绩效,心理韧性对该条资源减损路径起弱化作用。研究发现,自我损耗在越轨创新行为与员工创新绩效之间的负向中介效应随着心理韧性水平的提高变弱,在高心理韧性水平下,自我损耗的中介效应最弱且不显着。研究理论贡献如下:（1）界定了越轨创新行为的内涵与结构,丰富了组织规范理论的应用范围;（2）发现了组织型越轨创新行为的新维度,增加了越轨创新行为测量的完整性与科学性;（3）揭示了组织创新氛围对越轨创新行为影响员工创新绩效的边界作用,推动了个人-组织匹配理论的应用和发展;（4）揭示了领导权变激励、领导容错性对于区分越轨创新行为何时显着正向、何时显着负向影响员工创新绩效的边界作用,推动了个人-上级匹配理论的应用和发展;（5）揭示了越轨创新行为资源增益的作用机制和边界,从资源整合与个人声誉的视角丰富了资源保存理论的研究;（6）揭示了越轨创新行为资源减损的作用机制和边界,从自我损耗与心理韧性的视角丰富了资源保存理论的研究。研究管理启示如下:（1）有助于企业识别越轨创新行为,更好地管理员工和完善组织规范;（2）有助于企业强化组织创新氛围,推动越轨创新行为的创新绩效转化;（3）有助于企业加强领导权变激励和领导容错性建设,推动越轨创新行为的创新绩效转化;（4）有助于企业和员工借助越轨创新行为完成资源整合与绩效增益,借助个人声誉强化越轨创新行为的“收益”;（5）有助于企业和员工减少越轨创新行为导致的自我损耗与绩效减损,借助心理韧性阻断越轨创新行为的“代价”。
唐倩[4]（2021）在《挑战性压力对工作幸福感的双刃剑效应研究》文中研究说明随着积极心理学理论的发展和组织管理实践的需要凸显,工作幸福感成为研究的热点,与此同时,挑战性压力在工作情境下普遍存在,其研究热度也居高不下。在当前剧烈变化且难以预测的市场竞争格局中,企业只有获取强劲的核心竞争力才能存活下来,因此持续向员工施加挑战性压力。正如俗语所说,“压力就是动力”,挑战性压力能激励员工采取进取的工作行为,调整出积极的工作态度。探索如何有效地实施压力管理以实现挑战性压力的效益最大化,打开挑战性压力对工作幸福感的作用黑箱至关重要。然而,挑战性压力对工作幸福感的影响研究存在不一致,部分学者发现带有积极色彩的挑战性压力也可能带来消极的结果,这种变量间实证结论不统一的情况常通过引入负向中介来解决（Lam,2010）。基于此,本研究构建了挑战性压力对工作幸福感的双刃剑效应模型。本文在借鉴已有研究的基础上,以员工为研究对象进行实证研究,将员工感知的挑战性压力和工作幸福感分别作为前因变量和结果变量,以工作投入构建增益路径,以工作焦虑构建减损路径,形成了一个并列双重中介模型,即从积极和消极两个视角探索了挑战性压力对工作幸福感的作用机制。此外,本研究引入了心理资本作为调节变量。通过发放电子问卷展开调研收集到了281位员工的有效数据,本研究运用SPSS23.0和AMOS24.0对数据进行了研究假设检验,并获得如下结果。（1）挑战性压力与工作幸福感之间,通过工作焦虑、工作投入形成的双重并列中介作用存在且处于显着水平,工作投入的中介效应为正向（挑战性压力正向预测工作投入,工作投入正向预测工作幸福感）,工作焦虑的中介效应为负向（挑战性压力正向预测工作焦虑,工作焦虑负向预测工作幸福感）。（2）心理资本的调节作用存在且处于显着水平,可以强化挑战性压力与工作投入的正相关关系,并进一步加强工作投入在挑战性压力与工作幸福感之间的中介作用;可以弱化挑战性压力与工作焦虑的负相关关系,并进一步削弱工作焦虑在挑战性压力与工作幸福感之间的中介作用。（3）挑战性压力直接正向影响工作幸福感,心理资本对这个正向影响起到显着的正向调节作用。研究结论探明了挑战性压力对工作幸福感的双路径作用通道,开启了两者之间作用的黑箱,拓展了挑战性压力的理论体系。同时,在实践中能够帮助组织正视挑战性压力的利弊,通过增强员工心理资本水平来进一步提高工作投入、降低工作焦虑,尽可能实现挑战性压力对工作幸福感的正向影响最大化。上述研究结果为提高员工的工作幸福感水平提供了理论支撑,基于此,本文为管理实践提出了相应的建议:（1）优化组织工作压力管理,发挥挑战性压力的积极作用;（2）强化对员工的情绪管理,减轻工作焦虑的负面效应;（3）为员工主动性工作行为创造条件,增强工作投入的正面效应;（4）甄选培训相结合,增强员工心理资本。本研究在挑战性压力、工作幸福感等领域为理论和实践研究做出了一定贡献。就学术价值而言,本文整合了以上几项在组织中极具重要性的行为、情绪反应,进一步探索了员工感知到的挑战性压力和工作幸福感之间的运作机理,在一定程度上丰富了相关研究成果。就实践价值而言,本文的研究成果有助于组织更全面地认识员工挑战性压力水平,了解员工工作幸福感产生的复杂路径,一方面有助于组织采取一定的措施来适度增加挑战性工作压力,进而提高工作投入,让员工有更多的机会感受到工作中的成就感,从而提升工作幸福感;另一方面有助于组织通过提高员工心理资本水平来控制工作焦虑水平,让员工的情绪更大程度地处在平静或者积极的状态,避免工作幸福感的大幅下降。
关斌[5]（2021）在《多重压力、公共价值冲突与地方政府环境治理 ——作用机制与协调路径》文中指出近年来,中央政府高度重视环境保护和生态文明建设,高压环保在我国已成新常态。随着终身问责制、一票否决、党政同责、军令状、环境离任审计等考核措施的实施,中央政府已将环境治理的重要性及严肃性提升到了一个空前的历史高度。在严监管态势下,尽管我国环境治理取得了有目共睹的成绩,但地方政府在环境治理中也暴露出来了一系列诸如“重发展、轻保护”“胡作为、乱作为”“环保一刀切”“表面整改、敷衍整改”“打折扣、搞变通”“无视公民诉求”等偏差行为。究其原因,是地方政府承受的多重压力激化了公共价值冲突,诱导地方政府环境治理中出现了偏差行为并进而影响了其环境治理效率。因此,随着我国环境治理逐步进入压力叠加、负重前行的深水区,我们在看治理成效的同时,地方政府的一系列偏差行为及其背后的原因也值得关注、警惕和反思。如何协调我国地方政府在环境治理中面临的公共价值冲突,破解地方政府环境治理困境,对于指导我国地方政府环境治理实践,规范地方政府行为逻辑,推动我国生态文明建设迈上新台阶具有重要的理论和现实意义。本研究从“压力型体制”的分析框架入手,以公共价值理论（Public Value Theory）、价值多元论（Value Pluralism Theory）和认知失调论（Cognitive Dissonance Theory）为理论基础,实证研究了我国地方政府在多重压力的作用下,公共价值冲突对于其环境治理效率的影响。具体研究内容包括如下五个紧密联系的关键问题:（1）地方政府承受的多重压力对其环境治理效率有何影响?（2）地方政府承受的多重压力是否会激化公共价值冲突?具体会激化哪些公共价值冲突?（3）公共价值冲突对于地方政府环境治理效率有何影响?（4）公共价值冲突在多重压力下与地方政府环境治理效率间扮演了什么样的作用和角色?（5）针对地方政府环境治理中公共价值冲突,有哪些协调路径?本研究选取我国216个地市级作为研究样本,基于2012-2017年的面板数据,综合使用了数据包络方法（Data Envelopment Analysis）、Python网络爬虫技术、计算机辅助文本分析方法（Computer-Aided Text Analysis）、情感分析（Sentiment Analysis）技术、冲突关系模型（Conflicting Relations Model）、非线性中介和调节模型、面板数据多变量统计分析等方法,实证分析了多重压力、公共价值冲突与地方政府环境治理效率间的关系。针对所提研究假设,本文首先检验了地方政府承受的财政压力、绩效压力、竞争压力及公共舆论压力对于其环境治理效率的影响;其次检验了多重压力对于公共价值冲突的激化作用;接下来采用中介效应模型、非线性中介效应模型检验了公共价值冲突在多重压力与环境治理效率间扮演的作用机制;最后,本研究结合调节效应模型、被调节的中介模型,基于Bootstraping方法分别从环保垂直管理、公众参与、绿色技术创新、声誉威胁四个方面检验了地方政府环境治理中公共价值冲突的协调路径,最终共得出了五方面的研究发现:（1）地方政府承受的多重压力会影响其环境治理效率,不同类型的压力对于地方政府环境治理效率的影响不同。首先,财政压力会显着负向影响地方政府的环境治理效率;其次,绩效压力对于环境治理效率具有“双刃剑”效应,适当的绩效压力具有显着提升地方政府环境治理效率的作用,但是当绩效压力过大时,将会对地方政府环境治理效率产生负向影响;另外,竞争压力对于地方政府的环境治理效率存在着“U”型影响,即在一定范围内,随着竞争压力的增大,地方政府会为了获得竞争优势而开展“逐底竞争”行为,进而对于其环境治理效率产生负面影响,但是当地方政府承受的竞争压力过大时,反而会出现“退赛效应”,弱化了其通过“逐底竞争”而实现经济赶超的意愿,进而缓解了对环境治理效率的不利影响;最后,研究发现公共舆论压力对于地方政府的环境治理效率具有显着的积极影响。（2）地方政府承受的多重压力是激化地方政府公共价值冲突的重要因素。首先,财政压力会激化“生态环境类”公共价值集与“经济发展类”公共价值集之间的冲突,本研究称作是第一类公共价值冲突;其次,绩效压力会激化地方政府面临的“长期绩效类”公共价值集与“短期绩效类”公共价值集之间的冲突,本研究称作是第二类公共价值冲突,而且二者之间呈现出了非线性的“U”型关系;再次,研究发现竞争压力会显着激化第三类公共价值冲突,即“法治公正类”公共价值集与“灵活变通类”公共价值集之间的冲突问题,且二者之间同样呈现出非线性关系;最后,公共舆论压力会显着激化“公民本位类”公共价值集与“政府本位类”公共价值集之间的冲突,本文称之为第四类公共价值冲突。（3）公共价值冲突会影响地方政政府的环境治理效率。其中第一类、第二类、第三类公共价值冲突都会对地方政府环境治理效率产生显着的负向影响,因为公共价值冲突的发生让地方政府陷入了一种两难境地,让环境治理变成了一个棘手问题,进而容易出现一系列偏差行为,诸如“重经济发展、轻环境保护”、环保“一刀切”“一律关停”“开口子、开绿灯”等行为,因此会对环境治理效率产生负向影响。但是本研究同时发现,第四类公共价值冲突对于地方政府环境治理效率的提高具有显着的积极作用。（4）公共价值冲突是多重压力影响地方政府环境治理效率的中介机制。首先,财政压力以第一类公共价值冲突作为传导机制进而负向影响地方政府环境治理效率;其次,绩效压力以第二类公共价值冲突作为传导机制进而发挥其“双刃剑”效应;再次,竞争压力与地方政府环境治理效率间的非线性关系是以第三类公共价值冲突作为中介机制的,第三类公共价值冲突是竞争压力诱发地方政府出现“退赛效应”的关键节点;最后,公共舆论压力之所以会正向积极影响地方政府的环境治理效率,第四类公共价值冲突起到了部分中介的作用。（5）本研究发现了地方政府环境治理中公共价值冲突的四个协调路径。首先,环保垂直管理可以对第一类公共价值冲突所扮演的中介作用起到了负向调节效应,即当地方政府实施环保垂直管理,可以有效弱化第一类公共价值冲突在财政压力与环境治理效率间的中介作用;其次,公众参与具有对地方政府行为的监督、约束和纠偏作用,可以显着负向调节第二类公共价值冲突与地方政府环境治理效率间的负向关系,即当公众参与环境治理的程度较高时,可以有效缓解第二类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的负面影响;类似的,绿色技术创新负向调节了第三类公共价值冲突对于环境治理效率的影响,当一个城市绿色技术创新水平较高时,可以有效缓解第三类公共价值冲突的不利影响;最后,当地方政府受到了声誉威胁时,可以显着强化公共舆论压力对于第四类公共价值冲突的激化作用,进而有效提升环境治理效率。本研究的创新和贡献表现在以下几个方面:首先,本研究找到了地方政府环境治理中公共价值冲突的诱发因素和生成背景,揭示了环境治理中多元化的公共价值在多重压力的作用下发生冲突的内在逻辑,对于识别公共价值冲突产生的根源和背景,理解公共价值冲突的演化路径有一定的帮助;其次,本研究发现了地方政府环境治理中面临的四类公共价值冲突,不仅对其影响有了更为全面的认识,而且揭示了其作用机理,对于打开公共价值“黑箱”有一定贡献;另外,本研究在实证分析公共价值冲突前因后果的基础上,找到了地方政府环境治理中公共价值冲突的协调路径,对于指导我国地方政府环境治理实践,破解我国地方政府环境治理困境具有一定的现实意义;最后,本研究将公共价值理论与实证研究方法相结合,基于中国情景分析了地方政府环境治理中的“棘手问题”,对于推动公共价值理论的本土化发展,提高其解释力和应用潜力具有一定的贡献。
叶存军,何斌,孙旭,柳波[6]（2020）在《包容型领导在创新领域的双刃剑效应——违反规范可接受感知的中介和主动性人格的调节》文中认为本文应用社会信息加工理论,探索了包容型领导对创新的双刃剑效应。以375名员工为样本,运用层级回归方法分析数据,研究发现:包容型领导正向影响对创新有利的越轨创新行为、对创新不利的知识隐藏行为;违反规范可接受感知中介了包容型领导对越轨创新、知识隐藏的影响效应;主动性人格正向调节了包容型领导通过违反规范可接受感知对越轨创新的影响,但没有调节包容型领导通过违反规范可接受感知对知识隐藏的影响。
向姝婷,赵锴,宁南[7]（2020）在《“赋能”还是“负担”？领导者授权行为对员工工作行为影响的双刃剑效应探究》文中认为在数字化经济迅速发展的时代,领导者授权行为是一种激励员工的重要措施。然而,以往关于领导者授权行为有效性的研究存在不一致发现。为了更深入地探讨领导者授权行为对员工的影响,基于资源保存理论,系统地构建了领导者授权行为对员工的"双刃剑"影响机制。具体而言,第一,基于资源视角,将授权视为领导者为员工提供的资源,深入分析领导者授权行为产生的"赋能"过程机制和"负担"过程机制,并提出员工的调节定向是影响"双刃剑"机制的边界条件;第二,从动态角度看待领导者授权行为,探讨领导者每日授权行为和领导者授权行为的日波动对员工的"双刃剑"影响机制;第三,从动态角度看待领导者授权行为所发生的组织情景。探讨相对动态的情景,即工作事件,对领导者授权行为"双刃剑"机制的影响。通过结合静态和动态的双重视角,系统地探讨了领导者授权行为对员工的"双刃剑"影响机制,具有一定的理论和实践意义。
刘牧之[8]（2020）在《服务型领导对酒店一线员工服务创新行为影响双刃剑效应研究》文中进行了进一步梳理服务型领导强调满足下属需求,将下属利益置于首位,这与我国“以人为本”、“己欲立而立人,己欲达而达人”等传统观念相契合,因而在我国管理领域广受欢迎。作为最适用于酒店行业的领导风格之一,服务型领导理念已在酒店管理实践中被广泛应用,并且效果显着。因此在学术研究领域,服务型领导的影响作用问题也备受关注。相关研究已经广泛探讨了服务型领导的积极作用,但对其消极作用的关注较为不足。近年来组织行为学领域相关研究表明,特定的领导风格往往兼具正面与负面影响。为了验证服务型领导可能存在的对下属创新行为的双刃剑效应,本研究以社会认知理论为指导,选择酒店一线员工作为研究对象,构建以创新自我效能为促进机制和以下属依赖为抑制机制的双重中介模型,从正反两面性视角探讨服务型领导对服务创新行为的影响机制,同时研究员工权力距离倾向的调节作用。通过对352名酒店一线员工的问卷调查,研究结果表明:（1）服务型领导对酒店一线员工服务创新行为的直接效应和总效应均为正向;（2）创新自我效能和下属认知依赖在服务型领导与酒店一线员工服务创新行为间的多重中介作用显着;（3）酒店一线员工权力距离倾向对服务型领导与创新自我效能、下属认知/动机依赖间的关系起到调节作用。具体而言,一线员工权力距离倾向负向调节服务型领导与创新自我效能间的关系:一线员工权力距离倾向越低,服务型领导对其创新自我效能的影响关系越强;一线员工权力距离倾向正向调节服务型领导与下属认知/动机依赖之间的关系:员工权力距离倾向越高,服务型领导对下属认知/动机依赖的影响关系越强。同时,一线员工权力距离倾向在服务型领导→创新自我效能→服务创新行为,以及服务型领导→下属认知依赖→服务创新行为影响路径的一阶段起到调节作用,即服务型领导与员工权力距离倾向的交互作用会通过创新自我效能和下属认知依赖的中介作用进而影响服务创新行为。研究结果验证了服务型领导对酒店一线员工服务创新行为的双重中介模型,为理解服务型领导的双刃剑效应提供了新的思路。本研究基于社会认知理论从多路径剖析服务型领导与服务创新行为之间的传导机制,进一步拓展了服务型领导与服务创新相关理论。研究结论对于更好地发挥服务型领导的积极作用以及提升酒店一线员工服务创新行为提供了重要的理论与管理启示。
农梅兰[9]（2020）在《社交媒体使用对员工创新绩效影响的双刃剑效应研究》文中进行了进一步梳理随着互联网的兴起和普及,社交媒体蓬勃发展。社交媒体使用正渗透和影响着人们的社会交往、社会消费、工作等方方面面。在此背景下,社交媒体使用对工作场所中个体的影响也日益受到关注。员工社交媒体使用对工作绩效的影响逐渐成为理论和实践研究者关注的重点议题。文献研究发现,社交媒体使用对员工常规工作绩效的直接和间接积极影响已经得到了大量研究的探讨。然而,在全球化竞争背景下,提高创新绩效、增强行业竞争力已经成为现代企业的迫切需求。探索员工社交媒体使用对其创新绩效的影响具有重要的理论和现实意义,但现有研究没有给予足够关注。另外,社交媒体使用对于员工而言既是机会也是挑战,但目前的研究对社交媒体使用的消极后效关注不足。基于此,本研究在回顾和梳理国内外相关文献的基础上,基于工作要求—资源模型（Job Demand-Resource model;JD-R）的视角,同时考虑员工社交媒体使用的积极面和阴暗面,并聚焦于其对创新绩效的影响,构建起社交媒体使用影响员工创新绩效的“双刃剑”效应机制模型。最后,采用员工—主管配对的问卷调查方法,通过对304对员工—主管的配对问卷调查数据,使用Mplus8.1构建结构方程模型对研究模型进行实证检验,得到四个主要研究结论:第一,社交媒体使用与员工工作压力呈显着正向关系,工作压力与员工创新绩效呈显着负向关系,工作压力在社交媒体使用与员工创新绩效之间起完全中介作用。第二,社交媒体使用与员工心理需求满足呈显着正向关系,心理需求满足与员工创新绩效呈显着正向关系,心理需求满足在社交媒体使用与员工创新绩效之间起完全中介作用。第三,职业胜任力在社交媒体使用与工作压力的正向关系之间起负向调节作用。即职业胜任力越高,社交媒体使用与工作压力的正向关系越弱,反之越强。第四,职业胜任力在社交媒体使用与心理需求满足的正向关系之间起正向调节作用。即职业胜任力越高,社交媒体使用与心理需求满足的正向关系越强,反之越弱。综上所述,本研究探讨了社交媒体使用对员工创新绩效的“双刃剑”影响效应,分析了工作压力、心理需求满足在两者关系间发挥的中介作用,以及职业胜任力的调节作用。与以往研究相比,本研究提出了更为全面的社交媒体使用影响机制模型,丰富和拓展了组织情境下的社交媒体使用影响效应研究。研究结果有助于我们从均衡的视角构建对社交媒体使用的理解,并厘清其边界条件,同时对组织中员工使用社交媒体管理政策的制定有所启示。
朱玥蓉[10]（2020）在《职场尊严对员工行为的双刃剑效应研究》文中研究说明随着社会的不断发展,人们物质生活需要能够得到极大满足,但是个体的精神文化、价值感知等需求还比较匮乏。在研究个体价值感的过程中,发现新时代员工不再将工作收入作为衡量好工作的唯一标准,而是更加关注自己能否从工作中获得价值感和意义感,更加关注在工作过程中的精神需要。其中,尊严作为高层次的精神需求,逐渐得到心理学界和管理学界的重视,研究者开始将尊严置于组织情境中,关注职场中的尊严。职场尊严是指个体对自身价值的整体感知,包括感知到的自我认可程度和他人认可程度,这一概念在强调自我尊重的同时,也需要自己的价值被组织和组织中的他人认可。现有的职场尊严研究主要依据两条脉络,一是探究职场尊严的概念与内部结构,二是考察个人和组织因素对职场尊严的影响,即使有少量文献探究职场尊严的作用效果,也都认为提升职场尊严感有利于组织发展。秉持着积极变量也可能产生消极后果的研究态度,对职场尊严进行积极面和消极面的双刃剑效应研究能够为全面认识职场尊严提供参考。本文选取会带来两种截然不同效果的“亲组织”行为,即利组织公民行为和亲组织非伦理行为作为职场尊严的研究后果,试图探索职场尊严对员工行为的双刃剑机制。根据社会认同理论,个人心理需求会影响个体对自身与组织关系的认知,这一认知会进一步影响员工的行为,由此初步认为职场尊严会通过组织认同这一中介变量进而影响员工的利组织公民行为和亲组织非伦理行为。此外,探究中国情境下的职场尊严问题,不能忽视中国人的文化特征,不同文化特征的个体在自身与组织关系方面会持有不同的态度和观念,本文选取集体主义导向作为调节变量,研究集体主义导向这一个体文化特征在职场尊严与员工行为关系中所起的边界作用。因此,本研究的目的在于探究员工的职场尊严与组织认同感、员工行为之间的关系,并引入集体主义导向这一调节机制进行研究:（1）职场尊严对员工行为——利组织公民行为和亲组织非伦理行为的直接效应;（2）组织认同在职场尊严和员工行为之间的中介作用;（3）集体主义导向在职场尊严与员工行为之间的调节作用。本文利用面向多个城市、多个行业收集的333份有效问卷数据进行下一步的实证研究。其中,运用SPSS 22.0对数据进行信度检验,运用MPLUS 7.4分析数据的区分效度,采用相关性分析和分层回归方法对直接效应进行检验,采用分层回归和PROCESS方法对调节作用进行检验。研究结果显示,员工职场尊严对员工利组织公民行为和亲组织非伦理均有显着正向影响;组织认同在员工职场尊严与员工利组织公民行为、亲组织非伦理行为之间起中介作用;集体主义导向不仅正向调节着职场尊严与组织认同之间的关系,还正向调节着职场尊严通过组织认同对员工利组织公民行为和亲组织非伦理行为的间接效应。基于上述研究,本文的研究结论能够为管理实践提供一些参考:（1）管理者应该提升员工的职场尊严感,研究证实职场尊严水平较高的个体会产生更强烈的组织认同感和归属感,提高组织的向心力和凝聚力,使员工为组织利益贡献自己的力量;（2）管理者需要着眼于组织的长远利益,不被短期利益蒙蔽,及时甄别、干预和阻止员工实施亲组织非伦理行为,加强企业道德建设,培育组织伦理氛围,引导组织成员形成正确的道德价值判断;（3）管理者应该注重人才的甄选与培训,可将个人的集体主义导向作为选拔人才的重要指标,在后续培训过程中注重员工集体主义感的培养。
二、科学技术是双刃剑之分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、科学技术是双刃剑之分析（论文提纲范文）
（1）包容型领导风格对研发型员工创新行为的双刃剑效应实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究基本思路与方法 |
| 1.3.1 研究基本思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究创新点及难点 |
| 1.6.1 研究创新点 |
| 1.6.2 研究难点 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会交换理论 |
| 2.1.2 领导——成员交换理论 |
| 2.1.3 权力依赖理论 |
| 2.1.4 个人——环境匹配理论 |
| 2.2 包容型领导风格的相关概述与测量 |
| 2.2.1 包容型领导风格的相关概述 |
| 2.2.2 包容型领导风格的维度与测量 |
| 2.3 员工创新行为的相关概述与测量 |
| 2.3.1 员工创新行为的相关概述 |
| 2.3.2 员工创新行为的维度与测量 |
| 2.4 组织创新氛围的相关概述与测量 |
| 2.4.1 组织创新氛围的相关概述 |
| 2.4.2 组织创新氛围的维度与测量 |
| 2.5 下属依赖的相关概述与测量 |
| 2.5.1 下属依赖的相关概述 |
| 2.5.2 下属依赖的维度与测量 |
| 2.6 “双刃剑”效应相关概述 |
| 第三章 研究模型与假设提出 |
| 3.1 研究模型 |
| 3.2 假设提出 |
| 3.2.1 包容型领导风格对员工创新行为的影响 |
| 3.2.2 包容型领导风格对组织创新氛围的影响 |
| 3.2.3 包容型领导风格对下属依赖的影响 |
| 3.2.4 组织创新氛围对员工创新行为的影响 |
| 3.2.5 下属依赖对员工创新行为的影响 |
| 3.2.6 组织创新氛围的中介作用 |
| 3.2.7 下属依赖的中介作用 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量测量量表 |
| 4.2.1 包容型领导风格测量量表 |
| 4.2.2 组织创新氛围测量量表 |
| 4.2.3 下属依赖测量量表 |
| 4.2.4 员工创新行为测量量表 |
| 4.3 问卷发放与收集 |
| 第五章 实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本基本特征 |
| 5.1.2 核心变量描述统计 |
| 5.2 共同方差偏差检验 |
| 5.3 信度与效度分析 |
| 5.3.1 信度分析 |
| 5.3.2 效度分析 |
| 5.4 相关分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 包容型领导风格对员工创新行为的回归分析 |
| 5.5.2 包容型领导风格对组织创新氛围的回归分析 |
| 5.5.3 包容型领导风格对下属依赖的回归分析 |
| 5.5.4 组织创新氛围对员工创新行为的回归分析 |
| 5.5.5 下属依赖对员工创新行为的回归分析 |
| 5.6 中介效应检验 |
| 5.6.1 组织创新氛围在包容型领导风格与员工创新行为之间的中介效应 |
| 5.6.2 下属依赖在包容型领导风格与员工创新行为之间的中介效应 |
| 5.6.3 Bootstrap中介效应检验 |
| 5.7 研究结果 |
| 5.7.1 核心变量之间结果分析 |
| 5.7.2 “双刃剑”效应分析 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（2）体育类上市公司并购动因与绩效案例研究 ——以当代文体为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究对象与方法 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 理论基础与相关概念分析 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 效率理论 |
| 2.1.2 价值低估理论 |
| 2.1.3 自负假说 |
| 2.1.4 市场势力理论 |
| 2.2 核心概念界定 |
| 2.2.1 并购 |
| 2.2.2 动因与并购动因 |
| 2.2.3 绩效与并购绩效 |
| 3 相关文献回顾 |
| 3.1 关于并购动因的研究 |
| 3.1.1 公司自身治理引起的并购动机 |
| 3.1.2 环境诱发的并购动机 |
| 3.2 关于并购绩效的研究 |
| 3.2.1 使用事件研究法研究并购绩效 |
| 3.2.2 使用财务指标分析法研究并购绩效 |
| 3.2.3 使用EVA绩效评价法研究并购绩效 |
| 3.2.4 使用个案研究法研究并购绩效 |
| 3.3 关于我国体育领域资本运作的研究 |
| 3.3.1 我国体育产业资本运营研究综述 |
| 3.3.2 我国体育上市公司研究综述 |
| 3.3.3 我国体育并购研究综述 |
| 4 我国体育资本市场发展概况 |
| 4.1 我国体育类上市公司概况 |
| 4.1.1 体育类上市公司市场细分情况 |
| 4.1.2 体育类上市公司上市时间维度分析 |
| 4.1.3 体育类上市公司业务经营情况 |
| 4.2 我国体育投融资概况 |
| 4.2.1 投资活跃度明显回落,数量金额均有下滑 |
| 4.2.2 单笔投资额持续提升,资金向优势项目集中 |
| 4.2.3 创业投资占主导,投资趋于理性 |
| 4.3 我国体育并购模式与动因分析 |
| 4.3.1 职业体育领域中的并购 |
| 4.3.2 体育企业之间的并购 |
| 4.3.3 企业跨界转型并购 |
| 4.3.4 体育相关领域的创新性并购 |
| 5 当代文体并购案例研究与分析 |
| 5.1 当代文体并购案例背景分析 |
| 5.1.1 我国体育产业发展前景广阔 |
| 5.1.2 消费水平提高将推动产业结构调整 |
| 5.1.3 上市公司有助于引领产业高质量发展 |
| 5.2 当代文体并购交易概述 |
| 5.2.1 当代文体与并购标的公司简介 |
| 5.2.2 当代文体并购战略概述 |
| 5.2.3 当代文体并购案例典型性分析 |
| 5.3 当代文体体育领域并购动因分析 |
| 5.3.1 落实大文化产业布局,完善产业价值链 |
| 5.3.2 通过文体互动融合,实现产业协同效应 |
| 5.3.3 增强核心竞争力,提高持续发展能力 |
| 5.3.4 立足国际体育市场,获取顶级体育资源 |
| 5.4 当代文体体育领域并购绩效分析 |
| 5.4.1 基于事件研究法分析企业绩效 |
| 5.4.2 基于财务指标分析法分析企业绩效 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 并购预期目标基本达成 |
| 6.1.2 短期市场绩效提升显着 |
| 6.1.3 长期经营业绩存在提升潜力 |
| 6.1.4 并购动因紧密衔接绩效表现 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.2.1 明确并购战略方向,合理选择并购标的 |
| 6.2.2 加速并购资源整合,提高资产运作效率 |
| 6.2.3 优化业务管理模式,增强组织运营能力 |
| 6.2.4 巩固自身核心竞争力,抵抗环境变化风险 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
| 附件一:访谈提纲 |
| 附件二:专家访谈纪要 |
| 附件三:从业者访谈纪要 |
| 附件四:体育类上市公司统计汇总表 |
（3）越轨创新行为的结构及对员工创新绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 越轨创新行为的概念与测量 |
| 2.1.1 越轨创新行为的概念 |
| 2.1.2 越轨创新行为与相关概念的比较 |
| 2.1.3 越轨创新行为的结构与测量 |
| 2.2 越轨创新行为的形成因素 |
| 2.2.1 领导因素 |
| 2.2.2 组织因素 |
| 2.2.3 个体因素 |
| 2.3 越轨创新行为的影响结果 |
| 2.3.1 越轨创新行为与员工创新绩效 |
| 2.3.2 越轨创新行为与外界反应 |
| 2.3.3 越轨创新行为与团队创新绩效 |
| 2.3.4 越轨创新行为与突破性创新产品 |
| 2.4 越轨创新行为的研究评述 |
| 2.4.1 未能基于组织规范理论解决越轨创新行为的结构和测量问题 |
| 2.4.2 忽视了越轨创新行为差异化影响员工创新绩效的情境边界 |
| 2.4.3 忽视了越轨创新行为差异化影响员工创新绩效的双刃剑机制 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 越轨创新行为的结构与测量 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 文献综述 |
| 3.2.1 越轨创新行为相关概念的测量借鉴 |
| 3.2.2 越轨创新行为测量的现状与不足 |
| 3.2.3 越轨创新行为的概念界定与维度识别 |
| 3.3 量表题项生成 |
| 3.3.1 初始测量题项生成 |
| 3.3.2 内容充分性检验 |
| 3.4 越轨创新行为结构的实证检验 |
| 3.4.1 探索性因子分析 |
| 3.4.2 验证性因子分析 |
| 3.4.3 信效度检验 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 越轨创新行为对员工创新绩效差异化影响的情境边界研究 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 个人-环境匹配理论的内容 |
| 4.2.2 个人-环境匹配理论在组织行为学领域的应用 |
| 4.2.3 个人-环境匹配理论对本研究的支撑作用 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 越轨创新行为与员工创新绩效 |
| 4.3.2 组织创新氛围的调节作用 |
| 4.3.3 领导权变激励的调节作用 |
| 4.3.4 领导容错性的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 问卷设计 |
| 4.4.2 测量工具 |
| 4.4.3 预调查与问卷修正 |
| 4.4.4 正式调查 |
| 4.5 数据分析与结果 |
| 4.5.1 信效度检验 |
| 4.5.2 共同方法偏差检验 |
| 4.5.3 描述性统计与相关分析 |
| 4.5.4 假设检验 |
| 4.5.5 研究结果 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 越轨创新行为对员工创新绩效差异化影响的双刃剑机制研究 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 资源保存理论“增益-减损”模型的内容 |
| 5.2.2 资源保存理论“增益-减损”模型在组织行为学中的应用 |
| 5.2.3 资源保存理论“增益-减损”模型对本研究的支撑作用 |
| 5.3 理论模型与研究假设 |
| 5.3.1 越轨创新行为与员工创新绩效 |
| 5.3.2 资源整合的正向中介作用 |
| 5.3.3 自我损耗的负向中介作用 |
| 5.3.4 个人声誉在资源整合与员工创新绩效之间的调节作用 |
| 5.3.5 心理韧性在自我损耗与员工创新绩效之间的调节作用 |
| 5.3.6 个人声誉对资源整合中介效应的调节作用 |
| 5.3.7 心理韧性对自我损耗中介效应的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 问卷设计 |
| 5.4.2 测量工具 |
| 5.4.3 预调查与问卷修正 |
| 5.4.4 正式调查 |
| 5.5 数据分析与结果 |
| 5.5.1 信效度检验 |
| 5.5.2 共同方法偏差检验 |
| 5.5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.5.4 假设检验 |
| 5.5.5 研究结果 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 第3章调查问卷 |
| 附录3 第4章预调查 |
| 附录4 第4章正式调查(时间点1) |
| 附录5 第4章正式调查(时间点2) |
| 附录6 第5章预调查 |
| 附录7 第5章正式调查(时间点1) |
| 附录8 第5章正式调查(时间点2) |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（4）挑战性压力对工作幸福感的双刃剑效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 挑战性压力 |
| 2.1.1 挑战性压力的内涵 |
| 2.1.2 挑战性压力的测量 |
| 2.1.3 挑战性压力的影响结果 |
| 2.2 工作幸福感 |
| 2.2.1 工作幸福感的定义 |
| 2.2.2 工作幸福感的测量 |
| 2.2.3 工作幸福感的相关研究 |
| 2.3 工作焦虑 |
| 2.3.1 工作焦虑的定义 |
| 2.3.2 工作焦虑的测量 |
| 2.3.3 工作焦虑的相关研究 |
| 2.4 工作投入 |
| 2.4.1 工作投入的定义 |
| 2.4.2 工作投入的测量 |
| 2.4.3 工作投入的相关研究 |
| 2.5 心理资本 |
| 2.5.1 心理资本的定义 |
| 2.5.2 心理资本的测量 |
| 2.5.3 心理资本的相关研究 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 研究假设与模型 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 认知交互理论 |
| 3.1.2 工作要求-资源模型 |
| 3.2 理论模型的构建 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 挑战性压力与工作幸福感的关系 |
| 3.3.2 工作焦虑、工作投入的中介效应 |
| 3.3.3 心理资本的调节效应 |
| 3.3.4 被调节的中介效应 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 研究程序与研究样本 |
| 4.1.1 问卷发放与数据收集 |
| 4.1.2 样本选取 |
| 4.2 变量的测量 |
| 4.2.1 挑战性压力量表 |
| 4.2.2 工作投入量表 |
| 4.2.3 工作焦虑量表 |
| 4.2.4 心理资本量表 |
| 4.2.5 工作幸福感量表 |
| 4.3 研究问卷的设计 |
| 4.4 预调查分析 |
| 4.4.1 信度分析 |
| 4.4.2 效度分析 |
| 4.5 正式调查的问卷收集 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本描述性统计分析 |
| 5.1.2 变量描述性统计分析 |
| 5.2 共同方法偏差的检验 |
| 5.3 信度检验 |
| 5.4 效度分析 |
| 5.4.1 结构效度 |
| 5.4.2 聚敛效度 |
| 5.4.3 区分效度 |
| 5.5 研究假设检验 |
| 5.5.1 挑战性压力与工作幸福感 |
| 5.5.2 工作焦虑、工作投入的中介效应检验 |
| 5.5.3 心理资本的调节效应检验 |
| 5.5.4 有调节的中介效应检验 |
| 5.6 研究假设总结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究主要结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 对管理实践的启示 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于挑战性压力、工作幸福感的关系调查问卷 |
| 致谢 |
（5）多重压力、公共价值冲突与地方政府环境治理 ——作用机制与协调路径（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 拟解决的关键科学问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 结构安排 |
| 1.5 研究的主要创新 |
| 1.5.1 理论视角的创新 |
| 1.5.2 研究思路的创新 |
| 1.5.3 研究方法的创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 压力型体制与多重压力相关文献综述 |
| 2.1.1 压力型体制 |
| 2.1.2 地方政府承受的多重压力 |
| 2.2 价值冲突相关文献综述 |
| 2.2.1 价值“一元论”和价值“多元论” |
| 2.2.2 多元价值之间的不可通约性 |
| 2.2.3 公共行政中的价值冲突 |
| 2.3 公共价值冲突相关文献综述 |
| 2.3.1 公共价值的内涵 |
| 2.3.2 公共价值的多元化属性 |
| 2.3.3 公共价值的邻近性与集群性 |
| 2.3.4 公共价值冲突发生的理论基础 |
| 2.3.5 公共价值冲突的内涵 |
| 2.4 地方政府环境治理中的公共价值偏好 |
| 2.4.1 生态环境类公共价值集与经济发展类公共价值集 |
| 2.4.2 长期绩效类公共价值集与短期绩效类公共价值集 |
| 2.4.3 法治公正类公共价值集与灵活变通类公共价值集 |
| 2.4.4 公民本位类公共价值集与政府本位类公共价值集 |
| 2.5 现有研究评述及本研究的立足点 |
| 2.5.1 对现有研究的评述 |
| 2.5.2 本研究的定位及试图填补的缺口 |
| 第三章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 多重压力与地方政府环境治理 |
| 3.1.1 财政压力对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.1.2 绩效压力对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.1.3 竞争压力对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.1.4 公共舆论压力对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.2 多重压力与地方政府环境治理中面临的公共价值冲突 |
| 3.2.1 财政压力与第一类公共价值冲突 |
| 3.2.2 绩效压力与第二类公共价值冲突 |
| 3.2.3 竞争压力与第三类公共价值冲突 |
| 3.2.4 舆论压力与第四类公共价值冲突 |
| 3.3 公共价值冲突与地方政府环境治理 |
| 3.3.1 第一类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.3.2 第二类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.3.3 第三类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.3.4 第四类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.4 公共价值冲突的中介作用 |
| 3.4.1 第一类公共价值冲突的中介作用 |
| 3.4.2 第二类公共价值冲突的中介作用 |
| 3.4.3 第三类公共价值冲突的中介作用 |
| 3.4.4 第四类公共价值冲突的中介作用 |
| 3.5 公共价值冲突的协调路径 |
| 3.5.1 环保垂改的调节效应——被调节的中介模型 |
| 3.5.2 公民参与的调节效应 |
| 3.5.3 绿色技术创新的调节效应 |
| 3.5.4 声誉威胁的调节效应——被调节的中介模型 |
| 第四章 研究设计及方法 |
| 4.1 样本 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 环境治理效率 |
| 4.2.2 公共价值冲突 |
| 4.2.3 财政压力 |
| 4.2.4 绩效压力 |
| 4.2.5 竞争压力 |
| 4.2.6 公共舆论压力 |
| 4.2.7 环保垂直管理 |
| 4.2.8 公民参与 |
| 4.2.9 绿色技术创新 |
| 4.2.10 声誉威胁 |
| 4.3 控制变量选取 |
| 4.3.1 工业化程度 |
| 4.3.2 规模以上工业企业数 |
| 4.3.3 人均GDP水平 |
| 4.3.4 人口密度 |
| 4.3.5 地方政府规模 |
| 4.3.6 外商投资规模 |
| 4.3.7 失业率 |
| 4.3.8 社会组织规模 |
| 4.4 计量方法 |
| 4.4.1 “U型”或“倒U型”关系检验 |
| 4.4.2 基于Bootstrap方法的中介效应检验 |
| 4.4.3 非线性中介关系检验 |
| 4.4.4 被调节的中介效应检验 |
| 第五章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计及相关性分析 |
| 5.1.1 描述性统计 |
| 5.1.2 相关性分析 |
| 5.2 假设检验 |
| 5.2.1 财政压力、第一类公共价值冲突与地方政府环境治理效率 |
| 5.2.2 绩效压力、第二类公共价值冲突与地方政府环境治理效率 |
| 5.2.3 竞争压力、第三类公共价值冲突与地方政府环境治理效率 |
| 5.2.4 公共舆论压力、第四类公共价值冲突与地方政府环境治理效率 |
| 5.2.5 环保垂直管理的调节作用 |
| 5.2.6 公众参与的调节作用 |
| 5.2.7 绿色技术创新的调节作用 |
| 5.2.8 声誉威胁的调节作用 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.3.1 第一类公共价值冲突的中介机制检验 |
| 5.3.2 第二类公共价值冲突的中介机制检验 |
| 5.3.3 第三类公共价值冲突的中介机制检验 |
| 5.3.4 第四类公共价值冲突的中介机制检验 |
| 5.3.5 环保垂直管理的被调节的中介效应检验 |
| 5.3.6 公众参与的调解效应检验 |
| 5.3.7 绿色技术创新的调节效应检验 |
| 5.3.8 声誉威胁的被调节的中介效应检验 |
| 第六章 研究结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 地方政府承受的多重压力会影响其环境治理效率 |
| 6.1.2 多重压力会激化地方政府在环境治理中面临的公共价值冲突 |
| 6.1.3 不同类型的公共价值冲突会对环境治理效率产生不同影响 |
| 6.1.4 公共价值冲突是多重压力影响政府环境治理效率的中介机制 |
| 6.1.5 环保垂直管理、公众参与、绿色技术创新和声誉威胁可以起到不同类型的调节作用 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.2.1 发现了公共价值冲突的诱发因素和生成背景 |
| 6.2.2 对于公共价值冲突的作用有了更为全面的认识 |
| 6.2.3 找到了地方政府环境治理中公共价值冲突的协调路径 |
| 6.2.4 强化了公共价值理论的解释力、应用潜力和实证基础 |
| 6.2.5 讲述“中国故事”,推动了公共价值理论的本土化发展 |
| 6.2.6 拓宽了行为公共管理学的研究场域 |
| 6.2.7 为政府绩效管理的“双刃剑”效应提供了经验证据 |
| 6.3 政策建议 |
| 6.3.1 以生态文明思想为指导,进行环境治理绩效的公共价值建构 |
| 6.3.2 环境治理要合理施压,注重统筹有序推进 |
| 6.3.3 进一步推进环保垂直管理改革,确保环境监察执法的独立性 |
| 6.3.4 拓宽公众参与渠道,鼓励公众积极参与环境治理 |
| 6.3.5 建立绿色技术创新的激励、约束和引导机制 |
| 6.3.6 加大通报曝光力度,通过声誉机制强化震慑效应 |
| 6.3.7 培养绿色 GDP税源,建构绿色 GDP考核体系 |
| 第七章 不足与未来研究展望 |
| 7.1 研究的不足之处 |
| 7.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（6）包容型领导在创新领域的双刃剑效应——违反规范可接受感知的中介和主动性人格的调节（论文提纲范文）
| 一、理论基础与研究假设 |
| （一）社会信息加工理论 |
| （二）直接效应 |
| （三）中介效应 |
| （四）调节效应 |
| 二、研究设计 |
| （一）研究样本 |
| （二）变量测量 |
| 三、数据分析和结果 |
| （一）研究方法 |
| （二）共同方法偏差检验与验证性因子分析 |
| （三）描述性统计 |
| （四）假设检验 |
| 四、讨论与结论 |
| 五、研究局限与展望 |
（7）“赋能”还是“负担”？领导者授权行为对员工工作行为影响的双刃剑效应探究（论文提纲范文）
| 1 问题提出 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 领导者授权行为的定义 |
| 2.2 领导者授权行为的影响 |
| 2.2.1 领导者授权行为的积极影响 |
| 2.2.2 领导者授权行为的消极影响 |
| 2.2.3 领导者授权行为影响的其他研究 |
| 2.3 简要述评 |
| 3 研究构想 |
| 3.1 研究1：基于COR的领导者授权行为的“双刃剑”影响机制 |
| 3.1.1 基于COR领导者授权行为产生的赋能机制 |
| 3.1.2 基于COR领导者授权行为产生的负担机制 |
| 3.1.3 基于COR的领导者授权行为产生双刃剑影响的边界条件 |
| 3.2 研究2：领导者每日授权行为的“双刃剑”影响机制 |
| 3.2.1 领导者每日授权行为产生的“双刃剑”影响机制 |
| 3.2.2 领导者授权行为的日波动对“双刃剑”机制的影响 |
| 3.3 研究3：工作事件对领导者授权行为“双刃剑”机制的影响 |
| 3.3.1 工作事件的定义、内容和测量 |
| 3.3.2 工作事件对员工调节定向的影响 |
| 3.3.3 工作事件对领导者授权行为“双刃剑”机制的影响 |
| 4 理论构建 |
（8）服务型领导对酒店一线员工服务创新行为影响双刃剑效应研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会认知理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 服务型领导概念界定及相关研究回顾 |
| 2.2.2 服务创新行为概念界定及相关研究回顾 |
| 2.2.3 创新自我效能概念界定及相关研究回顾 |
| 2.2.4 下属依赖概念界定及相关研究回顾 |
| 2.2.5 权力距离倾向概念界定及相关研究回顾 |
| 2.2.6 双刃剑效应相关研究回顾 |
| 2.2.7 文献总结 |
| 3 研究假设与模型 |
| 3.1 服务型领导与服务创新行为 |
| 3.2 创新自我效能与下属依赖的中介效应 |
| 3.3 权力距离倾向的调节效应 |
| 3.4 有调节的中介模型 |
| 4 研究设计与数据收集 |
| 4.1 变量测量 |
| 4.2 预调研 |
| 4.2.1 预调研效度分析 |
| 4.2.2 预调研信度分析 |
| 4.3 正式调研问卷的构成 |
| 4.4 正式调研程序与样本 |
| 5 数据分析与假设检验 |
| 5.1 共同方法偏差 |
| 5.2 描述性相关分析 |
| 5.3 效度分析 |
| 5.4 信度分析 |
| 5.5 控制变量对各变量的影响分析 |
| 5.5.1 性别在各变量上的差异性分析 |
| 5.5.2 年龄在各变量上的差异性分析 |
| 5.5.3 学历在各变量上的差异性分析 |
| 5.5.4 工龄在各变量上的差异性分析 |
| 5.5.5 领导共事年限在各变量上的差异性分析 |
| 5.6 假设检验 |
| 5.6.1 直接效应与中介效应检验 |
| 5.6.2 多重中介效应检验 |
| 5.6.3 调节效应检验 |
| 5.6.4 有调节的中介效应检验 |
| 6 研究结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究讨论 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 管理启示 |
| 6.2.3 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :酒店人力资源管理研究调查问卷 |
| 在校期间发表的论文 |
| 致谢 |
（9）社交媒体使用对员工创新绩效影响的双刃剑效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 第二章 社交媒体使用与创新绩效关系的相关文献综述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 社交媒体与员工社交媒体使用 |
| 2.1.2 工作压力的概念界定 |
| 2.1.3 心理需求满足的概念界定 |
| 2.1.4 职业胜任力的概念界定 |
| 2.1.5 创新绩效的概念界定 |
| 2.2 员工社交媒体使用的相关研究 |
| 2.2.1 员工社交媒体使用行为 |
| 2.2.2 员工社交媒体使用的影响因素 |
| 2.2.3 员工社交媒体使用的影响效应 |
| 2.3 创新绩效影响因素的相关研究 |
| 2.4 以往研究述评 |
| 2.4.1 以往研究成果 |
| 2.4.2 以往研究不足 |
| 第三章 社交媒体使用影响创新绩效的理论模型与假设提出 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 假设提出 |
| 3.2.1 工作压力中介作用的研究假设 |
| 3.2.2 心理需求满足中介作用的研究假设 |
| 3.2.3 职业胜任力调节作用的研究假设 |
| 3.3 研究模型 |
| 第四章 社交媒体使用对创新绩效影响机制的实证研究 |
| 4.1 研究对象与程序 |
| 4.2 测量工具 |
| 4.3 研究结果 |
| 4.3.1 验证性因子分析 |
| 4.3.2 描述性统计分析 |
| 4.3.3 假设检验 |
| 4.4 讨论与分析 |
| 4.4.1 工作压力的中介作用 |
| 4.4.2 心理需求满足的中介作用 |
| 4.4.3 职业胜任力的调节作用 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 本研究的管理启示 |
| 5.2.1 适度使用社交媒体,缓解员工工作压力 |
| 5.2.2 合理利用社交媒体,实现员工心理需求满足 |
| 5.2.3 重视鼓励和培养员工提升职业胜任力 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
（10）职场尊严对员工行为的双刃剑效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 职场尊严 |
| 2.1.1 职场尊严的研究缘起 |
| 2.1.2 职场尊严的概念内涵 |
| 2.1.3 职场尊严与相关概念辨析 |
| 2.1.4 职场尊严的维度与测量 |
| 2.1.5 职场尊严的相关研究 |
| 2.2 组织认同 |
| 2.2.1 组织认同的起源与内涵 |
| 2.2.2 组织认同的维度与测量 |
| 2.2.3 组织认同的相关研究 |
| 2.3 利组织公民行为 |
| 2.3.1 利组织公民行为的起源与内涵 |
| 2.3.2 利组织公民行为的测量 |
| 2.3.3 利组织公民行为的相关研究 |
| 2.4 亲组织非伦理行为 |
| 2.4.1 亲组织非伦理行为的概念 |
| 2.4.2 亲组织非伦理行为的结构维度 |
| 2.4.3 亲组织非伦理行为的前因研究 |
| 2.5 集体主义导向 |
| 2.5.1 集体主义导向的概念内涵 |
| 2.5.2 集体主义导向的测量 |
| 2.5.3 集体主义导向的相关研究 |
| 2.6 文献小结 |
| 3 研究模型与研究假设 |
| 3.1 研究模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 职场尊严与利组织公民行为、亲组织非伦理行为 |
| 3.2.2 组织认同的中介作用 |
| 3.2.3 集体主义导向的调节作用 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 变量的操作性定义与测量 |
| 4.2 研究设计与研究样本 |
| 4.3 统计分析方法 |
| 5 数据分析和假设检验 |
| 5.1 样本基本信息 |
| 5.2 量表信度分析 |
| 5.3 量表效度分析 |
| 5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5 研究假设检验 |
| 5.5.1 变量之间的相关关系 |
| 5.5.2 研究假设的检验 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、科学技术是双刃剑之分析（论文参考文献）
- [1]包容型领导风格对研发型员工创新行为的双刃剑效应实证研究[D]. 赵烨楠. 天津师范大学, 2021(10)
- [2]体育类上市公司并购动因与绩效案例研究 ——以当代文体为例[D]. 赵肖宁. 上海体育学院, 2021(02)
- [3]越轨创新行为的结构及对员工创新绩效的影响研究[D]. 万鹏宇. 吉林大学, 2021(01)
- [4]挑战性压力对工作幸福感的双刃剑效应研究[D]. 唐倩. 江西财经大学, 2021(10)
- [5]多重压力、公共价值冲突与地方政府环境治理 ——作用机制与协调路径[D]. 关斌. 兰州大学, 2021(09)
- [6]包容型领导在创新领域的双刃剑效应——违反规范可接受感知的中介和主动性人格的调节[J]. 叶存军,何斌,孙旭,柳波. 技术经济, 2020(11)
- [7]“赋能”还是“负担”？领导者授权行为对员工工作行为影响的双刃剑效应探究[J]. 向姝婷,赵锴,宁南. 心理科学进展, 2020(11)
- [8]服务型领导对酒店一线员工服务创新行为影响双刃剑效应研究[D]. 刘牧之. 暨南大学, 2020(05)
- [9]社交媒体使用对员工创新绩效影响的双刃剑效应研究[D]. 农梅兰. 广西大学, 2020(07)
- [10]职场尊严对员工行为的双刃剑效应研究[D]. 朱玥蓉. 江西财经大学, 2020(12)