一、海尔企业文化建设方略研究（论文文献综述）
陈蕴琦[1]（2019）在《企业大学组织资本与能力体系研究》文中提出我国企业大学发展不足二十年,企业大学建设跟风现象严重,许多企业并未真正清楚创办企业大学的目的。现实中,我国的部分企业大学存在企业知识缺口无法识别、知识联接不顺畅和创新孵化能力弱等问题,这使得企业大学的知识创新活动收效甚微;还有部分企业大学的知识服务能力相对较弱、专业化水平不高;同时,一批成功的企业大学在开展企业员工教育培训时还密切联系企业的战略合作伙伴,优化整合上下游产业链的培训资源,采取有效的工具和方式梳理企业内外部的知识流程,成为企业的智库。究其原因在于,部分企业大学仅被认为具有承担培训或知识转移的能力,企业对企业大学应具备何种综合能力并没有清晰的认识,支撑企业大学能力提升的组织资本要素也未被探查。而组织资本的积累与路径选择直接关系到企业大学核心能力体系的建构。探索企业大学组织资本通过何种作用路径和能力体系产生协调共振,能够为企业大学有效培育组织资本继而提升相应的能力体系提供借鉴。在此背景下,企业大学组织资本和能力体系如何匹配升级就成为具有较好现实和理论意义的研究课题。本论文以企业大学为研究对象,基于知识活动全息性理论、技术的社会建构理论以及社会网络等相关理论,综合运用文献研究、访谈研究、扎根分析、探索性案例研究、组态分析等方法,系统展开企业大学组织资本和能力体系的研究。揭示企业大学组织资本的构成维度,进一步提出了企业大学组织资本组合模型,并基于知识活动视角对企业大学的能力体系及其演变规律进行分析,探索企业大学组织资本与能力体系层级的匹配关系。本论文的主要研究工作如下:首先,通过对若干家技术型企业所属的企业大学中高层管理者进行深入访谈,采用经典扎根方法凝炼出驱动能力提升的企业大学组织资本的构成维度,结合具体案例对企业大学的组织资本进行细致的分析。总结出企业大学组织资本的构成维度包括“内部师资网络资本”、“外部师资网络资本”、“内部知识流程资本”、“外部知识流程资本”、“有形知识吧”、“无形知识吧”。并探查出支撑企业大学能力体系的组织资本积累路径和作用机制,基于知识活动特征揭示组织资本丰富和发展的规律,进一步构建了企业大学组织资本组合的“方向盘”模型,从而打开企业大学组织资本研究的认知“黑箱”。其次,基于企业大学典型案例的程序扎根分析和若干案例的辅助分析,深度解析企业大学具有哪些能力或者说在企业发展中承载何种功能,即面向知识活动提供高层次的各项服务。识别了技术型企业所属的企业大学在传统培训阶段、终身教育阶段、融知接口阶段和知识中心阶段能力体系的构成维度,包括“衔接教育能力”、“知识升级能力”、“知识联接能力”及“知识孵化能力”等;在此基础上,提出企业大学“能力链”模型,揭示了企业大学能力体系的演进过程和演变规律,即企业大学的能力体系由单一向丰富、从简单向复杂演变,所涉及的知识活动边界从小范围向更大范围演变。通常企业大学的主导能力会切合企业发展的实际需要从以“衔接教育能力”为主向“知识升级能力”为主,进一步向“知识联接能力”乃至“知识孵化能力”为主发展演变。四类能力之间具有一定的承接关系,低梯级能力是高梯级能力形成的基础,高梯级能力也有利于完善和提升低梯级能力;发现了企业大学所承担的知识活动日益表现出“全息性”的特征。企业大学不仅具有技能培训或员工知识升级等“知识转移能力”,而且同时深度参与到知识生产和知识应用活动当中。最后,通过模糊集定性比较分析与案例研究相结合的方法探查组织资本与能力体系的组态关系。在对三十四所案例企业大学的组织资本进行赋值和理论分析的基础上,运用fsQCA3.0软件构建真值表,运算分析出企业大学在传统培训阶段、终身学习阶段、融知接口.阶段和知识中心阶段与企业大学能力层级相匹配的十种组织资本组合及具体的作用机制,从而揭示出企业大学组织资本的积累和各组合对能力体系提升的多重作用路径,探析了企业大学能力体系提升的路径不止一条,企业大学能力体系层级的提升是基于组织资本组态的多因素作用机制,并进一步剖析了企业大学组织资本的“序贯性”演变规律以及组织资本和能力体系协同演化路径,发现了多个组态因素中的内部知识流程资本和内部师资网络资本是影响企业大学能力体系提升的核心要素。本文有助于为中国企业大学组织资本的积累和能力体系的提高提供理论指导,对发展中的中国企业大学提出管理启示。
高传贵[2]（2018）在《企业自主创新内生性驱动因素的影响机制与系统构建研究》文中认为自主创新能力是影响企业能否处于价值链竞争优势地位的核心要素和关键动力,是决定其能否在激烈的国际市场竞争中取得成功的关键。推动自主创新能力建设已经成为了国与国之间综合实力竞争的重要指标。以往的学者从内生、外生两个角度研究企业自主创新的驱动因素,内生驱动因素研究关注了企业家创新精神、企业创新文化、企业创新战略、企业创新型员工、企业创新型组织等因素对企业自主创新的影响;外生驱动因素研究关注了科技推动力、市场需求拉力、市场势力、政府政策等因素对自主创新的影响。尽管已有学者指出内生驱动是关键,但是一来鲜有学者构建全面的企业自主创新内生性驱动系统,二来在新时代背景下的诸如企业家创新精神、企业创新文化等关键的企业自主创新内生性驱动因素有了新的表征和内涵,需要对其进行重新解构,三来现有研究缺乏内生性驱动因素对企业自主创新能力、价值创造的影响机制等方面的实证研究。本论文基于这三个方面展开相关研究,最后构建企业自主创新的内生性驱动系统。基于资源基础理论与路径依赖理论研究了企业自主创新驱动的理论体系,指出资源基础理论与路径依赖理论有其矛盾性与契合性,在两种理论阐释的基础上结合案例阐述来研究企业自主创新驱动因素。借鉴资源基础理论阐述内生性驱动因素之企业技术资源与创新、企业人力资源与创新、企业文化资源与创新、企业社会网络资源与创新,以及外生性驱动因素之企业技术引进、企业战略联盟、企业并购等,内、外部驱动资源需要管理与协同,得出内生性驱动因素是关键。借鉴路径依赖理论,指出路径依赖的知识决定了企业的能力、发展方向和“制度”框架,但和自主创新管理的理念是相悖的,因此在企业自主创新管理中虽然或多或少还是受制于路径依赖,但是应尽可能的摆脱“路径依赖”的笼牢,企业需要“反求诸己”,形成基于内生性驱动因素的企业创新管理路径与机制。本论文对企业自主创新内生性驱动因素的两大关键因素——企业家创新精神、企业创新文化进行重新解构并进行重构,通过对433个企业样本的调查,用质性研究的方法生成测量题项,用探索性因子分析过程和验证性因子分析过程进一步确定测量题项和确定企业家创新精神的五个构成维度:忧患意识与远见卓识、创新超越与追寻价值、主动竞争与尝试新模式、创新方向感与视野、风险偏好与大胆行动,企业创新文化的六个构成维度:顾客导向与创新氛围、学习型组织与知识管理、人性化管理与员工赋能、培训研修与创新合作、多元化参与形式丰富、敢冒风险与容忍失败。基于企业家创新精神的构成维度将企业家划分为六个群体:利他超越型企业家、创新缺失型企业家、创新超越型企业家、忧患远见型企业家、视野广阔型企业家、主动探新型企业家,基于企业创新文化的构成维度将企业划分为七个群体:多元化参与型企业、敢冒风险与容忍失败型企业、培训发展型企业、顾客导向创新型企业、员工赋能型企业、组织学习型企业、创新缺失型企业。两大关键内生性驱动因素对企业自主创新能力、企业价值创造的影响机制的实证研究结果表明:企业家创新精神对企业财务价值创造与非财务价值创造都具有显着正向影响,企业家创新精神对企业创新型战略与创新型组织都具有显着正向影响,企业家创新精神对企业自主创新能力有正向影响,企业创新型战略与创新型组织完全中介了企业家创新精神的对企业自主创新能力的作用,企业自主创新能力完全中介企业家创新精神对企业财务价值创造,部分中介了企业家创新精神对企业非财务价值创造的影响关系;企业创新文化对企业自主创新能力、企业价值创造有显着正向影响作用,自主创新能力完全中介企业创新文化对企业财务价值创造的影响、部分中介企业创新文化对企业非财务价值创造的影响,创新型组织完全中介创新型文化各维度对自主创新能力的影响,企业创新文化的人性化管理与员工赋能维度对自主创新能力的影响分别受创新型战略、创新型组织、创新型员工的完全中介,而创新型文化的其他维度对自主创新能力的影响受创新型战略、创新型组织、创新型员工的部分或完全中介不一。在实证研究基础上,本论文构建的企业自主创新的内生性驱动系统包括本源性内生驱动因素（企业家创新精神、企业创新文化）和关键性内生驱动因素（创新型战略、创新型组织、创新型员工）。企业自主创新内生性驱动之企业家创新精神子系统包括敏锐感知创新可能,超前思考、勇于冒险,克服惯性阻力,赋能赋权、激发创造性,自我蜕变;企业自主创新内生性驱动之企业创新文化子系统包括自主创新的使命、愿景、价值观,鼓励试错、容忍失败,开放式创新、引领客户新需求,以“致良知”为创新文化的根本,营造快乐、激发想象力,知识共享、价值共享,崇尚自由、平等主义,倡导全员创新;企业自主创新内生性驱动之创新战略子系统包括企业自主创新战略框架、企业自主创新战略流程、不同阶段的自主创新战略、自主创新战略类型、自主创新战略定位、自主创新战略资源配置与整合、自主创新战略模式选择、自主创新模式的战略嵌入;企业自主创新内生性驱动之组织子系统包括企业自组织化,扁平、去中心化,阿米巴组织,蜂窝群组,倒三角组织,创新平台,深度孵化;企业自主创新内生性驱动之员工子系统包括员工赋能、员工自主经营、人人是创客、关注精英成长、伙伴文化、互相迭代、消费群的内部员工化。本文所搭建的企业自主创新的内生性驱动系统为互联网、大数据、人工智能背景下的企业实现自主创新提供了现实可操作的方法和路线。
王荀[3]（2016）在《CPF公司企业文化建设研究》文中认为企业文化是企业的灵魂,更是企业发展的源动力和重要的核心竞争力,也是提升一个企业软实力水平的重中之重。好的企业文化对于一个企业来说,它为其企业内部的所有的人员营造了积极向上的工作氛围,同时也促进着企业不断改善其外在的硬件工作环境;它为其企业内部的所有员工提供着无穷无尽的精神力量,它强大的凝聚力促使着企业员工团结友爱,它给予企业所有人以极大的成就感和满足感,激发着他们的对于工作的热情和工作中潜在的创造力;它为企业沉淀文化,积蓄力量,挖掘凝练出企业的核心竞争力,为企业的行稳致远提供源源动力。从我国来看,国内的各类型企业的企业文化建设可以说,是良莠不齐的。总体来看,国内企业的企业文化建设才刚刚开始。企业的领导对企业文化建设并不重视,即便有些重视企业文化建设的企业领导,对企业文化建设的认识也并不深刻,甚至于并不知道企业文化如何去建设,在设计规划的过程中,存在着诸多问题,在执行落实的过程中,往往还落实不到位,推动不力,存在着重重阻碍。那么如此下来,企业文化建设的便徒有其表,往往内涵不深,并且整个企业文化的建设,不系统,不全面,其实际效果更是聊胜于无,不但没有起到应有的效果,还会引起对企业文化作用的极大偏见。本文中CPF公司的企业文化就存在着上述诸多问题。本文从典型视角出发,选取了CPF公司这一类的劳动密集型中小企业进行研究。CPF公司是一家专业工作服设计、加工一体化的劳动密集型企业,是近年来由纯粹劳动密集型加工类企业成功转型为生产高附加值专业工作服的一家企业。从目前来看,CPF公司的发展出现了很多问题,那么如何去从企业文化的角度出发,帮助CPF公司建立起优秀的企业文化,并以企业文化为指导,挖掘CPF公司的企业核心价值观,提高CPF公司在行业领域市场的竞争力,并通过企业文化的建设团结起公司潜在的发展力量,努力适应社会大形势以及行业小气候的变化,来实现更好的发展,这些都是CPF公司亟待解决的。本文依托国内外先进的企业文化相关理论,详细的论证了企业文化对于企业发展的重要推动作用。并通过查阅CPF公司相关资料,发放调查问卷,重点员工访谈这几种方式,了解了CPF公司的发展背景资料,深入的探究了CPF公司企业文化建设的现状,了解了CPF公司企业人员对本公司企业文化的现状的熟悉应用程度,并通过收集、整理后,运用企业文化的相关理论,对CPF公司企业文化的现状、存在的问题进行详细的分析并提出解决的原则和实施的方案,从企业文化建设的角度有力的推动CPF公司持续健康发展。
陈晓莉[4]（2013）在《基于核心竞争力的合肥荣事达三洋企业文化建设研究》文中进行了进一步梳理当今市场竞争已从产品竞争、人才竞争上升到了文化竞争。谁先培育出优秀的企业文化，谁就占据了未来市场的竞争优势。合肥荣事达三洋从成立至今，已有18年历史，具有深厚的文化底蕴。公司从2008年开始进入高速发展期，取得了很多可喜的成绩，但公司内部也存在很多的管理问题。公司必需找到一种解决问题的新方法，以增强公司凝聚力、调动员工积极性和增强部门合作意识。因而，合肥荣事达三洋企业文化建设是可行、也是必须的。本文通过文献资料研究、问卷调研的方式，从文化内容层面和文化功能层面两个方面分析了基于核心竞争力的合肥荣事达三洋企业文化建设现状、存在的问题、现有文化的特点、问题存在的原因。随后，本文通过标杆管理理论，选取了适当的标杆企业，借鉴了标杆企业的企业文化建设的成功经验。最后，本文提出了基于核心竞争力的合肥荣事达三洋企业文化建设的对策建议。本文对策建议从企业文化提炼和落地两方面提出，给企业文化的实际操作提供了参考性的建议，增强了企业文化对企业核心竞争力培育和提升的实际作用。
谭新政,褚俊[5]（2012）在《企业品牌评价与企业文化建设研究报告》文中研究指明第1章企业品牌与文化基础1.1"品牌"概念溯源1.1.1"品牌"的雏形与发展将"品牌"的历史追溯到原始社会的话,那么诸如"图腾"之类的标记就可以看作是其雏形。例如陕西"仰韶文化"遗址出土的半坡鱼蛙纹彩陶盆图腾标识,就是6000年前黄河流域母系氏族社会渔猎经济的反映,这些
李忠义[6]（2012）在《海尔企业文化建设方略》文中研究说明去海尔参观的人每天络绎不绝,人们都承认海尔文化的确不错,但海尔文化学不来。为什么?不是那些观念口号学不来,而是那些观念所带来的氛围和境界。有人说海尔企业文化建设太苦了,但企业文化重在建设。因此,研究和探讨海尔企业文化建设方式十分必要
时颖[7]（2011）在《以人为本的企业文化建设研究 ——以海尔集团为例》文中研究指明在知识经济以及经济全球化趋势的影响和带动下,企业管理正在进行一场由经验管理、科学管理向文化管理过渡的革命性变革,文化已成为一个企业生存发展的重要战略资源和宝贵财富,成为提高企业综合实力和核心竞争力的关键因素。企业竞争日益表现为企业文化的竞争,而企业文化的竞争归根到底是就是人的竞争。企业文化使企业竞争走向全新的阶段,如何创建优秀的以人为本企业文化,在竞争中实现企业的最大价值和意义,是摆在企业家面前的一项现实而伟大的任务。本文主要从三个方面对以人为本企业文化建设进行了探讨和研究。首先,阐述了管理发展的相关理论,对管理理论的演变及进展进行了研究评价,主要综述了科学管理思想、行为科学管理思想、文化管理思想及其发展趋势,从而挖掘出人本管理思想,为以人为本企业文化的建立奠定理论基础;对企业文化的含义、层次以及功能作了相关论述;其次,对日本、美国、中国的企业文化发展及特点做了比较分析,通过比较评价,做到洋为中用、古为今用。针对当前我国企业文化建设的不足和误区,提出构建以人为本企业文化的必然性和重要性;最后,通过对优秀企业文化建设的分析,重点以海尔成功的企业文化为分析主体,提出了今后我国企业以人为本文化建设的思路和途径。
吕金枪,刘久华,苏鑫,门迎春,黄萍,王泽普,关树强,牛秀菊[8]（2009）在《实施名牌战略 提高自主创新能力 增强国际竞争力》文中研究说明第一章品牌与名牌战略的相关知识通过行业内外品牌的比较,深深感到煤炭装备制造业在经营观念上缺乏品牌意识,品牌意识极为淡薄。为了尽快在煤炭装备制造业树立与增强品牌意识,积极有效地实施名牌战略、创造名牌,首先要对品牌的基本概念与品牌培育和经营有关的知识有深刻了解。
崔海潮[9]（2008）在《从创造性模仿与借鉴看先进企业文化构建》文中研究说明本文以家电制造企业海尔企业文化建设为例,通过对世界着名企业的文化管理案例进行横向比较分析,从另一个视角阐述了企业文化对企业发展的重要性以及世界知名企业文化以及理论对我国企业界的影响,指出我国企业在营造特色企业文化中的关键以及在借鉴与学习先进企业文化中所面临的问题与误区。
王吉鹏[10]（2008）在《成长与突破:改革30年企业与文化并进》文中认为 每一次管理思想的大变革,必然带来管理实践的大突破,同时也带来部分企业管理效率的大提升,极大地解放生产力,促进社会经济的大发展。在管理思想和思潮的指引下,一些先行的企业获得了先发优势,成为一段时间内的行业翘楚,而另一些企业,则可能因为
二、海尔企业文化建设方略研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、海尔企业文化建设方略研究（论文提纲范文）
（1）企业大学组织资本与能力体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究进展 |
| 1.2.1 企业大学概念相关研究进展 |
| 1.2.2 企业大学功能相关研究进展 |
| 1.2.3 企业大学的研究视角 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 本文主要研究思路 |
| 1.3.1 研究对象界定 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 2 理论基础与研究框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识活动系统的全息性理论 |
| 2.1.2 组织资本理论 |
| 2.1.3 技术的社会建构理论 |
| 2.1.4 社会网络理论 |
| 2.1.5 架构理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 企业大学组织资本 |
| 2.2.2 企业大学能力体系 |
| 2.3 研究框架的提出 |
| 3 企业大学组织资本分析 |
| 3.1 经典扎根方法与素材来源 |
| 3.1.1 经典扎根方法 |
| 3.1.2 素材来源 |
| 3.2 数据编码 |
| 3.2.1 内部师资网络 |
| 3.2.2 外部师资网络 |
| 3.2.3 内部知识流程 |
| 3.2.4 外部知识流程 |
| 3.2.5 硬件平台 |
| 3.2.6 知识共享平台 |
| 3.3 组织资本组合模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 企业大学能力体系分析 |
| 4.1 程序扎根方法与案例选择 |
| 4.1.1 程序扎根方法 |
| 4.1.2 案例选择与素材来源 |
| 4.1.3 样本企业大学素描 |
| 4.2 数据编码 |
| 4.2.1 开放性译码 |
| 4.2.2 主轴译码 |
| 4.2.3 选择性译码 |
| 4.2.4 信度与效度分析 |
| 4.3 若干其他案例辅助分析 |
| 4.3.1 海信学院 |
| 4.3.2 惠普大学 |
| 4.3.3 宝钢人才开发院 |
| 4.3.4 TCL领导力开发学院 |
| 4.3.5 大唐大学 |
| 4.3.6 国网技术学院 |
| 4.4 企业大学能力链模型 |
| 4.4.1 企业大学能力体系构成 |
| 4.4.2 企业大学能力体系演变规律 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 组织资本与能力体系组态关系研究 |
| 5.1 组态分析法与样本选择 |
| 5.1.1 组态分析法 |
| 5.1.2 研究样本筛选 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 变量赋值 |
| 5.3.1 组织资本的变量构成及赋值 |
| 5.3.2 能力体系层级变量赋值依据 |
| 5.3.3 赋值示例 |
| 5.3.4 样本企业大学赋值结果 |
| 5.4 四个阶段组态分析 |
| 5.4.1 传统培训阶段的组态分析 |
| 5.4.2 终身教育阶段的组态分析 |
| 5.4.3 融知接口阶段的组态分析 |
| 5.4.4 知识中心阶段的组态分析 |
| 5.5 组织资本与能力体系的组态关系模型 |
| 5.5.1 组态内多因素作用机制 |
| 5.5.2 企业大学组织资本的演变规律 |
| 5.5.3 内部知识流程和内部师资网络资本的核心作用 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究启示 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈研究提纲 |
| 附录B 企业大学组织资本和能力体系研究调查问卷 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（2）企业自主创新内生性驱动因素的影响机制与系统构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献梳理法 |
| 1.3.2 访谈法 |
| 1.3.3 问卷调查法 |
| 1.4 研究路线与内容 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 相关文献综述 |
| 2.1 企业创新理论的演进 |
| 2.1.1 古典经济学家的技术进步思想 |
| 2.1.2 熊彼特的创新理论及其发展 |
| 2.1.3 对企业技术创新和制度创新关系的研究 |
| 2.2 企业自主创新及其动力研究 |
| 2.2.1 自主创新的内涵 |
| 2.2.2 企业自主创新驱动因素的分类 |
| 2.2.3 企业自主创新内生性驱动因素 |
| 2.2.4 企业自主创新外生性驱动因素 |
| 2.2.5 企业自主创新内生、外生性驱动因素的关系 |
| 2.3 企业自主创新模式研究 |
| 2.3.1 企业自主创新模式的分类 |
| 2.3.2 企业自主创新模式选择的影响因素 |
| 2.4 企业自主创新机制与路径研究 |
| 2.4.1 企业自主创新机制 |
| 2.4.2 企业自主创新路径 |
| 2.5 已有研究的总体评述 |
| 2.5.1 现有理论的贡献 |
| 2.5.2 现有理论的不足 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 企业自主创新的驱动:资源基础与路径依赖理论 |
| 3.1 资源基础理论、路径依赖理论的内涵 |
| 3.1.1 资源基础理论的内涵 |
| 3.1.2 路径依赖理论的内涵 |
| 3.1.3 资源基础理论与路径依赖理论的矛盾与契合 |
| 3.2 企业自主创新内生驱动成因:两种理论的阐释 |
| 3.2.1 基于资源基础理论的企业自主创新内生驱动成因 |
| 3.2.2 基于路径依赖理论的企业自主创新内生驱动成因 |
| 3.3 基于资源基础理论、路径依赖理论的企业自主创新管理 |
| 3.3.1 基于资源基础理论的企业自主创新管理 |
| 3.3.2 基于路径依赖理论的企业自主创新管理 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业家创新精神与企业自主创新管理 |
| 4.1 研究框架与样本概述 |
| 4.2 企业家创新精神的探索性构建 |
| 4.2.1 测量题项的生成 |
| 4.2.2 探索性因子分析 |
| 4.2.3 题项重要性与表现性 |
| 4.2.4 聚类分析 |
| 4.3 企业家创新精神对企业自主创新和价值创造的影响 |
| 4.3.1 企业家创新精神对企业自主创新能力的影响 |
| 4.3.2 企业家创新精神影响企业自主创新能力的作用机制:创新型战略与创新型组织的中介作用 |
| 4.3.3 企业家创新精神影响企业自主创新能力的作用机制:创新型员工的中介作用 |
| 4.3.4 企业家创新精神对企业价值创造的影响机制:自主创新能力的中介作用 |
| 4.3.5 变量测量与研究方法 |
| 4.3.6 假设检验与结果分析 |
| 4.4 结论与启示 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 企业创新文化与企业自主创新管理 |
| 5.1 研究框架与样本概述 |
| 5.2 企业创新文化的探索性构建 |
| 5.2.1 测量题项的生成 |
| 5.2.2 探索性因子分析 |
| 5.2.3 题项重要性与表现性 |
| 5.2.4 聚类分析 |
| 5.3 企业创新文化对企业自主创新和价值创造的影响 |
| 5.3.1 研究理论与实证模型 |
| 5.3.2 企业创新文化对企业价值创造的影响 |
| 5.3.3 企业创新文化对企业价值创造的影响机制:自主创新能力的中介作用 |
| 5.3.4 企业创新文化影响企业自主创新能力的作用机制:创新型组织的中介作用 |
| 5.3.5 企业创新文化影响企业自主创新能力的作用机制:创新型战略的中介作用 |
| 5.3.6 企业创新文化影响企业自主创新能力的作用机制:创新型员工的中介作用 |
| 5.3.7 变量测量与研究方法 |
| 5.3.8 假设检验与结果分析 |
| 5.4 结论与启示 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 企业自主创新的内生性驱动系统构建 |
| 6.1 本源性内生驱动系统 |
| 6.1.1 企业家创新精神子系统 |
| 6.1.2 企业自主创新型文化子系统 |
| 6.2 关键性内生驱动系统 |
| 6.2.1 企业自主创新型战略子系统 |
| 6.2.2 企业自主创新型组织子系统 |
| 6.2.3 企业自主创新型员工子系统 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论及展望 |
| 7.1 研究结论与讨论 |
| 7.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录: 调查问卷 |
| 谢辞 |
| 附: 攻读学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）CPF公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路和路线 |
| 1.3.3 主要研究方法 |
| 2 企业文化理论综述 |
| 2.1 企业文化的内涵与特征 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的特征 |
| 2.2 企业文化的结构 |
| 2.2.1 企业文化的构成 |
| 2.3 企业文化的功能 |
| 2.3.1 导向功能与凝聚功能 |
| 2.3.2 约束功能与激励功能 |
| 2.3.3 协调功能与辐射功能 |
| 3 CPF公司企业文化建设的现状及其问题分析 |
| 3.1 CPF公司的概况 |
| 3.2 CPF公司企业文化发展历程 |
| 3.3 CPF公司企业文化建设的现状分析 |
| 3.3.1 精神文化建设 |
| 3.3.2 制度文化建设 |
| 3.3.3 行为文化建设 |
| 3.3.4 物质文化建设 |
| 3.4 CPF公司企业文化建设问卷调查和访谈设计及结果统计 |
| 3.4.1 调查问卷及访谈的设计 |
| 3.4.2 调查结果统计 |
| 3.5 CPF公司企业文化建设存在的问题分析 |
| 3.5.1 精神文化建设认知不够 |
| 3.5.2 制度文化建设不够科学 |
| 3.5.3 行为文化建设不够规范 |
| 3.5.4 物质文化建设单一滞后 |
| 4 加强CPF公司企业文化建设的方略 |
| 4.1 CPF公司企业文化建设的基本原则 |
| 4.1.1 系统性原则 |
| 4.1.2 参与性原则 |
| 4.1.3 特色性原则 |
| 4.1.4 激励性原则 |
| 4.2 CPF公司企业文化建设方略具体内容 |
| 4.2.1 精神文化建设方面 |
| 4.2.2 制度文化建设方面 |
| 4.2.3 行为文化建设方面 |
| 4.2.4 物质文化建设方面 |
| 5 CPF公司企业文化建设方略实施过程及保障 |
| 5.1 实施步骤 |
| 5.1.1 制定规划 |
| 5.1.2 组建团队 |
| 5.1.3 宣传动员 |
| 5.1.4 组织实施 |
| 5.2 实施保障 |
| 5.2.1 设立专项资金 |
| 5.2.2 建立考评机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A CPF公司企业文化问卷调查 |
| 附录B 企业文化访谈记录表 |
| 致谢 |
（4）基于核心竞争力的合肥荣事达三洋企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 致谢 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和基本框架 |
| 1.3 研究方法和创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 第二章 企业文化与核心竞争力理论概述 |
| 2.1 企业文化理论概述 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的特征 |
| 2.1.3 企业文化的结构 |
| 2.1.4 企业文化功能 |
| 2.2 核心竞争力理论概述 |
| 2.2.1 核心竞争力的内涵 |
| 2.2.2 核心竞争力的关键组成 |
| 2.2.3 企业核心竞争力的特征 |
| 2.3 企业文化与核心竞争力关系研究 |
| 第三章 合肥荣事达三洋企业文化建设现状分析 |
| 3.1 合肥荣事达三洋发展简史 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司发展历程 |
| 3.2 合肥荣事达三洋企业文化建设的历史及现状 |
| 3.2.1 企业文化融合阶段 |
| 3.2.2 企业文化发展历程 |
| 3.2.3 合肥荣事达三洋现有企业文化 |
| 3.3 合肥荣事达三洋优秀文化因子和现有企业文化的特点和不足 |
| 3.3.1 合肥荣事达三洋优秀文化因子 |
| 3.3.2 合肥荣事达三洋现有企业文化的特点 |
| 3.3.3 合肥荣事达三洋现有文化建设的不足 |
| 第四章 合肥荣事达三洋企业文化建设现状诊断评估与原因分析 |
| 4.1 合肥荣事达三洋企业文化建设现状诊断问卷设计 |
| 4.1.1 合肥荣事达三洋公司员工总体情况概述 |
| 4.1.2 诊断方法 |
| 4.1.3 问卷调查样本基本信息分布图 |
| 4.1.4 合肥荣事达三洋企业文化建设现状调查问卷效度和信度检验 |
| 4.2 合肥荣事达三洋基于核心竞争力的企业文化建设问题诊断 |
| 4.2.1 调查问卷结果汇总条形图 |
| 4.2.2 合肥荣事达三洋企业文化内容建设问题分析 |
| 4.2.3 合肥荣事达三洋现有企业文化功能层面存在问题分析 |
| 4.3 合肥荣事达三洋企业文化建设问题的原因分析 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 合肥荣事达三洋企业文化建设的标杆管理策略 |
| 5.1 标杆管理理论及在我国的实践情况 |
| 5.1.1 标杆管理理论 |
| 5.1.2 标杆管理的实施步骤 |
| 5.1.3 标杆管理理论在我国的实践情况 |
| 5.2 本文标杆的选取 |
| 5.3 标杆企业文化建设分析 |
| 5.3.1 联想――螺旋型企业文化的构建 |
| 5.3.2 张裕――品牌文化的构建 |
| 5.3.3 海尔――文化的成功落地 |
| 5.4 标杆企业文化建设经验借鉴 |
| 5.4.1 联想――战略导向型文化的建立 |
| 5.4.2 张裕――品牌文化的建立 |
| 5.4.3 海尔――文化的成功落地 |
| 第六章 基于核心竞争力的合肥荣事达三洋企业文化建设对策 |
| 6.1 基于核心竞争力的合肥荣事达三洋企业文化系统的建设对策 |
| 6.1.1 文化建设的基本原则 |
| 6.1.2 文化提炼的步骤 |
| 6.1.3 文化提炼的关键点 |
| 6.1.4 文化提炼方案 |
| 6.2 基于核心竞争力的合肥荣事达三洋企业文化落地建议 |
| 6.3 小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 本文研究的结论 |
| 7.2 本文研究的不足 |
| 7.3 基于核心竞争力的企业文化建设展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（5）企业品牌评价与企业文化建设研究报告（论文提纲范文）
| 第1章 企业品牌与文化基础 |
| 1.1“品牌”概念溯源 |
| 1.1.1 “品牌”的雏形与发展 |
| 1.1.2 近代经济社会中的“品牌” |
| 1.1.3 现代“品牌”概念的兴起 |
| 1.1.4 “品牌”意识的国际化 |
| 1.2 品牌的作用与意义 |
| 1.2.1 究竟什么是品牌? |
| 1.2.2 什么是商业企业品牌? |
| 1.2.3 品牌发挥的作用 |
| 1、塑造形象 |
| 2、展现品味 |
| 3、留下印象 |
| 4、展开联想 |
| 1.2.4 塑造企业品牌的意义 |
| 1、品牌的经济价值 |
| 2、品牌的人性化意义 |
| 3、品牌的社会意义 |
| 4、品牌的民族意义 |
| 1.3 企业文化概述 |
| 1.3.1 什么是企业文化 |
| 1.3.2 企业文化的特性 |
| 1、是一种经济文化 |
| 2、是以人为本的管理文化 |
| 3、是一种双重的组织文化 |
| 1.3.3 企业文化的作用 |
| 1、维系关系, 增强凝聚力 |
| 2、把握方向, 激发动力 |
| 3、教化员工, 约束行为 |
| 4、积淀精髓, 扩大影响 |
| 5、激励创新, 持续发展 |
| 6、成为竞争力的源泉 |
| 1.4企业文化的关键要素 |
| 1.4.1 企业精神 |
| 1.4.2 管理风格 |
| 1.4.3 英雄楷模人物 |
| 1.4.4 企业环境 |
| 1.4.5 企业文化网络 |
| 第2章基于品牌与文化的企业软实力 |
| 2.1 品牌与企业文化的关系 |
| 2.1.1 一些基本的认识 |
| 2.1.2 品牌与企业文化的融合 |
| 2.1.3 企业文化是品牌范畴的要素 |
| 2.1.4 文化是基础, 品牌是外显 |
| 2.2 品牌与企业文化的竞争力 |
| 2.2.1 企业文化是竞争力的源泉 |
| 2.2.2 品牌竞争力的体现 |
| 2.2.3 企业品牌竞争力的层次 |
| 1、产品层次的品牌竞争力 |
| 2、企业层次的品牌竞争力 |
| 3、产业层次的品牌竞争力 |
| 4、国家层次的品牌竞争力 |
| 2.3 构建企业的软实力 |
| 2.3.1 品牌与企业文化软实力 |
| 2.3.2 品牌的文化深度 |
| 2.3.3 创构筑核心品牌与文化 |
| 2.3.4 塑造强势品牌和文化 |
| 2.3.5 渗入消费者的头脑 |
| 2.3.6 利用文化偏好, 黏住客户 |
| 第3章企业品牌与文化评价研究 |
| 3.1 评价理论基础 |
| 3.1.1 评价的基本含义 |
| 3.1.2 评价活动的类型 |
| 3.1.3 评价体系的构成 |
| 3.2 品牌评价模型与工具 |
| 3.2.1 品牌的资产化测评 |
| 1、Interbrand品牌模型 |
| 2、品牌资产五星模型 |
| 3、迪纳品牌资产指数模型 |
| 3.2.2 品牌的市场价值评价 |
| 1、CBBE量表 |
| 2、基于CBBE量表的改进 |
| 3.2.3 品牌的个性评价 |
| 1、品牌个性维度量表 |
| 2、中国的品牌个性维度模型 |
| 3.2.4 品牌的社会意义评价 |
| 3.3 企业文化评价模型 |
| 3.3.1 OCAI量表 |
| 3.3.2 丹尼森OCQ量表 |
| 3.3.3 双S立体模型 |
| 3.3.4 T分数模型 (CCTM) |
| 3.3.5企业文化的个性分析 |
| 第4章 企业品牌评价体系设计 |
| 4.1 企业品牌评价模型构建 |
| 4.1.1 内部基础要素间的关系 |
| 4.1.2 外显效果要素间的关系 |
| 4.1.3评价模型的构建 |
| 4.2企业品牌评价指标体系 |
| 4.2.1 指标层次的划分 |
| 4.2.2层次指标释义 |
| 第5章 企业文化理论与建设 |
| 5.1 企业文化理论的兴起 |
| 5.1.1 企业文化的理论视角 |
| 1) 基于结构的理解 |
| 2) 基于价值观的理解 |
| 3) 基于能力的理解 |
| 4) 基于实践的理解 |
| 5) 基于人本观念的理解 |
| 6) 基于复合体系的理解 |
| 5.1.2 国外企业文化理论研究 |
| 5.1.3 当代企业文化研究特点与趋向 |
| 5.2 企业文化建设实践 |
| 5.2.1 企业文化建设的问题 |
| 5.2.2 中国企业文化建设发展规划纲要 |
| 1、总体目标 |
| 2、专项目标 |
| 3、措施与保障 |
| 5.2.3企业文化建设案例分析 |
| 1、三家企业的共同点 |
| (1) 企业领导人的高度文化素养 |
| (2) 高度重视企业文化的建设 |
| (3) 在发展中形成的企业文化体系 |
| (4) 文化与战略的配合 |
| (5) 建设学习型组织 |
| 2、三家企业的差异性特征 |
| 5.3企业文化建设的规范化 |
| 5.3.1 规范化的原理 |
| 5.3.2 规范化的工具 |
| 1、北大光华管理学院企业文化量表 |
| 2、清华大学经管学院企业文化测评量表 |
| 3、中国企业文化综合测量体系CMS |
| 4、中国企业文化测评中心企业文化测评量表 |
| 5.3.3 指南性框架 |
| 1、精神文化建设 |
| 2、制度文化建设 |
| 3、物质文化建设 |
| 第6章 诚信是企业品牌与文化的基石 |
| 6.1 对诚信的理解 |
| 6.1.1 诚信的含义 |
| 1、什么是诚信? |
| 2、诚信与信用 |
| 6.1.2 诚信的思想 |
| 1、传统的诚信思想 |
| 2、中西方诚信观差异 |
| 6.1.3 诚信的意义 |
| 1、诚信的道德意义 |
| 2、诚信的法律意义 |
| 3、诚信的经济意义 |
| 6.2 建设诚信的文化氛围 |
| 6.2.1 诚信文化的土壤 |
| 6.2.2 企业诚信文化 |
| 6.2.3 诚信文化建设 |
| 1、诚信的文化理念 |
| 2、建立企业诚信准则 |
| 3、开展企业诚信培训 |
| 4、提高管理者的诚信文化素质 |
| 5、建立激励诚信行为的制度 |
| 6.3塑造诚信的品牌形象 |
| 6.3.1 品牌诚信的互动机制 |
| 1、企业与客户之间的诚信互动 |
| 2、领导与员工之间的诚互动 |
| 6.3.2诚信品牌的竞争力 |
| 结束语 |
（7）以人为本的企业文化建设研究 ——以海尔集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的内容 |
| 1.4 研究的方法 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 泰勒的科学管理理论 |
| 2.2 行为科学管理模式 |
| 2.3 企业文化管理模式 |
| 2.4 人本管理思想 |
| 第3章 企业文化建设的现状分析 |
| 3.1 企业文化的含义 |
| 3.1.1 企业文化的内涵 |
| 3.1.2 企业文化的层次 |
| 3.1.3 企业文化的类型 |
| 3.1.4 企业文化的作用和功能 |
| 3.2 国外企业文化的建设情况 |
| 3.2.1 企业文化在日本企业中的发展情况 |
| 3.2.2 美国的企业文化发展情况 |
| 3.3 国内企业文化的发展现状 |
| 3.3.1 我国企业文化发展特点 |
| 3.3.2 我国企业文化建设中存在的问题 |
| 3.4 以人为本的企业文化分析 |
| 3.4.1 以人为本的含义 |
| 3.4.2 以人为本企业文化建设的必要性 |
| 第4章 以人为本企业文化建设思路 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、海尔企业文化建设方略研究（论文参考文献）
- [1]企业大学组织资本与能力体系研究[D]. 陈蕴琦. 大连理工大学, 2019(01)
- [2]企业自主创新内生性驱动因素的影响机制与系统构建研究[D]. 高传贵. 山东大学, 2018(12)
- [3]CPF公司企业文化建设研究[D]. 王荀. 大连理工大学, 2016(07)
- [4]基于核心竞争力的合肥荣事达三洋企业文化建设研究[D]. 陈晓莉. 合肥工业大学, 2013(S1)
- [5]企业品牌评价与企业文化建设研究报告[J]. 谭新政,褚俊. 商品与质量, 2012(28)
- [6]海尔企业文化建设方略[J]. 李忠义. 东方企业文化, 2012(03)
- [7]以人为本的企业文化建设研究 ——以海尔集团为例[D]. 时颖. 吉林大学, 2011(05)
- [8]实施名牌战略 提高自主创新能力 增强国际竞争力[A]. 吕金枪,刘久华,苏鑫,门迎春,黄萍,王泽普,关树强,牛秀菊. 中国煤炭经济研究(2005～2008)（下册）, 2009
- [9]从创造性模仿与借鉴看先进企业文化构建[J]. 崔海潮. 商业时代, 2008(35)
- [10]成长与突破:改革30年企业与文化并进[J]. 王吉鹏. 企业文化, 2008(10)