一、人才流失的换位思考（论文文献综述）
韩笑笑[1]（2021）在《X发电厂青年人才流失问题研究》文中研究表明
李婳[2]（2021）在《YB公司的人才流失问题研究》文中认为
刘艳[3]（2021）在《公立医院人力资源配置优化研究 ——以LD医院医生人力资源配置为例》文中提出随社会的进步,经济的发展,人民生活水平有所提高,人民随之对于健康水平也有了更高的要求。正因此,人们对健康需求与人们现拥有的卫生人力资源的间的矛盾就变得日渐突出。地区差异,地区经济发展的不平衡,使得医疗卫生人力资源产生失衡,这种失衡现象在城市地区差异上表现的尤为明显。由于医务人员配备的失衡而间接引发的医患矛盾及诸多社会问题也屡见不鲜,严重阻碍了医疗卫生事业的发展。若要谋求医疗长远发展,基础工作就是抓好卫生人力资源的合理配置。而医生人力资源的合理配置则是作为卫生人力资源的配置的基础。本研究是在医疗改革的大背景下,将集医疗、教学、科研于一体的兰州LD大型公立综合医院作为本文研究对象,本研究从案例医院内部医生人力资源配置的视角出发,结合外部就诊患者满意度调查。首先,从案例医院内部视角来运用SWOT分析明确该医院的发展战略目标,利用卫生人力资源配置理论及双因素理论对该医院医生人力资源配置体系进行研究分析。其次,建立案例医院卫生服务需求与医生数量、医生服务质量与医生素质、医生职称结构与医生岗位管理匹配、卫生服务工作负荷与医生满意度及医生人力资源使用效果五个维度的医生人力资源配置理论分析框架。通过文献研究法、案例分析法、德尔菲法、问卷调查法、半结构式访谈等法针对LD医院医生对医生配比满意度调查,分析医院内医生人力资源配置的现状及存在问题;再从院外患者视角,设计患者对医生医疗服务质量满意度调查问卷;然后,综合内外部调查结果以及SWOT分析出医院发展的优势、劣势、机会以及所面对的威胁得出:在卫生服务需求方面,该院医生人力资源在岗位方向划分上儿科及部分临床科室医生配置过剩;内科系统及妇科等多数岗位的医生普遍缺乏;按照职称结构划分上,高级人员多于中初级医生,但却缺少“高精尖”优秀人才。依据工作强度划分,中级医生的配置不合理造成医生工作负荷很大、间接引起医患关系紧张等问题。针对案例医院医生配置问题,找出造成医生在医疗服务质量上存在的问题和薄弱环节的原因,其中,外部原因是地区差异造成的;而内部原因之一是医务人员供给数量不足,使得单个医务人员分担工作压力和精神负荷都挺大;原因之二是临床医务人员不堪重负转向相对轻松的行政管理及后勤岗位较多,使得医务人员供给下降。原因之三是综合医院人员身份管理臃肿,同工待遇不等同的现象普遍存在。最后,根据案例医院医生配置问题提出对策建议:设计科学合理的医生人力资源配置的优化方案。第一,优化院内管理体系,拓宽院外医生人力资源招录渠道;第二,合理配置医生人力资源以提高医生卫生服务质量;第三,健全医院岗位管理制度;第四,合理调配医生人力资源卫生服务工作负荷;第五,完善医生人力资源使用效果评估制度。通过有效的手段,提高案例医院的卫生服务质量,降低患者医疗投诉;通过激励机制,提高医务工作者的满意度,降低医生负荷;通过科学设计招聘及医生人才储备计划,提高案例医院整体医生专业素质,降低离职率,从而达到患者满意的卫生服务需求标准,实现案例医院长远稳固发展的战略方针。
王文慧[4]（2020）在《ZD企业销售人员适应性绩效研究》文中研究表明经济全球化进程的不断加剧,云计算、物联网、大数据、人工智能的快速应用,医药行业也呈现出新的业态模式。医药产业的迅猛发展,竞争压力越发激烈,动态不确定的环境变化给医药企业带来了前所未有的压力。医疗产业中ZD企业产品尽管占据一定市场份额,得到市场普遍认可。然而近年销售业绩有所下降,销售人才流失问题严重,企业客户数量逐渐减少。如何有效管理销售人员,激发销售人员工作绩效,使其适应变化的环境,保持不断学习和积极性,是企业迫切需要解决的问题之一。为了提升企业销售业绩,提升销售人员工作积极性,解决销售人员考核单一、缓解企业销售人员流失等问题,本文从适应性绩效角度对ZD企业销售人员的适应性行为进行探讨。通过适应性绩效这一新维度,梳理销售人员适应性绩效的影响因素,构建适应性绩效成熟度模型,对ZD企业员工做出适应性绩效评价,从而为企业合理评估销售人员绩效提供新的思路和方法。从而根据评价结果形成建议,对销售人员的管理过程中存在的问题进行整改,帮助企业更深入地梳理管理问题,避免管理漏洞,从而进一步提高销售业绩,提升企业竞争力。本文对ZD企业研究结果表明:本文构建了ZD医药企业适应性绩效评价体系,该体系共分为七个维度,分别是态度适应、应急适应、压力适应、学习适应、创新适应、人际关系适应、环境适应。销售人员的学习适应、人际关系适应权重均超过了20%,其次,创新适应和环境适应的权重也相对较高,在培养员工的时候,都应给予重视。研究表明,ZD企业销售人员168个样本所处的级别分布情况为:初始级别占比4.17%,基础级占比32.14%,提升级占比46.43%,融合级占比9.52%,创新级占比7.74%。
王瑞鹏[5]（2020）在《房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究 ——以河南省J公司为例》文中研究表明作为房地产业与消费者的中间媒介,房产中介公司扮演着重要的角色,是连接客户与房源的第一窗口,而经纪人则是房产中介公司从业人员的重要组成部分,优秀的经纪人更是企业发展的核心竞争力。近年来随着越来越多的房地产开发商到河南省投资,本地的房产从业人员出现供不应求的现象,随着行业竞争越来越激烈,经纪人可选择的企业、职位也都越来越多,很多房产中介公司面临着经纪人频繁变动以及流失的情况。对房产中介公司而言,长期的人员变动以及高流失率会对企业的发展产生巨大的负面影响,削弱企业的核心竞争力,影响公司的长远持续发展。因此,采取有效的措施来控制公司经纪人流失、稳定公司人员、确保企业长期可持续发展成为房产中介公司企业发展过程中面临的亟需解决的问题。本文以河南省J房产中介公司的房产经纪人流失作为研究对象,从企业管理的角度切入,同时以生态系统理论等理论以及人才流失研究文献作为基础,通过分析J公司及其经纪人现状入手,对经纪人进行当面访谈和问卷调查,结合大量真实一手数据分析公司经济人流失原因。在汇总整合数据的基础上结合多学科视角分析发现,对薪资福利不满意、职业发展不明晰、社会认可度低等因素是J公司房产经纪人流失的主要原因。基于以上分析,本文提出,通过规范公司经营管理制度、规范人员管理、加强公司文化建设、促进生态位建设等一系列战略措施来有效降低公司经纪人流失率,期望通过本文研究有效解决J公司发展过程中所面临的人员流失问题,促进公司的健康可持续发展,以期能为房产中介以及相关行业提供一定的管理借鉴。
黄传波[6]（2020）在《高新技术企业人才流失研究 ——以F公司为例》文中认为经济全球化迅速发展,社会信息化步伐加快,世界各国间的经济竞争日益激烈。在以科学技术为第一生产力的变革时代,知识和人才成为推动生产力进步的重要因素,因此从企业发展到国家进步,都离不开科技创新及智力支撑。各国政府和企业对人才的需求也愈加强烈,纷纷出台吸引人才、留住人才的各项方针政策。就企业而言,人才是企业改革与发展的核心,是不可或缺的中坚力量。特别是以生产高新技术产品、提供高新技术服务的高新技术企业,人才是其核心竞争力的基础,通过人力资源的合理配置,可以优化企业发展中的各项资源。可见,高新技术企业的本质特点决定了它比其他类型的企业需要更多的技术人才,人才资源是高新技术企业最具价值的资源。然而,技术性人才显着特点之一是流动性较强,人才流失现象严重。人才流动对高新技术企业而言,是挑战也是新的机遇。针对人才流失的问题,企业若能合理应对,将会给企业创造新的财富。由于我国在人力资源的研究基础薄弱,对高新技术企业的人才流失现象和应对策略基本处于探索阶段,并没有深入研究人才流失的根本原因,提出的解决对策也缺乏针对性。因此,高新技术企业人才流失问题已成为学者和企业管理者面临的重要课题。论文在梳理国内外已有研究理论成果的基础上,分析了高新技术企业人才流失问题的相关概念及理论,进而以高新技术企业F公司为案例进行实证分析,调查分析F公司人才流失的现状、原因、后果。并根据高新技术企业的特点及其人才特征,归纳影响高新技术企业人才流失的因素和原因。最后根据已有理论及企业实践,针对人才流失的原因从企业制度体系、用人机制、人才体制、薪酬福利体系、人才培育、企业文化等方面提出了建议策略。论文的研究成果以期为优化高新技术企业的人力资源管理以及增加企业竞争力提供有关建议,以促进我国高新技术企业的良性发展。
李鑫怡[7]（2020）在《海员配偶对子女的教养方式改善个案介入研究》文中研究指明在海员家庭中,由于海员出海长时间离开家庭,孩子缺少来自父亲一方的陪伴和管教,教养孩子的重任几乎落在了海员配偶身上。教养方式是影响孩子成长和发展的重要因素,不仅包括父母的教养观念、教育内容,还包括在教养孩子时所采取的方法和形式,它反映出亲子交往的实质。良好的教养方式,对孩子的成长和发展起促进作用;不良的教养方式,则在一定程度上对孩子的成长和发展起阻碍作用。海事社会工作的主要研究领域是为海员及相关人员提供专业服务,包括解决海员家庭内部矛盾问题,亲子关系问题等。本文主要针对海员配偶对子女的不合理教养方式进行研究,探索如何在个案工作过程中利用社会工作专业理论和实践模式来解决实际问题,纠正海员配偶的不合理教养观念和不恰当教养行为,并且使其学习正确、有效的亲子沟通技巧和方法,解决亲子之间的问题及需求,从而改善海员配偶的不合理教养方式。本研究利用家庭教养方式量表（EMBU）进行调查,调查对象来源于不同海员家庭的20位孩子,均来自山东地区。根据调查对象所填的量表得出结果,海员配偶在教养方式上存在问题的有7位。研究结合个案访谈和文献资料分析,总结了海员配偶在教养方式中的现状,包括教养观念、教养行为和亲子间的沟通与情感方面状况,并分析出影响海员配偶子女教养方式的诸多因素。最后,根据可行性和现实性原则,选取了三个存在不恰当教养方式的海员家庭进行个案介入,三位海员配偶的不恰当教养方式分别为:拒绝、否认型,过分干涉、过分保护型和严厉、惩罚型。针对这三个个案的基本情况,分别采取叙事治疗模式、理性情绪疗法和任务中心模式进行介入,服务效果良好。在个案介入过程中,使海员配偶意识到了自己在教养方式上的不足,纠正了其错误的教养观念和教养行为;并使海员配偶学习到正确、有效的亲子沟通技巧和方法,促进亲子交流,畅通亲子关系沟通渠道,从而改善不恰当的教养方式,使其与孩子之间形成良好的亲子关系。
班小惠[8]（2020）在《百米生活电商公司技术人员激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理近年来,电商行业迅猛发展,对人才的需求日益增加,电商企业的相互的较量促使了双方对人才的激励争夺,致使人才的流失率居高不下。如何激励人才,建立适用于成长型电商公司相适应的激励机制,通过激励机制的作用,提高员工满意度、组织绩效业绩以及员工的能力、降低员工流失率等方面是企业的重点课题,同时也是从事人力资源工作者的重点、难点以及亟待解决的课题。笔者以在成长期的中小型百米生活电商公司技术人员的激励机制为研究对象。在人才激励机制的建设过程中,针对技术人员的知识型员工特点,例如技术人员具有较强的专业知识、文化水平较高、综合素质较高、追求企业与自我的价值观一致性、具备创新精神与能力、具备自我开发的能力等特点,根据技术人员的以上特点,通过研究各种激励理论,筛选出与技术人员特点与需求相适配激励理论。具体研究了期望理论、目标设置理论、工作特性理论与激励机制相辅相成的关系作用,以及组织公平理论对激励机制的强化作用,以上理论共同作用于激励机制,缺一不可。将激励的过程看做是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的过程:内部条件如个人完成目标的能力、个人的期望值、个人驱动力;外部刺激如组织设置的目标绩效评估系统与评估标准、对组织奖赏的公平性比较、以及对组织奖赏的公平性比较带来的个人绩效强化作用等多种因素,综合运用上述理论的不同角度来实现激励员工的目标。当外部刺激与内部条件相适配的情况下,在此基础上形成激励机制理论框架才能发挥最大化的作用。这一理论框架也为优化百米生活公司的激励机制打下理论基础,以此理论框架完善现有的激励机制。从实例出发,百米生活公司中的技术人员占公司总人数的70%,具体分析了百米生活公司的电商业务、组织结构与技术人员占比、发展阶段特征、技术核心竞争力、技术人员现状与特点,从实例数据出发,运用124份有效调查问卷数据,即技术人员的参与率达83%,具体分析了百米生活公司现有的激励方式以及现有激励方式的现状分析,并归纳总结了百米生活公司技术人员激励中存在的问题,以及主要影响激励效果的因素。结合激励机制理论框架,及前文所述的百米生活公司技术人员激励中存在的问题、主要影响激励效果的因素,通过设立百米生活公司激励机制设计的目标与原则,在这基础上,从工作发展与晋升、绩效激励、薪酬福利激励、培训与发展、文化激励等五个方面对百米生活公司现有的激励机制方案进行优化设计,如运用期望理论研究技术人员所关注的需求点如影响激励效果的因素,均是技术人员关注的需求,当员工的努力工作与能够满足员工的需求期望时,则激励机制才能发挥出相应的效果;工作特性理论设计了多条职位晋升和换岗通道;运用组织公平理论强化绩效与薪酬在运用过程中的公平原则。同时针对创新性人才和具有特殊技能的人才,通过建立专业序列任职通道、文化建设,来确保人尽其才。本研宄根据技术型人才的差异化,更有针对性的制定激励措施,从关键人员试点,之后逐渐普及,达到优化公司人才结构,最终实现激励对公司业绩的提升目的。
万春松[9]（2020）在《中国化工跨国并购先正达风险与控制探析》文中提出受益于“一带一路”等国家政策的实施,中国企业跨国并购的交易规模、数量以及金额都屡创历史新高,发展速度十分惊人。一方面,近年来西方发达国家实行了广泛的金融改革,放松对信贷、证券投资、跨国并购等资本活动的限制,实现了金融监管政策的自由化,跨国公司能更顺利地筹集到并购资金。另一方面,企业为了减少对单一产品的依赖,增强对产业上下游市场的控制,更多地实行多元化经营战略,将外部市场内部化以降低中间成本和交易费用。中资企业国际化进程加快,新一轮跨国并购浪潮已然形成,跨国并购成为企业扩大规模、抢占国际市场份额的重要手段。然而,我国企业跨国并购中仍存在对目标企业缺乏深入了解、以现金支付为主要支付手段、跨国并购后期整合能力不足等问题,再加上跨国并购经验不足、不重视并购过程中的风险防范,跨国并购失败案屡屡爆发。2017年6月中国化工正式完成对先正达的并购,430亿美元的要约价格刷新了国内的交易记录,中国化工多年来丰富的跨国并购经验值得探讨和研宄。本文运用文献研究法、案例分析法等首先介绍了跨国并购、跨国并购风险及控制的含义,分三个阶段简述了跨国并购风险的类型,以协同效应理论和风险管理理论为基础,结合具体案例分析了中国化工跨国并购过程中的风险。发现中国化工在并购的筹备阶段存在多国法律风险和审批风险、估值不准确带来高溢价风险;在实施并购阶段存在汇率波动较大、资金过高带来的融资风险和现金支付带来偿债压力等风险;在并购的整合阶段存在财务整合、企业文化存在差异和并购后人才流失风险。在本文第五部分就前述风险总结归纳了中国化工采取的风险控制措施。最后,得出切实可行的跨国并购风险控制的结论与启示,为其它企业跨国并购提供参考。分析发现,该跨国并购案存在以下风险:中国化工所面临的法律风险有中国政府审批风险和相关国家反垄断审批风险;价值评估中存在较高的并购溢价风险表现为无形资产估值风险和财务报表风险;汇率波动较大增加了并购成本,极大的影响了并购活动的汇率风险;高额并购资金带来融资风险,导致存在资金链断裂的可能性;完全现金支付的方式带来偿债压力,增加了企业的偿债负担;财务整合风险表现在先正达营业收入、盈利能力大幅下滑和二者财务管理制度是相互独立的;双方企业文化存在差异,文化认同感弱;并购后人才流失风险较大,离职风波频起。总结归纳了中国化工采取的风险控制措施如下:建立了有效的退出机制和分手费机制;聘请独立第三方实施尽职调查与价值评估;利用衍生金融工具对冲汇率风险;设立多层交易架构和spv公司满足融资和降低融资结构风险的需要;合理的再融资安排以长期资金替换短期资金;通过制定具体的财务管理目标、统一和完善财务管理制度和优化资本结构控制财务整合风险;采取了有序的文化融合工作加深彼此的文化认同感;建立有效沟通渠道和保留被并购企业的独立性降低人才出走风险。
曾诗慧[10]（2020）在《医生共情能力对医患共享决策的影响研究》文中研究表明背景:国外有关“医患共享决策”的提出与研究已有四十余年,是目前西方国家较为常见的临床决策模式。我国学者近年来逐渐重视医患共享决策模式,并尝试对临床中应用医患共享决策的可行性进行探索。因此,构建并推进符合我国医疗环境的医患共享决策模式是目前亟待关注的问题。医患共享决策是在共情的基础上实现理性加情感的适宜决策,而医生的共情能力与医患共享决策的关系有待进一步探讨。目的:基于医生视角,通过问卷调查及数据分析,了解医生共情能力及医患共享决策的现状,分析影响医生共情能力及医患共享决策的人口社会学因素,探讨医生共情能力与医患共享决策之间的关系,为弥合医患间的心理差异及决策分歧,实现有效的共享决策提供实证参考依据和切入点。方法:（1）文献分析法:通过查阅国内外相关文献,梳理总结出医患共享决策的实践困境,为探讨医生共情能力与医患共享决策间的关系奠定理论基础。（2）问卷调查法:采用方便抽样法,通过纸质问卷及网络问卷的方式对广州市各区一、二、三级医院的临床医生进行问卷调查。采用杰弗逊共情医生量表及人际反应指针评价医生的共情能力,医患共享决策医生量表调查医生实践医患共享决策的情况。（3）统计分析法:利用SPSS22.0进行数据分析,分析方法包括两独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归分析,探讨医生共情能力对医患共享决策的影响。结果:（1）医生人口社会学特征对共情能力的影响。不同年龄、工作年限、学历、职称、医院类型、医院等级及科室医生的认知共情和情绪共情具有统计学差异（P<0.05）。不同工作年限、科室的医生在想象力上的差异具有显着统计学意义（P<0.01）。（2）医生人口社会学特征对医患共享决策的影响。不同医院类型医生的医患共享决策情况具有显着统计学差异（P<0.01）。综合医院的医生实践医患共享决策的情况较专科医院的医生好。（3）医生共情能力对医患共享决策的影响。医生的认知共情能力与医患共享决策医生量表中的信息因子、治疗因子均呈显着正相关（P<0.05）,其中观点采择对信息因子、治疗因子均为正向影响,情感关怀对治疗因子为正向影响;想象力与医患共享决策医生量表中的信息因子、治疗因子均呈显着正相关（P<0.01）,对信息因子为正向影响;情绪共情中的共情性关心与医患共享决策医生量表中的信息因子、治疗因子均呈显着正相关（P<0.05）;情绪共情中的个人痛苦与医患共享决策医生量表中的信息因子呈显着负相关（P<0.05）,对信息因子为负向影响。结论:医生的共情能力对医患共享决策存在影响,不同的共情能力在医患共享决策中发挥不同的作用。认知共情能力及想象力对医患共享决策具有正向影响;情绪共情能力中的个人痛苦对医患共同决策具有负向影响。对此提出以下建议:（1）重视医生认知共情能力的培养;（2）有针对性地加强医生情绪管理;（3）提高医生的临床想象力。
二、人才流失的换位思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才流失的换位思考（论文提纲范文）
（3）公立医院人力资源配置优化研究 ——以LD医院医生人力资源配置为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述及评析 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评析 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新与特色 |
| 第二章 研究对象概念界定及理论分析框架阐述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 人力资源配置 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 卫生人力资源配置理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 医院人力资源配置的分析框架 |
| 2.2.3.1 卫生服务需求与医生数量维度 |
| 2.2.3.2 医生服务质量与医生素质维度 |
| 2.2.3.3 医生职称结构与医生岗位管理匹配维度 |
| 2.2.3.4 卫生服务工作负荷与医生满意度维度 |
| 2.2.3.5 医生人力资源使用效果维度 |
| 第三章 兰州市LD医院人力资源配置现状 |
| 3.1 兰州市LD医院人力资源配置现状分析 |
| 3.1.1 医院人力资源配置战略分析 |
| 3.1.2 医院人力资源配置规划目标分析 |
| 3.1.3 医院医生人力资源配置概况 |
| 第四章 兰州市LD医院医生人力资源配置问题及原因分析 |
| 4.1 调查问卷设计 |
| 4.1.1 调研对象 |
| 4.1.2 调查样本分布情况 |
| 4.1.3 抽样方法 |
| 4.1.4 问卷设计 |
| 4.1.5 问卷回收 |
| 4.1.6 问卷1 的信度、效度、整体满意度及差异检验 |
| 4.1.7 研究对象的描述性统计分析 |
| 4.1.7.1 问卷1 调查分析 |
| 4.1.7.2 问卷2 调查分析 |
| 4.2 .访谈设计 |
| 4.2.1 访谈目的 |
| 4.2.2 访谈对象 |
| 4.2.3 访谈过程 |
| 4.3 LD医院医生人力资源配置存在的问题 |
| 4.3.1 医院内部医生人力资源配置与卫生服务量化不足 |
| 4.3.1.1 儿科、发热、重症、及其它系统医生人力资源配置过剩 |
| 4.3.1.2 内科系统、妇科等相关专业医生人力资源配置贫乏 |
| 4.3.2 医生人力资源配置与外部卫生服务质量不匹配 |
| 4.3.2.1 部分专业“高精尖”人才匮乏致使服务质量不佳 |
| 4.3.2.2 医学人文精神不够高 |
| 4.3.2.3 医生服务态度有待提高 |
| 4.3.3 医生职称结构与医生管理模式不匹配 |
| 4.3.3.1 医生人力资源管理模式不合理 |
| 4.3.3.2 后备医生人员匮乏,加剧断层面 |
| 4.3.4 医生配置工作负荷偏高 |
| 4.3.4.1 医生人力资源配置,整体满意度不高 |
| 4.3.5 医生人力资源使用效果评估制度不完善 |
| 4.3.5.1 评估模式单一陈旧,缺乏能力评估机制 |
| 4.4 LD医院医生人力资源配置存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 医院卫生服务量与医生数量配比失衡的原因 |
| 4.4.1.1 内外部因素致使部分科室医生岗位配置供需矛盾分析 |
| 4.4.2 造成医生专业素质与卫生服务质量有差距的原因分析 |
| 4.4.2.1 人才被“挖走”致使中坚力量流失严重 |
| 4.4.2.2 文凭与实操有差距造成实用性不强 |
| 4.4.2.3 医学人文素养培养及考核机制缺失 |
| 4.4.3 管理模式不规范导致医生结构失衡 |
| 4.4.3.1 医生人力资源管理模式不合理 |
| 4.4.4 案例医院卫生服务中医生承受工作负荷过重 |
| 4.4.4.1 医生人力资源配置不均衡难以量化分配 |
| 4.4.4.2 缺乏医生职业精神评估及调节机制 |
| 4.4.5 医生使用效果评估制度单一 |
| 4.4.5.1 医生个人业绩考核维度单一 |
| 第五章 公立医院医生人力资源配置的优化对策 |
| 5.1 优化院内管理体系、拓宽院外医生人力资源招录渠道 |
| 5.1.1 根据医院战略目标及医生人力资源配置需求量制定招录计划 |
| 5.1.2 首要解决稀缺岗位需求,并出台稀缺岗位人员支持鼓励政策 |
| 5.2 合理配置医生人力资源以提高医生卫生服务质量 |
| 5.2.1 完善医生人力资源管理机制 |
| 5.2.2 完善医生人力资源医学人文主义精神的培训考核机制 |
| 5.2.3 创新招引“高精尖”医生人力资源的模式 |
| 5.2.4 探索医生职业精神评估体系 |
| 5.3 健全医院岗位管理制度 |
| 5.3.1 全面建立医院岗位管理制度,实行全员聘用制 |
| 5.3.2 健全职称评价体系,进一步规范聘任评价管理 |
| 5.4 合理调配医生人力资源卫生服务工作负荷 |
| 5.4.1 做好岗位分析和评价,实现人岗匹配 |
| 5.4.2 精确测算门诊工作量,降低医生工作负荷 |
| 5.5 完善医生人力资源使用效果评估制度 |
| 5.5.1 构建双向评估,做到人岗相宜 |
| 5.5.2 建立长效激励机制 |
| 第六章 研究结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 卫生专业技术人员(医生)调查问卷 |
| 附录2 案例医院医生就诊满意度调查问卷 |
| 附录3 访谈提纲及访谈人员 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）ZD企业销售人员适应性绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 适应性绩效的概念与界定 |
| 2.1.2 适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关系 |
| 2.2 相关理论基础和应用模型 |
| 2.2.1 适应性绩效理论基础 |
| 2.2.2 成熟度模型 |
| 第三章 ZD企业销售人员现状分析 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.2 销售人员绩效管理存在的问题 |
| 3.3 销售人员绩效管理现状分析 |
| 3.4 销售人员绩效管理问题对企业影响分析 |
| 第四章 ZD企业销售人员适应性绩效评价模型构建 |
| 4.1 适应性绩效评价影响因素研究 |
| 4.2 ZD企业销售人员适应性绩效评价指标体系构建 |
| 4.3 ZD企业销售人员适应性绩效评价模型 |
| 第五章 ZD企业销售人员适应性绩效评价测评与数据分析 |
| 5.1 ZD企业销售人员适应性绩效评价测试实施 |
| 5.1.1 调查对象 |
| 5.1.2 调查问卷 |
| 5.2 样本整体分析 |
| 5.2.1 整体样本检验 |
| 5.2.2 整体样本分析 |
| 5.2.3 态度适应 |
| 5.2.4 应急适应 |
| 5.2.5 压力适应 |
| 5.2.6 学习适应 |
| 5.2.7 创新适应 |
| 5.2.8 人际关系适应 |
| 5.2.9 环境适应 |
| 5.2.10 七个维度总体分析 |
| 5.3 销售人员适应性绩效模型建立 |
| 5.3.1 相关性检验 |
| 5.3.2 绘制散点图 |
| 5.3.3 模型建立 |
| 5.3.4 假设检验 |
| 5.4 ZD企业销售人员适应性绩效成熟度等级 |
| 5.4.1 维度权重 |
| 5.4.2 级别分布 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究 ——以河南省J公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 2 理论基础与特征描述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 学习型组织理论 |
| 2.1.2 员工职业规划理论 |
| 2.1.3 优势视角理论 |
| 2.1.4 生态系统理论 |
| 2.1.5 目标一致理论 |
| 2.2 经纪人特征描述 |
| 3 J公司概况及经纪人流失数据统计 |
| 3.1 J房产中介公司概况 |
| 3.2 J房产中介公司经纪人流失人数 |
| 3.3 人员流失情况统计分析 |
| 3.3.1 流失经纪人性别比例分析 |
| 3.3.2 流失经纪人年龄结构分析 |
| 3.3.3 流失经纪人学历结构分析 |
| 3.3.4 流失经纪人工龄分布分析 |
| 3.3.5 流失经纪人职级分布分析 |
| 3.3.6 流失经纪人薪资待遇分析 |
| 4 J公司经纪人流失影响因素分析 |
| 4.1 一年内员工的去留统计 |
| 4.2 无结构访谈 |
| 4.3 调查问卷设计 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 员工原因 |
| 4.4.2 公司方面 |
| 4.4.3 行业因素 |
| 5 J公司经纪人流失解决策略及结果 |
| 5.1 员工方面 |
| 5.1.1 规范招聘流程 |
| 5.1.2 加强员工整体素质培训 |
| 5.1.3 建立科学有效的晋升机制 |
| 5.2 公司方面 |
| 5.2.1 加强公司行政规章制度建设 |
| 5.2.2 完善公司组织结构设计 |
| 5.2.3 加强公司文化建设 |
| 5.2.4 构建企业关系网络 |
| 5.3 行业方面 |
| 5.3.1 利用科学方法对中介行业进行系统评估 |
| 5.3.2 结合优势视角发掘行业闪光点 |
| 5.3.3 为员工赋能 |
| 5.3.4 促进行业发展和文化建设 |
| 5.3.5 构建行业良好生态系统 |
| 5.4 解决策略改善结果确认 |
| 6 结论及研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:经纪人流失原因访谈 |
| 附录 B:J公司经纪人流失原因问卷调查 |
| 致谢 |
（6）高新技术企业人才流失研究 ——以F公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 理论意义和应用价值 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外相关研究成果 |
| 1.2.2 国内相关研究成果 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究内容及研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本思路 |
| 1.4 研究方法及可能的创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 可能的创新点 |
| 第2章 人才流失的理论阐释 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 高新技术企业人才的概念 |
| 2.1.3 人才流失概念 |
| 2.2 高新技术企业人才流失研究分析框架 |
| 第3章 F公司人才流失调查设计 |
| 3.1 调查样本的选取 |
| 3.1.1 调查取样的时间 |
| 3.1.2 调查对象与样本选取 |
| 3.2 调研手段或方法 |
| 3.2.1 问卷调查 |
| 3.2.2 深度访谈 |
| 3.2.3 个案研究 |
| 3.3 信度与效度检验 |
| 3.4 调研重点、难点 |
| 第4章 调研结果分析 |
| 4.1 高新技术企业人才流失的数量及后果 |
| 4.1.1 人才流失的比例及去向 |
| 4.1.2 人才流失的后果 |
| 4.2 F公司人才流失原因描述 |
| 4.2.1 自我价值的实现程度 |
| 4.2.2 绩效考核与福利制度满意度 |
| 4.2.3 民主管理水平 |
| 4.2.4 企业文化氛围 |
| 4.3 高新技术企业人才流失的成因分析 |
| 4.3.1 人才自我价值实现的需要得不到满足 |
| 4.3.2 薪酬福利体系不合理 |
| 4.3.3 激励机制不全面 |
| 4.3.4 领导风格不够灵活 |
| 4.3.5 绩效考核制度不健全 |
| 4.3.6 优秀企业文化的缺失 |
| 第5章 高新技术企业人才流失的对策 |
| 5.1 完善制度创新机制改革体制优化人才管理 |
| 5.1.1 完善制度体系规范人才管理 |
| 5.1.2 创新用人机制彰显人才价值 |
| 5.1.3 改革人才体制提升管理绩效 |
| 5.2 优化薪酬福利体系理顺利益关系 |
| 5.2.1 秉持公正理念构建“以贡献取酬”的分配体系 |
| 5.2.2 秉持人本理念实现人才待遇持续增长 |
| 5.3 强化人才培育加速人才成长 |
| 5.4 繁荣企业文化营造重才氛围 |
| 5.4.1 以“忠企爱岗”为核心塑造特色企业文化 |
| 5.4.2 以“互助合作”为纽带凝练特色团队精神 |
| 5.4.3 以“创新进取”为动力打造学习型组织 |
| 5.5 构建共建共享机制密切人企关系 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）海员配偶对子女的教养方式改善个案介入研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和应用价值 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 应用价值 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.2.1 文献研究法 |
| 1.2.2 问卷调查法 |
| 1.2.3 个案访谈法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内关于教养方式的研究 |
| 1.3.2 国外关于教养方式的研究 |
| 1.3.3 关于海员及海员家庭的研究 |
| 1.3.4 社会工作介入教养方式的研究 |
| 1.3.5 文献述评 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 海员配偶 |
| 2.1.2 教养方式 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 ABC理论 |
| 2.2.2 叙事治疗理论 |
| 2.2.3 任务中心模式 |
| 3 海员配偶对子女的教养方式现状及影响因素 |
| 3.1 海员配偶对子女的教养方式现状 |
| 3.1.1 海员配偶对子女的教养观念 |
| 3.1.2 海员配偶对子女的教养行为 |
| 3.2 海员配偶对子女的教养方式影响因素 |
| 3.2.1 社会因素 |
| 3.2.2 职业因素 |
| 3.2.3 家庭因素 |
| 4 社会工作介入海员配偶对子女的教养方式改善个案工作计划 |
| 4.1 介入目标 |
| 4.1.1 总目标 |
| 4.1.2 分目标 |
| 4.2 介入策略 |
| 4.2.1 个案一:叙事治疗 |
| 4.2.2 个案二:ABC理性情绪疗法 |
| 4.2.3 个案三:任务中心模式 |
| 5 社会工作介入海员配偶对子女的教养方式改善实务过程 |
| 5.1 个案一实务介入过程 |
| 5.1.1 个案一基本情况 |
| 5.1.2 准备阶段:接案和预估 |
| 5.1.3 实施阶段:改善教养方式 |
| 5.1.4 结束阶段:评估与结案 |
| 5.2 个案二实务介入过程 |
| 5.2.1 个案二基本情况 |
| 5.2.2 准备阶段:接案和预估 |
| 5.2.3 实施阶段:改善教养方式 |
| 5.2.4 结束阶段:评估与结案 |
| 5.3 个案三实务介入过程 |
| 5.3.1 个案三基本情况 |
| 5.3.2 准备阶段:接案和预估 |
| 5.3.3 实施阶段:改善教养方式 |
| 5.3.4 结束阶段:评估与结案 |
| 6 总结与反思 |
| 6.1 个案实践结论 |
| 6.1.1 社会工作理论能改善海员配偶对子女的教养方式 |
| 6.1.2 所采用的社会工作方法具有适用性 |
| 6.1.3 充分调动海员作为父亲参与到家庭教育中 |
| 6.1.4 亲子沟通的重要性 |
| 6.2 反思与不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录A 关于教养方式的半结构访谈提纲 |
| 附录B 家庭教养方式问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（8）百米生活电商公司技术人员激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.3 研究结构框架 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第二章 激励机制的理论基础 |
| 2.1 激励理论概述 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 期望理论 |
| 2.1.3 目标设置理论 |
| 2.1.4 工作特性模型 |
| 2.1.5 组织公平理论 |
| 2.2 激励机制相关理论概述 |
| 2.2.1 激励机制 |
| 2.2.2 激励机制与期望理论 |
| 2.2.3 激励机制与目标设置理论 |
| 2.2.4 激励机制与工作特性 |
| 2.2.5 组织公平的强化作用 |
| 2.3 激励机制理论框架构建 |
| 第三章 百米生活公司技术人员现状分析 |
| 3.1 百米生活电商公司现状分析 |
| 3.1.1 公司业务简介 |
| 3.1.2 公司技术人员在组织结构中的分布 |
| 3.1.3 百米生活公司的发展特征 |
| 3.1.4 百米生活公司的核心竞争力在于提升技术实力 |
| 3.2 百米生活电商公司技术人员现状 |
| 3.2.1 百米生活公司技术人员结构分析 |
| 3.2.2 百米生活公司技术人员招聘现状分析 |
| 3.2.3 百米生活公司技术人员的特点 |
| 第四章 百米生活公司技术人员激励现状及问题分析 |
| 4.1 百米生活公司现有的激励方式 |
| 4.1.1 薪酬福利激励 |
| 4.1.2 绩效激励 |
| 4.1.3 培训与发展激励 |
| 4.2 百米生活公司技术人员激励的现状调查 |
| 4.2.1 薪酬福利激励现状 |
| 4.2.2 绩效激励现状 |
| 4.2.3 培训与发展激励现状 |
| 4.2.4 岗位发展与晋升激励现状 |
| 4.2.5 文化激励现状 |
| 4.3 百米生活公司技术人员激励的问题分析 |
| 4.4 影响百米生活公司技术人员激励效果的因素分析 |
| 第五章 百米生活公司技术人员激励机制的优化设计 |
| 5.1 百米生活公司技术人员激励机制优化的原则与目标 |
| 5.1.1 百米生活公司激励机制优化的原则 |
| 5.1.2 百米生活公司激励机制优化的目标 |
| 5.2 百米生活公司技术人员激励机制的优化设计 |
| 5.2.1 岗位发展与晋升机制 |
| 5.2.2 绩效激励机制 |
| 5.2.3 薪酬福利激励机制 |
| 5.2.4 培训与发展机制 |
| 5.2.5 文化激励机制 |
| 第六章 保障措施 |
| 6.1 管理团队支持保障 |
| 6.2 跨部门协作保障 |
| 6.3 做好激励辅导工作 |
| 6.4 宣导其他精神激励方式 |
| 第七章 研究总结 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 论文的不足之处与改进建议 |
| 参考文献 |
| 附录 A 技术人员工作分析问卷提纲 |
| 附录 B 月度关键任务考核表 |
| 附录 C 深圳百米生活公司技术岗位职级表 |
| 附录 D 百米生活公司激励机制满意度调查表 |
| 附录 E 百米生活公司目标管理工具实施满意度调查 |
| 附录 F 百米生活公司目标管理工具年度满意度调查 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（9）中国化工跨国并购先正达风险与控制探析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于跨国并购的研究 |
| 1.2.2 关于跨国并购风险的研究 |
| 1.2.3 关于跨国并购风险控制的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的基本框架 |
| 2 企业跨国并购的相关理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 跨国并购的概念 |
| 2.1.2 跨国并购风险的概念 |
| 2.1.3 跨国并购风险控制的概念 |
| 2.2 跨国并购存在的风险类型 |
| 2.2.1 筹备并购阶段的风险 |
| 2.2.2 并购实施阶段的风险 |
| 2.2.3 并购整合阶段的风险 |
| 2.3 跨国并购风险与控制的相关理论基础 |
| 2.3.1 协同效应理论 |
| 2.3.2 信息不对称理论 |
| 2.3.3 风险管理理论 |
| 3 中国化工跨国并购先正达案例介绍 |
| 3.1 并购双方公司简介 |
| 3.1.1 中国化工的基本情况 |
| 3.1.2 先正达的基本情况 |
| 3.2 中国化工跨国并购先正达的动因分析 |
| 3.2.1 吸收核心专利与技术 |
| 3.2.2 农化行业并购浪潮 |
| 3.2.3 资源互补发挥协同效应 |
| 3.2.4 提升品牌认可度 |
| 3.3 中国化工跨国并购先正达的并购历程 |
| 3.3.1 达成并购意向 |
| 3.3.2 通过欧盟和美国相关部门的审批 |
| 3.3.3 向股东及ADS持有人发起收购要约 |
| 4 中国化工跨国并购先正达风险分析 |
| 4.1 筹备并购阶段的风险 |
| 4.1.1 多国法律风险 |
| 4.1.2 估值不准确导致较高的并购溢价 |
| 4.2 实施并购阶段的风险 |
| 4.2.1 并购期间汇率波动较大 |
| 4.2.2 高额并购资金带来的融资风险 |
| 4.2.3 单一现金支付带来偿债压力 |
| 4.3 并购整合阶段的风险 |
| 4.3.1 财务整合风险 |
| 4.3.2 企业文化存在差异 |
| 4.3.3 并购后人才流失风险 |
| 5 中国化工跨国并购先正达风险控制探析 |
| 5.1 筹备并购阶段的风险控制 |
| 5.1.1 量化退出机制和合理设定分手费 |
| 5.1.2 聘请独立第三方实施尽职调查与价值评估 |
| 5.2 实施并购阶段的风险控制 |
| 5.2.1 利用衍生金融工具对冲汇率风险 |
| 5.2.2 设立多层交易架构和spv公司 |
| 5.2.3 再融资安排以长期资金替换短期资金 |
| 5.3 并购整合阶段的风险控制 |
| 5.3.1 统一双方的财务管理制度 |
| 5.3.2 实现文化融合 |
| 5.3.3 建立有效沟通渠道和保留被并购企业的独立性 |
| 6 结论与启示 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 启示 |
| 6.2.1 重视反垄断审批风险 |
| 6.2.2 聘请专业机构进行科学估值 |
| 6.2.3 选择合理的支付方式 |
| 6.2.4 拓宽多种融资渠道 |
| 6.2.5 并购后整合不容忽视 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）医生共情能力对医患共享决策的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究特色与创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 医生共情能力的研究现状 |
| 2.1.1 医生共情能力的定义 |
| 2.1.2 医生共情能力的研究 |
| 2.1.3 共情的测量工具 |
| 2.2 医患共享决策的研究现状 |
| 2.2.1 医患共享决策定义及实践意义 |
| 2.2.2 医患共享决策的实践困境 |
| 2.2.3 医患共享决策测量工具 |
| 2.3 医生共情能力与医患共享决策关系的研究现状 |
| 2.4 以往研究存在的问题 |
| 第三章 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献分析法 |
| 3.2.2 问卷调查法 |
| 3.2.3 统计分析法 |
| 3.3 质量控制 |
| 3.4 技术路线 |
| 第四章 研究结果 |
| 4.1 医生的人口社会学特征 |
| 4.2 医生共情能力和医患共享决策情况及人口社会学因素分析 |
| 4.2.1 医生共情能力及医患共享决策描述性统计分析 |
| 4.2.2 医患共享决策具体情况的描述性统计分析 |
| 4.2.3 医生共情能力和医患共享决策在人口社会学变量上的差异比较 |
| 4.3 医生共情能力对医患共享决策的影响分析 |
| 4.3.1 不同共情能力组在医患共享决策上的差异分析 |
| 4.3.2 医生共情能力与医患共享决策的相关分析 |
| 4.3.3 医生共情能力与医患共享决策的回归分析 |
| 第五章 讨论与分析 |
| 5.1 影响医生共情能力的人口社会学因素分析 |
| 5.2 医患共享决策情况及人口社会学因素分析 |
| 5.3 医生共情能力对医患共享决策的影响 |
| 5.3.1 认知共情对医患共享决策的影响 |
| 5.3.2 情绪共情对医患共享决策的影响 |
| 5.3.3 想象力对医患共享决策的影响 |
| 第六章 启示与建议 |
| 6.1 重视医生认知共情能力的培养 |
| 6.1.1 不同类型、等级的医院均应为医生提供再教育机会 |
| 6.1.2 根据医生不同的人口学特征,调整认知共情能力的培养方法和内容 |
| 6.1.3 结合科室疾病特色书写平行病历,提高医生认知共情能力 |
| 6.2 有针对性地加强医生情绪管理 |
| 6.2.1 建立健全的医生心理情绪评估制度,及时发现医生的不良情绪 |
| 6.2.2 重视不同医生的情绪管理教育,完善情绪引导机制 |
| 6.3 提高医生的临床想象力 |
| 第七章 研究展望 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
四、人才流失的换位思考（论文参考文献）
- [1]X发电厂青年人才流失问题研究[D]. 韩笑笑. 北京交通大学, 2021
- [2]YB公司的人才流失问题研究[D]. 李婳. 电子科技大学, 2021
- [3]公立医院人力资源配置优化研究 ——以LD医院医生人力资源配置为例[D]. 刘艳. 兰州大学, 2021(02)
- [4]ZD企业销售人员适应性绩效研究[D]. 王文慧. 南京邮电大学, 2020(02)
- [5]房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究 ——以河南省J公司为例[D]. 王瑞鹏. 河南大学, 2020(06)
- [6]高新技术企业人才流失研究 ——以F公司为例[D]. 黄传波. 湖北工业大学, 2020(04)
- [7]海员配偶对子女的教养方式改善个案介入研究[D]. 李鑫怡. 大连海事大学, 2020(01)
- [8]百米生活电商公司技术人员激励机制优化研究[D]. 班小惠. 兰州大学, 2020(01)
- [9]中国化工跨国并购先正达风险与控制探析[D]. 万春松. 江西财经大学, 2020(10)
- [10]医生共情能力对医患共享决策的影响研究[D]. 曾诗慧. 广州医科大学, 2020(01)
标签：人力资源管理模式论文; 人力资源配置论文; 人力资源计划论文; 激励模式论文; 人力资源开发论文;